找对老板才是最重要的
2016-03-07 08:15:43 来源:哈佛商业评论微信公众号 作者:未知 浏览46次
工作开心与否，最大的影响因素莫过于与上司的关系。所以在评价一份新工作时，怎样与新老板相处，是你应该首先考虑的问题。
《如何找到心仪的工作》一书的作者John Lees认为：“员工辞职的主要原因无非两种，要么是与企业文化不合，要么就是被老板逼疯了。”一般来说，只有真正和老板一起工作，才能明白其中滋味。也就是说，入职那天才算是我们第一次见到自己的老板。
话虽这么说，你还是要尽可能多地搜集信息，不仅仅是红色危险信号，“首先你要了解老板是谁”，在国际猎头公司亿康先达任高级顾问的费尔南德司（她也是《Not the How or the What but the Who》一书的作者）说：“没能把超级好老板认出来，会让你付出惨重的代价，甚至比认不出坏老板更严重。”毕竟，超级工作和超级老板实在太难找。
第一步，想想你希望在老板身上看到什么品质。费尔南德斯认为，至少需要问自己三个问题。
他诚实吗？
他给你的工作是否可持续？
你具备做好这份工作所需的独特优势吗？
你可以花点时间，了解自己到底想要什么样的关系——你是想要老板做后盾支持你自由决断，还是希望老板作为导师时刻与你并肩作战？这些都可以用作评估未来老板的标准。
相信直觉
面试过程中不断保持自我对话，这一点也很重要。过度聚焦于获得新工作，会降低你的判断力。
在每次面试结束后，都不妨问问自己，这是你想要的工作吗，你愿意和这个上司一起工作吗？你对这个人的感觉好吗？你是否能想象和他一起共渡难关？或者你可以和他进行不愉快的谈话吗？
如果感觉比较冒风险，那么最好相信自己的判断。Lees说：“人们会说‘我早该知道这一点’，这是因为总有些小事曾唤起我们本能的直觉，但是我们却把它忽略掉了。”你的潜在老板正在通过细微线索观察你，同样地，你也该这么观察他。整个过程中并不是只有他才有主动权（HR也一样），这一点是肯定的。从他所提供的信息质量，到对你的打量审视，你都可以从中观察到他对待你这个应聘者的态度。
可以提问，但请小心
通常你可以通过试探性的问题来了解潜在的老板，但需要注意措词。Lees说：“人们总说面试是一个双向过程，实际上没那么简单。”如果就管理方式多问几句，潜在老板也许会误解你对这份工作不感兴趣。
对此，费尔南德斯也赞同:“你不能问太直接的问题，比如问领导风格如何之类的问题。”这不仅表示你尚在犹豫，而且也得不到诚实的回答，因为此时潜在老板正处于卖方位置。你可以提那些能让潜在老板真的设想你在这个职位上工作的问题。比如，“我的日常工作是什么?” “怎样才能快速上手?” 措辞中假设自己已被录用，能帮助潜在老板在脑海里构建一幅与你共同开展工作的画面。
与此同时，你可以观察他的反应。费尔南德斯建议：“观察他是否有谈话的主动意愿，还是只是照本宣科，将此设想为你正与未来老板一起完成工作项目。”如果他主动与你展开谈话，就意味着他有与你共事的意愿。通过谈话建立起友善的关系后（只能在这之后），你可以问些问题，激发他对你填补空缺职位的期待，同时也可以向你透露这份工作的潜在负面因素。
提前做功课
如果没做尽职调查，那你就犯下了最严重的错误。不要两眼一抹黑就去上班，真实情况可能让你大吃一惊。“也许你会发现企业文化太过一本正经，或压力巨大，或孤独压抑，” Lee解释说：“你在准备接受这份工作前就该有所了解。“ 你需要预先尽可能多地收集情报。费尔南德斯则说：“你可能会发现一些危险信号，或者老板的兴趣偏好，这将有助于你和他人之间建立关系。”
另外，可以在网上搜索你的潜在老板，看看他的网上介绍，还有哪些人做过他的下属。“LinkedIn档案可以告诉你很多和这个人兴趣、人脉有关的事儿。”费尔南德斯说。还要看看下属一般在他手下待多久，是很快离开还是工作挺长时间？Lees认为，“低留职率和高离职率是相当明确的指标，很能反映问题”。如果你找得到已经离职的前雇员,不妨尝试与他们接触，问问他们在那个上司手下工作如何。你会惊讶地发现，很多人都愿意与你分享他们的工作经历，尤其是当这种经历特别棒或特别糟时。
见见未来同事
“也许最好的方法是请求认识将来的同事。”费尔南德斯如是说。与共享同一个老板的人谈谈，问问他是一种什么样状态的工作——哪些让他们开心，哪些又让他们觉得为难。然而请记住，一定不要超越恰当的底线。保密限定等原因，会妨碍这类谈话。
收到入职offer后，不妨先要求在公司里与未来的团队相处半天。在Lees看来，“聊聊工作情况，将带来大量额外的信息”。招聘经理会认为，这一举动表现出了你的诚意和主动性，而你也有机会与同事互动，感受一下日常工作环境和未来老板的影响力。
正确
面试过程中，注意观察老板是如何对待你的；
上网搜索上司的信息，可能的话还要找到前雇员，问问他们对于工作的评价和感受；
要求在公司待上半天，和未来同事、老板互动。
错误
忽视面视过程中，内心对老板的直觉；
直接提出关于领导风格的问题——你很难得到诚实的回答，而且招聘方会认为你并不诚心想要这份工作；
忘了查找未来老板在社交媒体上的资料。
话虽这么说，你还是要尽可能多地搜集信息，不仅仅是红色危险信号，“首先你要了解老板是谁”，在国际猎头公司亿康先达任高级顾问的费尔南德司（她也是《Not the How or the What but the Who》一书的作者）说：“没能把超级好老板认出来，会让你付出惨重的代价，甚至比认不出坏老板更严重。”毕竟，超级工作和超级老板实在太难找。
第一步，想想你希望在老板身上看到什么品质。费尔南德斯认为，至少需要问自己三个问题。
他诚实吗？
他给你的工作是否可持续？
你具备做好这份工作所需的独特优势吗？
你可以花点时间，了解自己到底想要什么样的关系——你是想要老板做后盾支持你自由决断，还是希望老板作为导师时刻与你并肩作战？这些都可以用作评估未来老板的标准。
相信直觉
面试过程中不断保持自我对话，这一点也很重要。过度聚焦于获得新工作，会降低你的判断力。
在每次面试结束后，都不妨问问自己，这是你想要的工作吗，你愿意和这个上司一起工作吗？你对这个人的感觉好吗？你是否能想象和他一起共渡难关？或者你可以和他进行不愉快的谈话吗？
如果感觉比较冒风险，那么最好相信自己的判断。Lees说：“人们会说‘我早该知道这一点’，这是因为总有些小事曾唤起我们本能的直觉，但是我们却把它忽略掉了。”你的潜在老板正在通过细微线索观察你，同样地，你也该这么观察他。整个过程中并不是只有他才有主动权（HR也一样），这一点是肯定的。从他所提供的信息质量，到对你的打量审视，你都可以从中观察到他对待你这个应聘者的态度。
可以提问，但请小心
通常你可以通过试探性的问题来了解潜在的老板，但需要注意措词。Lees说：“人们总说面试是一个双向过程，实际上没那么简单。”如果就管理方式多问几句，潜在老板也许会误解你对这份工作不感兴趣。
对此，费尔南德斯也赞同:“你不能问太直接的问题，比如问领导风格如何之类的问题。”这不仅表示你尚在犹豫，而且也得不到诚实的回答，因为此时潜在老板正处于卖方位置。你可以提那些能让潜在老板真的设想你在这个职位上工作的问题。比如，“我的日常工作是什么?” “怎样才能快速上手?” 措辞中假设自己已被录用，能帮助潜在老板在脑海里构建一幅与你共同开展工作的画面。
与此同时，你可以观察他的反应。费尔南德斯建议：“观察他是否有谈话的主动意愿，还是只是照本宣科，将此设想为你正与未来老板一起完成工作项目。”如果他主动与你展开谈话，就意味着他有与你共事的意愿。通过谈话建立起友善的关系后（只能在这之后），你可以问些问题，激发他对你填补空缺职位的期待，同时也可以向你透露这份工作的潜在负面因素。
提前做功课
如果没做尽职调查，那你就犯下了最严重的错误。不要两眼一抹黑就去上班，真实情况可能让你大吃一惊。“也许你会发现企业文化太过一本正经，或压力巨大，或孤独压抑，” Lee解释说：“你在准备接受这份工作前就该有所了解。“ 你需要预先尽可能多地收集情报。费尔南德斯则说：“你可能会发现一些危险信号，或者老板的兴趣偏好，这将有助于你和他人之间建立关系。”
另外，可以在网上搜索你的潜在老板，看看他的网上介绍，还有哪些人做过他的下属。“LinkedIn档案可以告诉你很多和这个人兴趣、人脉有关的事儿。”费尔南德斯说。还要看看下属一般在他手下待多久，是很快离开还是工作挺长时间？Lees认为，“低留职率和高离职率是相当明确的指标，很能反映问题”。如果你找得到已经离职的前雇员,不妨尝试与他们接触，问问他们在那个上司手下工作如何。你会惊讶地发现，很多人都愿意与你分享他们的工作经历，尤其是当这种经历特别棒或特别糟时。
见见未来同事
“也许最好的方法是请求认识将来的同事。”费尔南德斯如是说。与共享同一个老板的人谈谈，问问他是一种什么样状态的工作——哪些让他们开心，哪些又让他们觉得为难。然而请记住，一定不要超越恰当的底线。保密限定等原因，会妨碍这类谈话。
收到入职offer后，不妨先要求在公司里与未来的团队相处半天。在Lees看来，“聊聊工作情况，将带来大量额外的信息”。招聘经理会认为，这一举动表现出了你的诚意和主动性，而你也有机会与同事互动，感受一下日常工作环境和未来老板的影响力。
正确
面试过程中，注意观察老板是如何对待你的；
上网搜索上司的信息，可能的话还要找到前雇员，问问他们对于工作的评价和感受；
要求在公司待上半天，和未来同事、老板互动。
错误
忽视面视过程中，内心对老板的直觉；
直接提出关于领导风格的问题——你很难得到诚实的回答，而且招聘方会认为你并不诚心想要这份工作；
忘了查找未来老板在社交媒体上的资料。
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