一、女职工怀孕期间不能随意换岗降薪

    [案例] 孙某于2008年1月1日进入蒙阴县某公司从事办公室文秘工作，双方签订了为期3年的劳动合同。该合同规定，孙某的工作岗位为办公室文秘，同时负责接待等工作，1个月的试用期满后月工资为1200元。2009年8月，公司以孙某已经怀孕近4个月，不方便再干办公室接待工作为由，向她下发岗位转换通知书，将她从办公室文秘岗位调换为车间质量员，月工资降至800元。孙某在多次找公司协商未果的情况下，到当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求继续履行所签订的劳动合同。

     [法院] 仲裁委经审理认为，根据《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《劳动合同法》42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的；不得根据《劳动合同法》第40条和第41条中规定的解除合同和裁员。《女职工劳动保护条例》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。本案中，孙某怀孕后，公司在未与其协商一致的情况下，单方变更工作岗位、降低工资，变相解除劳动合同的行为违反了劳动法律、法规的规定，其决定没有法律效力。在仲裁委主持调解下，该公司同意孙某继续在原岗位工作，履行所签订的劳动合同。

    二、女职工孕期调岗能降低工资待遇吗？

    [问] 我是嘉兴**公司的材料员，月工资2000，刚发现怀孕，因为现在的工作岗位不适合孕期妇女，因此公司调整我到其他岗位工作，但是要降工资，只能按照1200的岗位工资发放。请问用人单位这种做法是不是合法？另外，还想了解一下孕期妇女能够享受哪些待遇？

    [解答]
    《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。” 第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议；但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”由此可见，我国法律对于怀孕女职工有特殊保护规定，对怀孕期女职工实施特殊保护是用人单位法定义务。可见，就算是您的工作岗位调整，也不应该降低您的工资待遇，当然经你本人协商同意的除外。（实践中，许多用人单位都会认为，按重新调整的新岗位，发放该岗位应得到工资，符合“同工同酬”规定，这种认识是错误的，“同工同酬”不能适用在“特殊保护对象的特殊时期”）。

    女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：
    1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动；
    2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动；
    3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支；
    4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前检查，怀孕女职工在劳动关系存续期间进行产前检查的，应该当按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前监察时间；
    5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。
    6、法律法规其他规定。

    根据国家相关法律规定，用人单位违反法律规定或者劳动合同约定侵害女职工合法权益的，劳动行政部门有权责令改正，处以罚款；对女职工造成损害的，劳动者有权向用人单位主张赔偿，用人单位有赔偿责任：造成女职工工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付工资，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；造成女职工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用。

    三、女员工怀孕被调岗降薪

    [案例]小
    燕曾是一家知名广告公司的女编辑，月薪为2500元。可是2006年10月，改变她人生轨迹的变化出现了——29岁的小燕发现自己怀孕了。小燕在上班后第一时间向公司老总汇报了自己怀孕的事情，并希望公司能够在今后的工作中适当减免她的工作量。
    变化由此开始。小燕称，10月中旬，该广告公司所有女员工的劳动合同里增加了一条手写款：“为保障甲方（单位）的工作要求，乙方（员工）承诺本合同期间不能有生育计划，如意外怀孕，公司另行安排工作调整到综合岗位。”对于这个合同，心里有了不好预感的小燕拒绝签字。
    2006年11月1日，小燕接到通知，公司将她调离编辑岗位而改为所谓的“综合岗位”做广告支持事务，也就是做市场营销，而且取消之前每个月的交通和通讯补助。
    “以前我的工作至少是在室内，而要是跑广告客户，就需要天天在外面与人联系，还有很多客户见面活动、工作餐等等日程都是不能推脱的，我之前从来没做过营销，没有积累任何工作经验和业缘关系，对于我这个怀孕的人来说，这份工作的难度是可想而知的。”但是小燕别无选择，她只能按照单位的安排接下了新工作。
    工资不到北京市最低标准
    换了工作岗位后不久，小燕出现了流产先兆。她向公司请假休息了几天。在她恢复上班后，她惊诧地发现自己原来使用的电脑的液晶显示器已经被更换为最原始的球面显示器。“这种旧电脑的辐射是最大的，而且我原来的那个液晶显示屏一直就放在旁边，并没有其他人使用。”
    虽然很气愤，但是怕失去这份工作的小燕最终还是选择了忍耐。当年12月11日，小燕拿到了11月的工资——只有366.6元，不仅低于她原来的工资，甚至低于北京市2006年度的最低工资标准（640元）。考虑到自己有几天休假，小燕依旧选择了忍耐。
    这个月单位要求续签第二年的合同，并说如果不签合同，则代表自动放弃工作，相当于主动辞职。万般无奈下，小燕只能签字“画押”。
    可是，紧接着2007年1月，小燕发现她12月的工资仅仅比11月多了200元，而这多出来的钱还只是当月的饭补。同时，公司在元旦时发的过节费也没有小燕的。这让她终于无法继续沉默了。
    律师惊叹“无知者无畏”
    小燕经过努力向单位讨来了那两个月的工资条以及劳动合同，找到了北大法学院妇女法律研究与服务中心。
    中心决定为她提供法律援助。此案的代理律师李莹说:“这是一个颇具代表性的职业场所侵犯妇女生育权的案件，小燕因为怀孕而被用人单位调岗降薪。类似的性别歧视有很多，多数受害人或者苦于缺少证据或者碍于面子或者担心诉讼困难而选择沉默。小燕能够积极收集了相关证据并表示坚决要用法律武器来维护自身的合法权益，我们一定要支持她。”
    考虑到诉讼并不是最好的解决方案，李莹律师首先与小燕所在公司的老板取得了联系。“小燕毕竟还要在他们单位工作，撕破脸皮对小燕并不利，如果单位能够改正他们的违法行为，那当然是问题的最佳解决办法。”
    可惜，李莹律师的这个愿望落了空：在她打过十几个电话、与该广告公司老板谈过几次话后，对方仍然不认为公司的行为有错，并不再接李莹的电话。
    “那个老板最后一次跟我通话时，放话说让我们尽管去告，他们公司没有任何错误！”对于这个结果，李莹律师虽有所准备，但对这种“无知者无畏”的态度她还是非常震惊：“法律有明文规定的东西，他们竟然完全不知道，这样的公司竟然还是业内的翘楚，实在让人难以置信。”
    仲裁裁定按原岗位工资补偿
    2007年1月29日，在李莹律师的帮助下，小燕向朝阳区劳动仲裁委员会提出了申诉，请求仲裁委员会裁决原单位支付2006年11月至12月应得工资5000元、经济赔偿1250元，并恢复原来工作岗位和福利待遇。
    此后，由于对方提出管辖权异议，申诉被转到了顺义区劳动仲裁委员会。在仲裁庭开庭时，对于合同中出现“乙方承诺本合同期间不能有生育计划”的条款，该广告公司声辩说：“按照《北京市流动人口计划生育管理办法》，我公司有权利、有义务、有责任在与被招用的流动人口签订劳动合同的同时提出计划生育的管理意见。我们是落实国家对流动人口计划生育的管理工作，我们倡导的是‘有计划生育’。”
    李莹律师据理力争，将证据和法条一一列出，让对方不得不认识到自己的错误。该广告公司与小燕接触，并表示小燕如果放弃回单位的要求，公司可以给她那两个月的工资，否则将拒不支付。考虑到今后还要在这个行业内工作，小燕几经思想斗争，不得不妥协。
    2007年3月底，顺义区劳动争议仲裁委员会最终裁决：该广告公司在裁决书生效之日起3日内以每月2500元的标准补发小燕2006年11月至2007年2月工资差额共计6033.88元（已扣除病假、事假工资）。在斗争和坚持、妥协与退让中，小燕终于为自己争得了部分权益。

    四、单位可否对孕期女职工调岗调薪

    【案例】
　　王某于2008年9月18日入职上海某贸易公司，任项目经理，月工资5000元。2009年5月8日，王某发现自己身体不适，便到医院检查，检查结果是怀孕两个多月。因其有先兆流产症状，医生便开出了一个月的病假，要求其卧床静养。

　　王某将医院病假单交给分管副总经理，并向公司申请孕期内不要再安排她加班，之后就回家休息。

　　6月25日，公司寄来一份通知，上面写道：鉴于您已经怀孕，不能胜任需经常加班的我公司项目经理一职，从即日起调岗为项目主管，每月工资相应调整为3200元。王某认为公司的岗位变更以及工资下调不合情理，明确回复拒绝接受公司的安排。公司表示，根据《管理手册》里的规定，公司有权根据具体运营状况以及员工个人的工作表现，调整工资岗位，员工应当服从公司安排。随后将王某的工作电脑、文件等调整至项目主管区，并按照新的岗位支付王某工资。王某不服，遂提起仲裁。

　　【律师分析】
　　1.女职工“三期”享有特殊保护三期是指：“孕期”、“产期”、“哺乳期”，所谓“孕期”，是指女职工怀孕期间。“产期”，是指女职工生育期间。生育期间的产假一般为九十天。所谓“哺乳期”，是指女职工婴儿出生后到一周岁之间的期间。三期女职工享有国家法律法规的特殊保护。

　　2.用人单位可否强行安排孕期女职工加班？
　　用人单位安排职工加班加点工作在现实中非常常见，用人单位对一般职工的强令加班都是违反法律规定的，更不用说对三期女职工了。根据劳动部《女职工劳动保护规定》的规定，用人单位不得延长孕期、哺乳期女职工的正常劳动时间。因此，用人单位不可以安排孕期女职工加班工作。王某拒绝公司加班安排有合法依据。

　　3.王某怀孕期间可否被调整岗位？
　　王某享有不被任意调整工作岗位的权利。根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，公司与王某在劳动合同中约定：王某担任项目经理一职。其根据医嘱提出变更工作内容，其后公司将她的工作岗位变更为项目主管，此处变更需双方协商一致，王某不同意这一工作岗位的变更，公司则无权以王某怀孕不能加班为由单方面调整其工作岗位。

　　4.王某怀孕期间可否被降低工资？
　　王某享有不被降低工资的权利。根据《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”本案中，公司以王某怀孕为由，降低其工资待遇，显然不符合上述法律规定，除非公司与王某协商一致，否则无权单方面下调王某的工资待遇。

　　5.三期女职工是否绝对不可被调整工作岗位以及工资？
　　根据《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”由此可知，用人单位不能强行调整孕期女职工岗位。女职工在孕期、哺乳期上班期间享受不被降低原工资标准的权利，但并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

　　仲裁举证
　　仲裁审理过程中单位提供有：《员工管理手册》、王某签收证明、考勤表、王某因孕期休养不能及时处理工作之客户投诉信等；王某提供有：工资收入明细、劳动合同、岗位变更通知书、请假单、医院病历等。

　　案件结果
　　根据国家相关规定，用人单位不得以女职工怀孕为由单方变更工作岗位，降低其工资标准。而公司给王某的“通知”中明确写明，是由于王某怀孕，故而调整其工作岗位，下调其工资待遇。

　　据此，公司仍应按5000元/月发放王某工资。

　　相关规定
　　《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　《女职工劳动保护规定》第七条女职工怀孕期间不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

　　《上海市女职工劳动保护办法》第十一条对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。
　　《妇女权益保障法》第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。
　　《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十三条妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，并依照国家和本市规定享受相应的假期和待遇。
　　女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。