第二单元 方法创新

　　知识要求：
　　一、设问检查法
　　含义：设问检查法实际上就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。
　　特点：设问检查法是对拟改进创新的事物进行分析、展开、综合，以明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等项，从而使问题具体化，以缩小需要探索和创新的范围。
　　二、智力激励法
　　含义：智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。
　　(一)基本原则：1、自由畅想原则，2、延迟批评原则，3、以量求质原则，4、综合改善原则，5、限时限人原则
　　(二)组织形式：智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址等。
　　能力要求：
　　一、设问检查法
　　(一)奥斯本检核表法
　　奥斯本检核表法又称为稽核表法、对照表法或分项检查法，奥斯本创造的检核表员有75个问题，可归纳为六类问题的九组提问。
　　六类问题：由现状到目的：转用;由目的到现状：代替;质量的变化：改变;组合排列：调整、颠倒、组合;量的变化：扩增、缩减;借助其他模型：启发。
　　九组提问：能否他用;能否借用;能否改变;能否扩大;能否缩小;能否替代;能否调整;能否颠倒;能否组合。
　　(二)5W1H法：实施程序：对某种现行方法或现有产品从：为什么(Why)?做什么(What)?何人(Who)?何地(Where)?如何(How)?六个方面进行检查并提问。
　　(三)和田十二法：加、减、扩、缩、变、改、联、学、代、搬、反、定
　　二、组合技法：1、主体附加法;2、二元坐标法;3、焦点法;4、形态分析法
　　三、逆向转换型技法：主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。
　　四、分析列举型技法：1、特性列举法2、缺点列举法3、希望点列举法4、 成对列举法
　　五、智力激励法

　　第三节 企业员工培训开发成果的转化

　　培训成果转化的四个层面：从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。
　　第一个层面：依样画瓢式的运用。培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。
　　第二个层面：举一反三。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。
　　第三个层面：融会贯通。第四个层面：自我管理。
　　培训转化理论
　　影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。
　　每种理论的主要内容及适用条件如下所示：
　　同因素理论：强调重点是培训环境与工作环境完全相同;适用条件为工作环境的特点可预测且稳定的例子：设备使用培训。
　　激励推广理论：强调重点是一般原则运用于多种不同的工作环境;适用条件为工作环境不可预测且变化剧烈的例子：人际关系技能的培训。
　　认知转换理论：强调重点是有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆;适用条件为各种类型的培训内容和环境。
　　一、培训成果转换机制(简答)
　　(一)环境支持机制1、管理者支持：管理者所能提供的最基本的支持是允许员工参加培训，支持的最高水平是管理者作为培训的指导者。2、同事支持。3、受训者的配合：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。4、应用所学技能的机会：执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。5、技术支持。
　　(二)激励机制
　　培训激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来，强化受训者培训转化行为的过程与结果。
　　培训是组织对受训者个人的一种开发，是企业对受训者的重视和尊重，它本身就是一种激励。
　　处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种的关系，激励将发挥很大的作用。
　　培训转化动机之所以发挥作用还和强化理论、公平理论、以及目标设置理论密切相关。
　　美国心理学家弗隆提出：期望理论处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种关系。
　　亚当斯提出：公平理论。洛克提出：目标设置理论
　　(三)有效的培训成果转化方法的使用
　　二、培训成果转化方法
　　真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法：
　　1、建立学习小组;2、行动计划3、多阶段培训方案4、应用表单5、营造支持性的工作环境
　　促进培训成果转化的技巧如下：
　　1、关注培训讲师的授课风格2、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用3、培训讲师建立适当的学习应用目标4、在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容5、建立合理的考核奖励机制：制定配套的合理考核机制;组织配套的评比活动;提供配套的奖励措施