一、试用期怀孕，公司可以随意辞退吗？

    随着经济的发展，教育的普及，促进了女性独立思想意识的空前解放，越来越多的女性不再只是单纯的相夫教子，而是和男人一样投身职场，希望拥有属于自己的事业天地。职场的竞争是激烈而残酷的，女性的生理特性使得女职员必须面对经期、孕期、产期、哺乳期，目前无论在立法上还是司法实践中，对女职工特殊生理时期的保护力度还是比较大的。但是职场竞争中，也总有那么一些用人单位置人伦道义、社会责任于不顾，绞尽脑汁想钻空子从而损害女职工的合法权益。

　很多朋友都知道依据《劳动合同法》第四十二条第四项规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的” 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。然而第三十九条不在此列。所以社会上有些单位就以第三十九条第二项规定 “劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以辞退。”来辞退在试用期怀孕的女职工，而且人家引经据典的将法律条文指给你看，不由得女同胞们不相信。　　
　　然而这是错误的。　　
　　请大家注意《劳动合同法》第三十九条第二项的表述是“在试用期间被证明不符合录用条件的”，此辞退条款应该具备两个条件：1、员工在试用期。2、被证明不符合录用条件。两个条件缺一不可，紧接着的问题就是：怀孕等于不符合录用条件吗？当然不等于，生育是女性法定的权利和自由，受到国家法律的保护。作为一种通常的理解“不符合录用条件”指得是不符合应聘时工作岗位的要求，而且用人单位有义务证明你不符合录用条件，因此，各位女同胞在试用期怀孕一定要注意维护好自己的合法权益。

    二、试用期内能否解除怀孕妇女工?

    【案例】王某与单位签订为期2年的劳动合同，约定试用期2个月。

    试用期内，王某表现不错，被单位作为业务骨干培养。就在这时，王某怀孕，单位决定解除其劳动合同。

    【解读】单位与王某签订的劳动合同约定2个月试用期。由于王某在试用期内表现不错，该单位不能以王某在试用期内被证明不符合录用条件为由解除其劳动合同。

    1990年7月18日，劳动部办公厅对《关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示》给上海市劳动局复函，其第2条规定，孕期、产期、哺乳期的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳期为由辞退。据此，单位不得以王某怀孕为由解除其劳动合同。

    如公司确能证明员工不符合录用条件，那么无论其怀孕与否，均可解除双方劳动关系。《劳动合同法》第四十二条规定的女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的情形，并不包含《劳动合同法》第三十九条规定的“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”等六种过失性解除情形。

    三、怀孕女工先辞职后悔约，她要求恢复劳动关系的诉求未获法院支持

    【案例】结婚在后、怀孕在先的28岁女子丽丽(化名)，因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由上海某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。不服该仲裁的医药检测公司向法院起诉，要求不恢复与丽丽的劳动关系及不支付工资和社保费用。近日静安法院判决，对丽丽要求与医药检测公司恢复劳动关系请求、支付拖欠工资及同期社保费均不支持。 

    自己要求辞职
    2007年12月，从外地来沪打工的丽丽被一家医药检测公司录用，双方签订为期3年劳动合同，月工资2300元。去年8月27日，丽丽填写了员工移交单，移交单注明离职形式为结构调整。当日，医药检测公司发放了丽丽2008年8月工资及补偿金3200元。次日，公司又开具退工单。同年11月，丽丽向静安区劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委员会裁决：撤销医药检测公司退工决定，由公司支付丽丽2008年9月至11月的工资和社会保险费1万余元。 

    公司不服裁决
    今年1月，医药检测公司因不服裁决向法院起诉称，公司与丽丽在去年8月27日协商解除劳动关系，同日双方结清了工资及补偿金，次日又为丽丽办妥退工手续。公司认为事后获悉丽丽怀孕时未办理结婚手续，且双方解约时公司并未预料到未婚的丽丽已怀孕。
    丽丽辩称公司是在知道自己怀孕后解除双方间劳动合同，属非法。自己怀孕后就及时与男友办理了结婚登记，怀孕生育行为属在法律许可的范围内，请求法院按仲裁委的裁决判决。 

    法院查清事实
    经审理法院查明，丽丽是在去年8月16日经诊断确诊为怀孕，同年10月登记结婚。但去年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽亦领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具退工证明，上述事实证明双方劳动关系属协商解除。
    法院认为，去年8月16日丽丽经诊断确诊为怀孕，根据法律规定用人单位在女职工怀孕、产期和哺乳期内，一般不得解除劳动合同丽丽与医药检测公司劳动关系解除系协商解除，丽丽在明知自己怀孕情况下，仍与医药检测公司协商解除劳动关系，可视为丽丽对行使权利作出的放弃处分，该处分是丽丽真实意思表示，具有约束力。现丽丽没有证据证明签字解约是出于重大误解，或是医药检测公司有欺诈、胁迫的行为，遂法院最终判令丽丽败诉。

    四、怀孕职员被指学历造假遭解聘，法院判决公司恢复劳动合同

    [案例] 应聘上海某建筑设计有限公司（以下简称建筑设计公司）前台行政的吴小姐，有了身孕后竟被单位指认学历造假，以违反公司规章制度为由予以解聘。近日，静安区法院判决建筑设计公司恢复与吴小姐的劳动关系，并支付拖欠的2009年12月工资人民币1441.24元。 

    [公司] 简历叙述不属实 
    今年26岁的吴小姐于2005年至2008年期间，在上海行健执业学院“会展策划与管理”专业业余学习，并于2008年1月毕业。随后，吴小姐与建筑设计公司签订自2009年7月1日至2012年8月1日的劳动合同。自2009年8月起，公司每月实际支付吴小姐工资1800元，至2009年11月31日。
2010年3月底，建筑设计公司起诉，称吴小姐应聘时简历叙述的“上海行健学院行政管理专业07年大专毕业生”不属实，且多次严重违反公司规章制度，请求法院撤销劳动仲裁委恢复双方劳动关系、支付12月工资人民币1441.24元的裁决内容。 

    [职员] 网络模块有限制 
    法庭上，吴小姐辩称，因自己在工作期间表现良好，故提前转正享受工资待遇，并没有违反公司规章制度的情况。声称公司是在得知本人怀孕后，才想方设法寻找理由解除劳动关系。她在应聘时填写的“行政管理专业”是按网上的固定格式填写，原因是网络设置的模块中没有对应“会展策划与管理”专业，但自己已将该情况告知公司，也提交了毕业证书，并无故意和欺骗的用意。 
    审理中法院查实，2009年12月1日吴小姐请事假5小时，同月18日请病假1天，至上海第一妇婴保健院就诊，经诊断为“早孕，随诊”。2009年12月22日至2010年1月5日期间，吴小姐请病假。2009年12月21日，建筑设计公司出具退工单，并在通知上记载：“在试用期内严重违反公司纪律，并被证明不符合录用条件。” 

    [法院] 被告说法更合理 
    法院认为，女职工在孕期、产期和哺乳期内，除因由女职工自行提出解除劳动关系或女职工构成严重违纪外，用人单位一般不得解除劳动关系。通过庭审和双方提供的证据来看，吴小姐确实毕业于上海行健职业学院会展策划与管理专业。她在填写网络信息时因模块设置所限，无法填写该专业名称，具有一定的可能性和合理性。建筑设计公司表示没有审查毕业证书即录用了吴小姐，这不符合常理，也没证据证明吴小姐有严重违纪的情形。故法院作出上述判决。

    五、怀孕女职工严重违纪单位可解雇
    [案例] 2007年9月，张某进入上海某知名美容公司工作，双方签订了两年的劳动合同。合同约定，张某担任公司财务，月薪2200元。
    2008年12月底，张某向公司提出其要在2009年1月中旬回老家结婚，需请婚假10天。公司认为张某入职时在员工登记表中填写的是“已婚”，家庭主要成员栏也填有“丈夫：王某某”，所以不同意张某的婚假申请。
    2009年1月16日起，张某在未向公司办理任何请假手续的情况下，无故连续缺勤数日，公司从其他员工口中得知，张某可能怀孕了，也可能回老家办事去了。公司在与张某电话联系没有应答的情况下，于2009年1月20日、23日先后发出两份书面函件，通知张某来公司办理请假手续，否则按旷工处理。公司同时将规章制度中相关规定作为附件一并寄给了张某，但张某未做回复。2009年春节长假过后，张某依旧音讯全无。2009年2月11日，公司书面通知张某，因其连续旷工，严重违反公司规章制度的相关规定，公司决定与其解除劳动关系。
    2009年2月底，张某申请仲裁，表示自己怀孕需保胎，此间公司违法解除了与其的劳动关系，故要求公司恢复劳动关系，并支付违法解除劳动合同至恢复劳动关系期间的工资。

    [争议焦点]
    本案的争议焦点在于：怀孕女职工违反公司规章制度是否可以解除劳动关系。

    张某认为：其身份为怀孕女职工，因身体不适未去公司上班，是受《劳动合同法》所保护的。怀孕女职工在“三期”内，公司都不能与其解除劳动合同，故要求恢复劳动关系。张某向仲裁庭提交了医院出具的诊断结果，证明其已经怀孕。
    用人单位则认为：虽然张某为怀孕妇女，但其在未向公司办理任何请假手续的情况下连续缺勤，根据公司规章制度，已经构成旷工多日，属于严重违纪的行为，公司与其解除劳动关系的行为是合法的。而张某擅离岗位的行为已经给公司的正常运营带来严重影响，公司的正常运营离不开财务，所以公司已经另聘财务人员，恢复劳动关系客观上也已经不可能。

    [仲裁结果]
    劳动争议仲裁委员会经审理后查明，该美容公司的规章制度中规定，连续旷工两天即为严重违反劳动纪律，可作解除劳动合同处理，该规章制度张某入职时就已经签收并接受过相关培训。张某未办请假手续，多日未到单位上班，故用人单位于2009年2月11日以张某旷工为由作出的解除与张某劳动合同的决定并无不妥。劳动争议仲裁委员会最终裁决，对张某要求恢复劳动关系及支付相应工资的请求不予支持。

　　[点评]
　　本案是一起用人单位与怀孕女职工解除劳动合同的纠纷，法律规定，用人单位不得因女职工怀孕而解除劳动合同，但是不是怀孕女职工的劳动合同就一概不能解除呢？
　　让我们来看一下《劳动合同法》第四十二条中对怀孕女职工劳动合同的特殊规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”此条款为用人单位不得解除劳动合同的禁止性条款，旨在保护妇女特定时期的特殊权益。但是需要注意的是，这里的不得解除，仅仅是不得依照《劳动合同法》第四十条（非过失性解除）与第四十一条（经济性裁员）的规定来解除，并不包含第三十九条（过失性解除）的规定。也就是说，即使是怀孕女职工，如果出现《劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形的，公司仍可随时单方解除其劳动合同，且无需支付经济补偿金。
　　本案中，张某不辞而别，经单位通知仍不回复，连续数日旷工的行为确属事实，而公司的规章制度中明确规定：“连续旷工两天或每月累计旷工二次或6个月内累计旷工四次的，属于严重违反劳动纪律的，予以解除劳动合同。”而此规章制度张某也有签收确认和培训签到记录。故公司以严重违反规章制度为由，与张某解除劳动合同，并无不妥。
　　除此之外，本案用人单位在处理过程中还有一个值得借鉴的地方，就是对于张某连续缺勤的处理。当一个员工不辞而别时，劳动关系并不当然立即解除。公司首先应当积极联系员工，最好书面通知员工在指定的期限内回公司上班，或办理相关请假手续，若员工逾期不归又不办理请假手续的，则可视作旷工处理，依据公司的规章制度解除劳动关系的需再次以书面方式通知员工。特别需要注意的是，必须保留好通知的书面凭证。