管理咨询：企业管理如何做好年终考核工作
2014-01-04 12:53:56 来源:爱博仁人力资源管理咨询中心 作者:爱博仁 浏览46次
又到一年年终时，许多企业都要做年终考核了。年终考核是对一年来团队和员工的综合表现进行一个盘点总结和考核评价。具有考核的面广，涉及人员多，时间较为集中，需要收集的数据量大，考核与员工切身利益关联大，员工对结果比较关注、容易发生争议问题等特点。因此，年终考核比平时考核应更加严谨细致操作才行。本文以年终考核为主题，从“年终考核数据的收集、职能部门的年终考核、年终考核面谈、年终考核结果分布排名”等方面进行描述，希望对你有所帮助和启发。
一、如何做好年终考核数据的收集？
数据是考核的基础与根基，只有用数据说话，才会使考核的客观性、公正性与公平性为员工所接受，也才能发挥考核的作用与目的，也才能使员工的工作“有的放矢”。
而数据的收集很多时候也带有企业的一些“色彩”，当我们看到其他企业的一些“高富帅”的指标数据时一定要Hold住，一味的追求“典型模版”往往多会产生“高原反应”，引起企业的不适，影响我们的考核。
首先，我们来谈谈部门考核的数据收集。这里我们可以根据数据类型和收集方式把部门考核的数据分为两大类：
1、通用数据的收集。（1）办公用品费用。（2）部门的人员工资及福利。（3）招待费用与招待物品费用。（4）其他公摊的费用。
2、个性数据的收集。（1）常规数据的收集。（2）非常规数据。
然后，我们再来谈谈个人考核的数据收集。
对于个人考核数据的收集就相对复杂一些，我们的定岗定编与岗位说明书的完善就是为了确定个人考核数据而做的。由于岗位的不同、编制的不同、职级的不同，个人考核的数据也千差万别，无法一概而论，这里也就不再详述其具体的收集数据与方法了。
但是除了针对岗位要求的一些考核指标之外，还有一些通用数据是需要收集参考的。比如：员工的考勤、奖罚情况，这些数据由人资部负责提供。
二、如何做好职能部门的年终考核？
要做好全公司的年终考核，必须得做好对职能部门的考核，而其基础便是建立在收集的考核数据之中。要做好职能部门的年终考核，就要根据两类数据的不同，各有侧重的进行。绝不能采用统一的模版，没有区别的考核各职能部门。
1、考核的基础及原则。
这里当然就是“数据”了，一切以数据说话，一切以数据为依据。
2、考核的内容及方法。
3、成本考核。包括（1）预算内成本考核。（2）预算外成本考核。（3）可控成本考核。
4、工作考核。（1）管理体系的考核。（2）职能工作的考核。
当然，根据职能部门的不同，各指标的权重比例会有所不同。虽然很多职能部门的职能工作无法详细的细化，但其他量化指标却能够一定程度的反映出职能工作的情况，也能为考核提供一定的参考依据，降低人为偏性与争议，提高考核的公平性与公正性。
三、如何做好年终绩效考核面谈？
今天的话题是如何做好年终绩效考核面谈。这里有两个关键词：一是年终绩效考核；一是面谈。
而今天的问题也是针对年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？这里也有两个关键词：一是年终；一是平日。
1、绩效考核在年终与平日有何不同？
（1）目的的不同。（2）范围的不同。（3）方法的不同。（4）程序的不同。（5）反馈情况的不同。（6）考核结果运用的不同。
2、绩效面谈在年终与平日有何不同？
（1）重视程度的不同。（2）目的的不同。（3）范围及方法的不同。（4）效果的不同。
3、做好绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧呢？
（1）主题的把握。（2）时间的选择。（3）各方利益的平衡。
四、年终考核结果如何分布排名才更合理？
年终考核涉及到职能部门与员工个人两方面的切身利益，不仅关乎先进部门与优秀员工的评定与奖励，而且关乎职能部门与员工的绩效分红与绩效奖金的分配，所以，对于年终考核结果的分布排名是我们应该慎之又慎的工作。
首先，我们的部门考核与个人考核是两个不同的考核系统。
其次，由于公司规模较大，人数较多，各部门考核把握的松严尽度不一样，因此不宜采用公司全体排名，而是采用单位排名确定人员名次。
然后，由人力资源部根据奖金总额和考核人数确定人数比例及奖金基数。（1）确定总体人数比例。（2）确定各级奖金系数。（3）确定奖金基数。
接下来，便是根据考核单位人数确定各单位的名额。
最后，将各考核单位的各级人数数量确定之后，便由各考核单位自行确定人员排名及等级。
总体来说，绩效考核体系做得很全是很难的，既要考虑执行口径的问题，执行人的问题，还要考核执行成本的问题，不同的企业因为各类制约很难做到全而细并且执行到位。总之，在还不能做到的建全、完善，还存在很多的不足前提下，是不能完全依靠绩效考核结果来量化排名的，还必须进行必要的平衡。其次，由于人员较多、岗位较杂、身兼数岗等情况，岗位的可比性很低。同时，鉴于行业性质与企业性质，采用单位排名的办法，能够有效降低考核矛盾，提高整体满意度。第三，能够平衡部门差异，有助于实现多种手段的激励，缓解部门间的矛盾。
一、如何做好年终考核数据的收集？
数据是考核的基础与根基，只有用数据说话，才会使考核的客观性、公正性与公平性为员工所接受，也才能发挥考核的作用与目的，也才能使员工的工作“有的放矢”。
而数据的收集很多时候也带有企业的一些“色彩”，当我们看到其他企业的一些“高富帅”的指标数据时一定要Hold住，一味的追求“典型模版”往往多会产生“高原反应”，引起企业的不适，影响我们的考核。
首先，我们来谈谈部门考核的数据收集。这里我们可以根据数据类型和收集方式把部门考核的数据分为两大类：
1、通用数据的收集。（1）办公用品费用。（2）部门的人员工资及福利。（3）招待费用与招待物品费用。（4）其他公摊的费用。
2、个性数据的收集。（1）常规数据的收集。（2）非常规数据。
然后，我们再来谈谈个人考核的数据收集。
对于个人考核数据的收集就相对复杂一些，我们的定岗定编与岗位说明书的完善就是为了确定个人考核数据而做的。由于岗位的不同、编制的不同、职级的不同，个人考核的数据也千差万别，无法一概而论，这里也就不再详述其具体的收集数据与方法了。
但是除了针对岗位要求的一些考核指标之外，还有一些通用数据是需要收集参考的。比如：员工的考勤、奖罚情况，这些数据由人资部负责提供。
二、如何做好职能部门的年终考核？
要做好全公司的年终考核，必须得做好对职能部门的考核，而其基础便是建立在收集的考核数据之中。要做好职能部门的年终考核，就要根据两类数据的不同，各有侧重的进行。绝不能采用统一的模版，没有区别的考核各职能部门。
1、考核的基础及原则。
这里当然就是“数据”了，一切以数据说话，一切以数据为依据。
2、考核的内容及方法。
3、成本考核。包括（1）预算内成本考核。（2）预算外成本考核。（3）可控成本考核。
4、工作考核。（1）管理体系的考核。（2）职能工作的考核。
当然，根据职能部门的不同，各指标的权重比例会有所不同。虽然很多职能部门的职能工作无法详细的细化，但其他量化指标却能够一定程度的反映出职能工作的情况，也能为考核提供一定的参考依据，降低人为偏性与争议，提高考核的公平性与公正性。
三、如何做好年终绩效考核面谈？
今天的话题是如何做好年终绩效考核面谈。这里有两个关键词：一是年终绩效考核；一是面谈。
而今天的问题也是针对年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？这里也有两个关键词：一是年终；一是平日。
1、绩效考核在年终与平日有何不同？
（1）目的的不同。（2）范围的不同。（3）方法的不同。（4）程序的不同。（5）反馈情况的不同。（6）考核结果运用的不同。
2、绩效面谈在年终与平日有何不同？
（1）重视程度的不同。（2）目的的不同。（3）范围及方法的不同。（4）效果的不同。
3、做好绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧呢？
（1）主题的把握。（2）时间的选择。（3）各方利益的平衡。
四、年终考核结果如何分布排名才更合理？
年终考核涉及到职能部门与员工个人两方面的切身利益，不仅关乎先进部门与优秀员工的评定与奖励，而且关乎职能部门与员工的绩效分红与绩效奖金的分配，所以，对于年终考核结果的分布排名是我们应该慎之又慎的工作。
首先，我们的部门考核与个人考核是两个不同的考核系统。
其次，由于公司规模较大，人数较多，各部门考核把握的松严尽度不一样，因此不宜采用公司全体排名，而是采用单位排名确定人员名次。
然后，由人力资源部根据奖金总额和考核人数确定人数比例及奖金基数。（1）确定总体人数比例。（2）确定各级奖金系数。（3）确定奖金基数。
接下来，便是根据考核单位人数确定各单位的名额。
最后，将各考核单位的各级人数数量确定之后，便由各考核单位自行确定人员排名及等级。
总体来说，绩效考核体系做得很全是很难的，既要考虑执行口径的问题，执行人的问题，还要考核执行成本的问题，不同的企业因为各类制约很难做到全而细并且执行到位。总之，在还不能做到的建全、完善，还存在很多的不足前提下，是不能完全依靠绩效考核结果来量化排名的，还必须进行必要的平衡。其次，由于人员较多、岗位较杂、身兼数岗等情况，岗位的可比性很低。同时，鉴于行业性质与企业性质，采用单位排名的办法，能够有效降低考核矛盾，提高整体满意度。第三，能够平衡部门差异，有助于实现多种手段的激励，缓解部门间的矛盾。
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