不同组织氛围类型的企业需要和吸引着不同个性的人群。例如研究发现，具有高水平成就需要的优等生会选择奖励竞争、努力和成就的组织[3]。因此，在组织氛围三个模块中，每一种组织氛围类型也与具有某些共同个性特征的人群匹配。

　　传统型企业对各部门的职能进行了较为清晰地划分，员工也有明确的岗位职责、工作目标，企业内部规章制度较为成熟；但由于企业行事较为保守，组织结构呈现出稳定、灵活性不足的特点。传统型企业本身较少发生改变，因而也较少要求员工进行创新活动，只要按照既定的规章流程办事即可。因此对于那些喜欢按照规章制度和流程办事，较少主动探索新事物的个人来说，与传统型企业能更好的匹配。

　　学习型企业虽然对各部门的职能进行了较为清晰地划分，员工也有明确的岗位职责、工作目标，企业内部的规章制度也较为成熟，但一旦企业的内外部需求发生变化，能较快速灵活地对结构做出调整，积极引进先进的技术设备和工作方法，鼓励员工进行改进创新活动。因而学习型企业需要员工在遵守组织规范的同时富有创新精神。因此对于那些做事注重条理和规划，同时主动追求改进和变化的个人来说，与学习型企业能更好的匹配。

　　功能型企业内部各部门的职能划分较模糊，员工也没有较明确的岗位职责、工作目标，内部也缺乏较成熟的规章制度；同时，企业也不积极要求变革和优化，企业的存在只是为了实现某些功能。因而功能型企业较少要求员工遵守规范和突破创新。因此对于那些较不重视规章和纪律，同时又较少主动探索新事物的个人来说，与功能型企业能更好的匹配。

　　变革型企业的各部门职责划分并不十分清晰，员工没有非常明确的岗位职责，也没有较成熟的规章制度可以遵循；但面对内外部需求的不断变化，企业总能较快速地调整结构，积极引进先进的技术设备和工作方法，并且鼓励员工进行创新活动。因而变革型企业强调员工需要有创新精神，不断追求改进和突破，较少要求员工按照规范和制度办事。因此对于那些较不重视规章和纪律,不喜欢按照规章制度和流程办事，在工作中富有创新精神，主动追求变化和改进的个人来说，与变革型企业能更好的匹配。

　　管控型企业的员工在一定程度上可以选择自己的工作方式；碰到问题时，有一定的决定权，而无需事事都向上级汇报；但与企业和个人发展相关的决策，基本都由管理层制定，而较少与员工探讨。因而管控型企业鼓励员工独立思考解决问题的办法，但较少要求员工对企业和个人的发展发表意见。因此对于那些较擅于独立思考，喜欢依靠自己的力量解决问题，但对参与公司治理较缺乏兴趣的个人来说，与管控型企业能更好的匹配。

　　主导型企业关注员工的工作结果，对于工作方法，员工具有一定的灵活性；企业鼓励员工独立思考解决问题的办法，而无需事事向上级询问；同时，企业在制定决策时，通常会广泛听取员工的意见；在制定与员工个人相关的发展目标时，会与个人进行充分的讨论。因而主导型企业需要员工在工作中有主见，擅于独立思考，同时乐于发表个人意见，参与公司的管理。因此对于那些较擅于独立思考，希望参与有关企业和个人发展的决策制定的个人来说，与主导型企业能更好的匹配。

　　独裁型企业要求员工按照既定的工作方法和流程办事；遇到困难或者突发事件，通常需要向上级请示，不能擅自处理；对于企业和个人发展方面的决策，基本都由管理层单方面做出，而较少与员工进行讨论或征求员工的意见。因而独裁型企业要求员工尽可能地服从企业或上级的安排，较少要求员工对企业和个人的发展发表意见。因此对于那些在工作中更喜欢听从他人的安排而不愿独自决策，同时较少发表个人意见，对参与公司管理也少有兴趣的个人来说，与独裁型企业能更好的匹配。

　　民主型企业要求员工按照既定的工作方法和流程办事；遇事通常需要向上级请示，不能擅自处理；但是在制定企业决策时，企业通常会广泛听取员工的意见和建议；在设定与企业和个人发展相关的目标时，企业会与员工进行讨论。因而民主型企业较少要求员工独立决策，但需要就企业和个人的发展发表意见。因此对于那些遇事喜欢请示上级，不愿意独自决策，但乐于发表个人意见，分享工作中的经验的个人来说，与民主型企业能更好的匹配。

　　指令型企业为员工设定了较高的业绩标准和挑战性目标，并制定了与业绩挂钩的奖励制度，激励员工完成绩效目标；但企业较少关心员工的生活，员工之间也较少互相关心和支持。因而指令型企业要求员工为完成高绩效目标付出最大努力，但不鼓励员工之间进行除工作内容之外的交流。因此对于那些拥有高水平成就需要，但对人际关系不够敏感的个人来说，与指令型企业能更好的匹配。

　　协作型企业不但关心员工是否达成绩效，也关心和支持员工的工作与生活，同时鼓励员工之间相互关心、支持。因而协作型企业要求员工追求最大绩效，员工之间相互关心、协作。因此对于那些拥有高水平成就需要，同时期望与工作中的伙伴建立起友好关系的个人来说，与协作型企业能更好的匹配。

　　放任型企业为员工设定的绩效标准和目标较低，员工也无需追求更高的业绩目标，只要完成既定目标即可；企业的奖励制度与个人绩效关联较小，存在“吃大锅饭”的现象；同时企业较少给予员工工作和生活上的关心和支持，员工之间人际关系较淡漠。因而放任型企业需要员工对薪酬水平没有过高的期望，并且不鼓励员工之间进行除工作内容之外的交流。因此对于那些安于现状，不喜欢挑战，对工作回报也没有过高的期待，也较少与人交往，人际敏感性较弱的个人来说，与放任型企业能更好的匹配。

　　温情型企业为员工设定的绩效标准和目标较低，员工较容易达成，员工也无需追求更高的业绩目标，只要完成既定目标即可；但企业关心和支持员工的工作和生活，鼓励员工之间彼此关心、支持、分享信息，员工之间关系较温暖和谐。因而温情型企业需要员工对薪酬水平没有过高的期望，但关心他人，能与他人建立亲密友好的关系。因此对于那些安于现状，不喜欢挑战，对工作回报也没有过高的期待，但十分关心他人，期望与工作中的伙伴建立亲密的关系的个人来说，与温情型企业能更好的匹配。

　　个性与组织氛围类型匹配适用于企业的外部招聘和内部竞聘，尤其在企业内部进行机构改革或兼并重组的关口所进行的外部招聘，特别需要关注个人与组织特征的匹配。另外在招聘和选拔关键岗位的核心人才时，也需重视个人与组织特征的匹配，因为个人与组织的匹配能够很好地预测个人的组织承诺和离职倾向，而关键岗位核心人才的流失威胁着企业的长远发展。企业在招聘选拔过程中，可以通过测量候选人的个性特征，来判断候选人是否与自身组织氛围类型匹配。目前诺姆四达集团已经开发了基于个性与组织氛围类型匹配理论的专业测验，并已经成功应用于某央企总部机关内部竞聘中。

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