谷歌烧脑题：科技公司对选拔人才越来越慎重
2016-02-01 09:06:58 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
近日，云数据公司GetVoIP分析了Glassdoor上13家科技公司软件工程师职位在2014年至2015年的招聘流程评论，结果显示，谷歌面试流程的难度被评为3.4分（总分5分），高于优步、亚马逊、苹果、Facebook等其他12家科技公司。
“烧脑题”（brainteaser）曾是谷歌考验求职者抗压能力的面试环节之一，谷歌面试也因此闻名。
一道典型的烧脑题可能是这样的：一架波音747客机可以装下多少只网球？
想象你是海盗船船长，你们俘获了一批战利品，现在需要决定如何和你的船员分享，船员会对你的方案投票。如果你的方案的支持率少于50%，你会死。你要如何分配这些黄金，在确保自己仍然能分到一部分黄金的同时活下来？
虽然这些问题的本意是考察求职者是否能运用缜密的逻辑思维分析大问题，但在2013年，谷歌意识到了烧脑题效果不佳。诸多媒体认为这一环节“臭名昭著”、“干扰心智”，对挑选优秀人才并无意义。
“我们发现烧脑题完全是浪费时间。”谷歌首席人才官拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在接受《纽约时报》采访时说，“它们没法预测任何东西，只是让面试官感到自己很聪明。”
《纽约客》专栏作家Maria Konnikova指出，谷歌烧脑题的问题在于它衡量的是一个人在面对压力时是否能快速地为一个抽象问题提出聪明的、能够自圆其说的解决方案。然而对真正的员工来说，他们在日常工作中是不会遇到这样的情景的。
因此，面试者面临的是一个高压的、虚构的面试场景，他的目的是在面试官给出的有限时间内让面试官对自己的资质产生印象。而且，和深思熟虑相比，烧脑题更看重面试者快速思考的能力，而在真正的工作场景中，这并不重要。
烧脑题不再奏效的另一个原因是，网上流传着各种各样“谷歌最爱问的面试题”，一些职业发展专家还给出各种“拆解奇葩面试题”的建议。
Konnikova为改进面试环节提出了两点建议：第一，实行高度标准化的面试流程（比如以相同顺序问每一个面试者相同的问题），这样能有效降低面试官的偏见；第二，关注面试者过去和将来的行为——比如问“请描述你是如何在某项目上成功或失败的”，或要求程序员解决某个实际的编程任务——以这种方式考察面试者和企业的实际匹配度。
这也正是谷歌招聘面试改革的方向。
博克表示，谷歌目前更注重用日常平实的方式挑选员工。谷歌实行标准化的面试流程，确保每一位候选人都有一致的评价体系；谷歌还组织“行为面试”，比如要求候选人描述自己如何解决某个难题。对应届毕业生，谷歌还降低了对绩点和SAT分数的要求。
Colin表示，当他在2014年年底面试谷歌的一个实习生职位时，他在面试中只有5%的时间是在和面试官闲聊，其余时间都在做编程题。
他反而是在面试一家初创公司的时候被面试官问到了“海盗分金”的问题，那家公司是第一次招实习生。“很显然他们对谷歌的老做法很买账，但现在这真的过时了。”
然而现在还有部分谷歌面试官没有改掉问烧脑题的“坏习惯”。2015年早些时候，博克在接受Quartz的采访时承认，虽然公司明确表示不愿再在面试中问烧脑题，烧脑题仍然时不时在面试中出现。
根据美国求职网站Glassdoor用户分享的谷歌面试经历来看，烧脑题的确还会出现。以下是几个例子：
“为这幢大楼设计一个撤离方案。”（商业分析师职位，2014年11月）
“掷硬币1000次，560次出现了正面。你是否认为这枚硬币有偏倚？”（定量分析师职位，2015年9月）
“你有多少种方法能够从稻草堆中找到一根针？”（业务主管，2014年5月）
“你会如何向一个6岁的孩子解释云计算？”（产品经理，2015年11月）
博克重申了谷歌对烧脑题的立场，并表示即使面试过程中出现了烧脑题，在审核了材料并最终递交给首席执行官拉里·佩奇（Larry Page）之前，这些题也会被移除。
不过，这并不意味着谷歌的面试就变简单了。
“总得来说，微软的面试比谷歌要稍微简单一些。谷歌喜欢问复杂的算法问题，而微软更注重考察你的计算机基础。”Colin说，他顺利通过了微软的面试，成为微软的软件工程师。
卡内基梅隆大学2015届信息网络（Information Networking）硕士严凯迪则认为，和其他公司相比，谷歌的面试流程和面试题目非常标准化，所以对求职者来说是最容易准备的。软件工程师之间还会分享面试经验，甚至有专门的论坛供求职者查找信息。他在面试时遇到了一道非常简单的算法题，3分钟就做完了。
对谷歌这类炙手可热的科技公司来说，改变面试形式的目的只有一个：更有效率地找到合适的人才。Glassdoor近日公布的一份报告显示，科技公司对选拔人才越来越慎重，其表现形式就是越来越长的面试流程。
目前，科技行业的平均面试流程为23天，而在4年前仅为13天。软件工程师的面试流程时间长达35天，是科技行业所有职位中面试流程最长的。
一道典型的烧脑题可能是这样的：一架波音747客机可以装下多少只网球？
想象你是海盗船船长，你们俘获了一批战利品，现在需要决定如何和你的船员分享，船员会对你的方案投票。如果你的方案的支持率少于50%，你会死。你要如何分配这些黄金，在确保自己仍然能分到一部分黄金的同时活下来？
虽然这些问题的本意是考察求职者是否能运用缜密的逻辑思维分析大问题，但在2013年，谷歌意识到了烧脑题效果不佳。诸多媒体认为这一环节“臭名昭著”、“干扰心智”，对挑选优秀人才并无意义。
“我们发现烧脑题完全是浪费时间。”谷歌首席人才官拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在接受《纽约时报》采访时说，“它们没法预测任何东西，只是让面试官感到自己很聪明。”
《纽约客》专栏作家Maria Konnikova指出，谷歌烧脑题的问题在于它衡量的是一个人在面对压力时是否能快速地为一个抽象问题提出聪明的、能够自圆其说的解决方案。然而对真正的员工来说，他们在日常工作中是不会遇到这样的情景的。
因此，面试者面临的是一个高压的、虚构的面试场景，他的目的是在面试官给出的有限时间内让面试官对自己的资质产生印象。而且，和深思熟虑相比，烧脑题更看重面试者快速思考的能力，而在真正的工作场景中，这并不重要。
烧脑题不再奏效的另一个原因是，网上流传着各种各样“谷歌最爱问的面试题”，一些职业发展专家还给出各种“拆解奇葩面试题”的建议。
Konnikova为改进面试环节提出了两点建议：第一，实行高度标准化的面试流程（比如以相同顺序问每一个面试者相同的问题），这样能有效降低面试官的偏见；第二，关注面试者过去和将来的行为——比如问“请描述你是如何在某项目上成功或失败的”，或要求程序员解决某个实际的编程任务——以这种方式考察面试者和企业的实际匹配度。
这也正是谷歌招聘面试改革的方向。
博克表示，谷歌目前更注重用日常平实的方式挑选员工。谷歌实行标准化的面试流程，确保每一位候选人都有一致的评价体系；谷歌还组织“行为面试”，比如要求候选人描述自己如何解决某个难题。对应届毕业生，谷歌还降低了对绩点和SAT分数的要求。
Colin表示，当他在2014年年底面试谷歌的一个实习生职位时，他在面试中只有5%的时间是在和面试官闲聊，其余时间都在做编程题。
他反而是在面试一家初创公司的时候被面试官问到了“海盗分金”的问题，那家公司是第一次招实习生。“很显然他们对谷歌的老做法很买账，但现在这真的过时了。”
然而现在还有部分谷歌面试官没有改掉问烧脑题的“坏习惯”。2015年早些时候，博克在接受Quartz的采访时承认，虽然公司明确表示不愿再在面试中问烧脑题，烧脑题仍然时不时在面试中出现。
根据美国求职网站Glassdoor用户分享的谷歌面试经历来看，烧脑题的确还会出现。以下是几个例子：
“为这幢大楼设计一个撤离方案。”（商业分析师职位，2014年11月）
“掷硬币1000次，560次出现了正面。你是否认为这枚硬币有偏倚？”（定量分析师职位，2015年9月）
“你有多少种方法能够从稻草堆中找到一根针？”（业务主管，2014年5月）
“你会如何向一个6岁的孩子解释云计算？”（产品经理，2015年11月）
博克重申了谷歌对烧脑题的立场，并表示即使面试过程中出现了烧脑题，在审核了材料并最终递交给首席执行官拉里·佩奇（Larry Page）之前，这些题也会被移除。
不过，这并不意味着谷歌的面试就变简单了。
“总得来说，微软的面试比谷歌要稍微简单一些。谷歌喜欢问复杂的算法问题，而微软更注重考察你的计算机基础。”Colin说，他顺利通过了微软的面试，成为微软的软件工程师。
卡内基梅隆大学2015届信息网络（Information Networking）硕士严凯迪则认为，和其他公司相比，谷歌的面试流程和面试题目非常标准化，所以对求职者来说是最容易准备的。软件工程师之间还会分享面试经验，甚至有专门的论坛供求职者查找信息。他在面试时遇到了一道非常简单的算法题，3分钟就做完了。
对谷歌这类炙手可热的科技公司来说，改变面试形式的目的只有一个：更有效率地找到合适的人才。Glassdoor近日公布的一份报告显示，科技公司对选拔人才越来越慎重，其表现形式就是越来越长的面试流程。
目前，科技行业的平均面试流程为23天，而在4年前仅为13天。软件工程师的面试流程时间长达35天，是科技行业所有职位中面试流程最长的。
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