第四节 职业生涯管理

　　第一单元 组织的职业生涯管理

　　一、职业生涯管理的概念
　　职业生涯管理是指在一个组织内，阻止为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。它是企业将员工的个人发展与企业发展的目标相结合，在对决定员工职业生涯发展的主客观因素进行全面测定分析的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同进步和发展的一种管理机制。
　　按照管理主体和客体的不同，可将职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。
　　实现双方的利益需求，这是职业生涯管理的基本出发点。
　　企业方面的管理重点
　　1、确定企业人力资源的需求与预测2、将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能3、依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质。4、确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整5、你的那个企业的人才培育计划，由系统地提升生产效率，激发潜能。6、制定企业内晋升与轮调的计划7、进行工作评价与人力配置的整合8、增加员工对公司的忠诚度及向心力9、现此案企业持续发展的经营理念10、协助员工辨别工作上的风险与机会11、降低员工的流动率与离职率12、更有效地运用员工们的潜能，以促进组织的发展成效
　　员工个人方面的管理重点
　　1、获得充分的企业发展信息2、辨别工作形态，增进适应新工作的能力3、对自己的工作进行恰当的自我批评4、参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发5、通过企业的协助，确认自我生涯发展道路6、增进自我的工作能力和技术7、促进自我成长，并争取向上升迁的机会8、使自我的潜能更有效地被激发出来9、结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划

　　二、组织职业生涯管理的目标
　　组织职业生涯管理，为员工职业生涯的成功提供基本的载体和科学的指导，对员工的职业生涯发展具有重要作用，应体现以下四个方面的目标：
　　1、实现员工的组织化2、实现员工发展与组织发展的统一3、实现员工能力和潜能的发展4、促进企业事业的长久发展
　　三、组织职业生涯管理的原则
　　1、利益整合原则：寻找个人发展与组织发展的结合点
　　2、机会均等原则：是维护员工整体积极性的保证
　　3、协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才能有利于组织与员工双方的发展。
　　4、时间梯度原则：没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。在职业生涯规划的各个实施环节上，应对员工尽心股权过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
　　5、发展创新原则：职业生涯规划和管理工作，要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现、创造组织效益的目的。
　　6、全面评价原则：要有组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面地评价。
　　四、组织职业生涯管理的任务
　　组织职业生涯管理的任务是研究组织职业需求与员工职业发展之间的关系及其相互作用。具体而言，主要包括以下六项：
　　1、帮助员工开展职业生涯规划与开发工作2、确定组织发展目标与职业需求规划3、开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作4、职业生涯发展评估5、工作与职业生涯的调适6、职业生涯发展

　　五、组织职业生涯管理中的角色
　　(一)组织最高领导者：是组织职业生涯管理的重要人物，
　　(二)人力资源管理部门：负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，
　　(三)职业生涯委员会：是组织为组织职业生涯管理战略的制定和实施而设立的机构
　　(四)职业生涯指导顾问：由具有丰富的人力资源管理知识和经验的专业人员担任;自身管理人员担任
　　职业生涯指导顾问的任务主要表现在以下四方面：1、直接位员工的职业生涯发展提供咨询2、帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作3、协助组织做好员工的晋升工作4、协助组织做好各部门管理人员见的薪酬平衡
　　(五)直接上级：是职业生涯管理中不可或缺的角色
　　(六)直接下级：员工职业生涯发展的一个重要指标是能培养出优秀的直接下级。
　　(七)同级：同级别的员工由于所处的角度不同，往往对问题有不同的看法和建议。

　　一、组织职业生涯发展规划的制订
　　建立职业生涯通道即为组织的职业生涯发展规划的制订的过程。其目的在于促进企业现有人才更有效的俄发展。
　　制订组织的职业生涯发展规划时，应注意以下几方面问题：
　　1、为员工考虑新的或非传统的职业通道
　　2、应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展
　　3、为所有员工提供均等就业与发展的机会
　　4、注重员工个人发展需要的满足
　　5、通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
　　6、确定培训和发展需要的方法

　　二、职业生涯路径设计
　　职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向与发展机会。
　　职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。
　　职业路径设计具体有以下几种形式：
　　(一)传统职业生涯路径：是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制订出的一种发展模式，通常是由员工在组织中工作的年限来决定员工的职业地位。技术的进步、外部环境的变迁、公司战略的改变都会影响对人力资源的需求。
　　(二)网状职业生涯路径：是一种建立在各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
　　它要求组织首先进行工作岗位分析，以确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的岗位化为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生的职业路径是呈网状分布的。
　　(三)横向职业路径
　　前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，员工可以增加自己对组织的价值，这种设计一般也是建立在工作岗位上行为需求分析的基础上
　　(四)双重职业路径
　　双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更
　　双重职业路径设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。
　　传统的职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展