企业如何招聘_计划、渠道、流程、面试、标准。

　　投出简历，焦急等待。你不知道企业是否收到简历，不知道企业的招聘流程和进度，不知道企业的招聘标准，不知道企业如何面试？虽然企业各不相同，但你需要了解企业招聘的一般规则。

      招聘计划

　　无论大企业还是中小企业都是根据业务发展情况制定招聘计划。相对而言，大企业的招聘计划和招聘流程更加严格。此外，每个企业随时都会有人员流动，以及淘汰不胜任的员工，在正常的招聘计划之外会产生临时的招聘需求。

　　通常企业在财务年度结束的时候考虑下一年度的人员编制HC(HEAD COUNT)。国内企业基本是以12月作为财年终点，一些外资企业，例如，戴尔、微软、宝洁和思科的财年分别终止于1月、5月、6月和7月，日资企业的财年一般终止于3月。

　　了解财年时间的意义是推测企业的招聘进度。用人部门编写职位说明，与人力资源部(HR)确定职位的薪酬范围、汇报关系和期望到岗时间。通常人员要在新财年的2个月内到岗，否则会影响当年的业务。由于学生毕业时间是不变的，所以校园招聘计划不受财年启动时间影响。

      社招和校招

　　有经验的候选人具有以下优势：一，企业的经营目标一旦确定，就要分解到季度和月度，有经验的人能够尽快投入工作。二，降低培训成本和培训时间。培训能力和经费有限的企业更是希望有经验的人。三，有经验的人职业定位相对清晰，更了解工作职责和职业价值观，稳定性更好。

　　企业为什么招聘大学生？一，选拔大学生里的优秀人才。二，有经验的人供给不足，招大学生作人才储备。从基层做起可以充分考察候选人的学习能力、工作能力、态度、性格和价值观等，不仅能够降低招聘风险，而且可以从中选拔管理和专业储备人才。三，优化人员结构和组织氛围。有经验的人可能难以改变，缺乏进取精神。而大学生可塑性更强，有冲劲，容易接受新事物。不仅可以增强组织活力，而且可以改善现有员工的年龄、性别、性格、学历结构。四，降低人工成本。对于一些操作性或低技能岗位，工作经验的门槛不高，大学生可以很快掌握。

      招聘渠道

　　企业里的高级管理职位和专业职位对公司的业绩和发展方向有举足轻重的作用，这种招聘信息比较敏感，而且候选人数量少、不轻易变换工作，所以通常使用猎头或人脉推荐等渠道进行招聘。企业里的中级管理或专业职位，通常是承上启下的关键岗位，不但要尽快补充，而且要考虑团队和业务稳定，所以会优先考虑从现有员工中提拔。

　　企业主要使用外部招聘、员工推荐、企业网站等渠道发布职位信息。外部招聘渠道在北京、上海、广东等城市以网络渠道为主，其它城区的网络招聘处于发展过程中。其它招聘渠道包括：报纸、熟人介绍。除了大学生专场、外企专场、金领招聘会，一般社会招聘会的影响力正在下降，大企业很少光临。职业中介和人才市场以招聘初级职位、服务人员和劳务工为主。需要注意的是，一些优秀的专业论坛和网站正在成为专业人才的有效招聘渠道。

      搜索引擎

　　求职者在使用招聘网站时要特别注意搜索引擎的使用方法和技巧。

      选择行业和职位类别。不要只选职位大类，这样搜索出来的职位不仅过于宽泛，而且适合你的职位可能被淹没在海量的职位之中。要使用职位小类搜索。选择行业和职位类别体现了职业规划的重要性。 选择工作年限，这是企业评估求职者能力和经验的一种方法，不符合年限要求的简历可以被网站直接过滤掉，不能到达企业。 选择工作地点，除了中心城市，车程在2小时以内的城市都可以在考虑范围之内。例如，一些优秀企业或工作机会不在中心城市，你可以考虑在当地工作，周末回到中心城市的家里，而且路途和交通方便，可随时往返。在这些优秀企业积累工作经验，以后更利于在中心城市求职。 招聘网站的关键词搜索技术没有百度、GOOGLE那样强大，语义理解能力有限。所以关键词要明确，例如企业名称、职位名称和职位描述里可能出现的中文或英文技术名词、项目名词、专业名词等等。 搜索引擎都支持多级搜索，可以先用行业、职位、地点等粗略的条件搜索，再用细化的条件或关键词搜索。 页面广告是少数企业提高职位吸引力的手段，同时求职者本身也是消费者，一些企业利用招聘广告兼做品牌宣传。 招聘流程

　　针对在职人员的招聘高峰期通常在春节前后的2-3个月。因为，这个时候企业的招聘计划出来了，年终奖金开始发放，求职者开始变得非常活跃。企业针对中高级职位的招聘周期较长，通常需要1-3个月，甚至更长。针对初级职位的招聘，如果招聘人数不多一般在一个月内完成。

　　针对应届生的招聘高峰期通常从10月份持续到第二年4、5月份。少数企业会组织校园宣讲会，这些企业通常对院校和专业有比较强的目的性，这是它们招聘应届生的主要渠道。其它企业主要通过招聘网站发布信息，此外大学生还可以通过企业网站、直接拜访企业、专场招聘会、亲戚朋友等渠道了解招聘信息。

　　企业收到简历之后首先根据职位说明进行简历筛选，淘汰掉不合格的简历。对于初级职位，HR筛选简历的时间不会超过一分钟，如果简历量大，筛选时间更短。所以，HR喜欢表达简洁清楚、求职意向明确、优势特点突出，与职位要求相关性大的简历。

　　筛选后的候选人通常由HR或用人部门进行初次面试，有时采取电话面试的方式。因为简历是由求职者控制的，可以按照求职者的意愿包装，而且从简历里看不出性格、沟通、态度等内在的东西。所以，企业希望通过面试获得更多和更真实的信息。为了达到这个目的，面试通常不只一轮，有时还要做笔试和测评，中高级人员要做背景调查。

　　以下是理光公司的校园招聘流程。(爱博仁点评：多次面试，毕业前实习)

　　以下是安东石油的实习生招聘流程。(爱博仁点评：毕业前实习、轮岗)

      本次实习生计划，招纳石油类、机械类、经济类、社科类、外语类应届毕业生进入公司职能部门和部分产业部门的基础岗位进行实习。实习生需确保每周4天以上工作时间，各岗位一个月轮换批次，临毕业时选择历任中优秀学生成为正式员工。

      招聘标准

　　企业如果决定招聘大学生，实际上就已经接受了大学生没有工作经验这一事实。爱博仁在分析中发现，大多数企业在设定招聘标准时，除了专业，把综合素质和接受公司价值观作为重要的筛选条件。经验和能力可以培养，但是素质和价值观不易改变。

　　以下是龙湖地产的招聘标准，以及对素质的解释。

      招聘过程中，我们会着重从如下四方面对应聘者进行考察： 

      1、通用素质能力要求，包括尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、沟通及协作能力。 
      2、与龙湖文化适合度的要求，主要从核心价值观、经营管理原则角度进行判断。 
      3、职能特殊素质的要求，对每个职能会考察其特有的1－3个点。因为职能的不同，其面试方法可能会有所不同。 
      4、专业基础要求，主要针对工程/造价、研发设计、景观职能。对于其它职能没有要求。

      对于素质能力很多人不是很了解。所谓素质能力就是区别高绩效和一般绩效的关键行为习惯。这些行为习惯对于这个人未来的成功有着比知识学历更高的预测效度。龙湖对不同层级人员设定了不同素质能力要求，包含通用要求及职能的特殊要求。每个能力要求都有明确、详尽的行为描述。对于学生而言，龙湖没有经验方面的要求，但我们会着重考察素质能力和文化适合度，这是我们整个校园招聘体系的基础。素质能力的要求也是员工加入公司后发展的基础。

      以下是中兴通迅的招聘标准。
      首先，中兴通迅要求应聘毕业生具有优秀的综合素质。
      其次，中兴通迅选人专业要求较严，比较注重专业对口，注重有较强的专业技术知识，强调动手能力和学习能力，如果有相关的实践经验则更好。
      同时，公司将重点考察对企业文化与价值观的认同度。将会通过面试、了解在校表现来考察应聘者的稳定性及对企业文化与价值观的认同度。

      面试笔试测评

　　面试是人对人的品味，既包括专业等客观标准，也包括直觉。直觉决定了第一印象，直觉来自面试官承载的企业价值观、多年工作形成的对职位所需特质的敏感度、以往用人的成功和失败经验、以及面试官本人的风格、喜好和期望。

　　面试官用各种方式和问题考察求职者。有时还突然转变话题，或者故意用严肃、置疑、否定、甚至无礼的方式制造面试压力，考察求职者的应变能力、人际交往能力，以及在压力下能否正常表现。

      考察综合素质。最初三分钟的言谈举止就可以给面试官留下印象。 考察职业目标是否清晰，为什么应聘这个职位，对职位的认识，求职意愿是否强烈，稳定性。企业对大学生最大的担心是职业目标不清楚，不稳定。因为，成功的招聘不仅是指人员到岗，还包括到岗后的工作表现和稳定性。 考察学习能力。工作里的内容很多要边做边学，学习能力代表了发展潜力。 考察性格是否符合职位特点，态度是否积极主动，沟通协作的意愿和能力，处理问题的方式和能力，价值观是否符合企业文化和面试官的风格，承受压力的能力。 考察求职者对薪酬、发展和工作环境的期望。

      求职者可以选择企业和职位，但无法选择面试官。求职者不仅要准备如何回答问题，还要把准备面试当作认识自己和职业规划的好机会，每一个问题都经过思考，是自己的经历、看法和期望，而不是像背台词一样。准备面试可以向有经验的人请教，如果能模拟面试最好。网络上有很多关于面试的资料。

      主动介绍自己的经历、专业、为什么应聘、有什么应聘优势、以及职业规划。如果有实习或工作经历，要详细介绍企业是做什么的、自己的工作职责、考核指标、业绩、有什么收获和体会。面试官很在乎主动性，很讨厌挤牙膏。 听懂面试官的问题和意图，感受面试官的特点和方式。 用事例回答。 只说最重要的2-3点看法，表达时用第一、第二、第三这种方式。 用眼睛与面试官做身体语言交流。 面试官可能在制造压力，控制自己的情绪。 使用但不要卖弄面试技巧，面试官很熟悉这一套。 抓住最后机会向面试官问1-2个你感兴趣的问题。这看似不起眼的最后一问，往往是面试官考察求职意向和主动性的机会，也可以更清楚地了解职位信息。

      除了问答式的面试，还有一种厉害的面试方式：小组面试，或无领导小组讨论。例如5-8个人分成一组，就给定的问题展开讨论，面试官只在旁边观察。关于小组面试网络上有很多介绍，需要注意的是，要根据应聘的职位特点或者企业喜欢的方式展示自己，不是一成不变的，例如销售和总裁助理要求的方式是不一样的，广告公司和会计师事务所要求的方式是不一样的。

　　有些企业或职位需要专业能力笔试和各种测评(例如，人际风格、行为风格、性格、职业倾向和基本能力)，笔试和测评没有固定的模式，按要求回答就可以了。

      HR的苦恼

　　大家觉得找到满意的工作非常不容易，同样企业招到合适的人才也不容易。无论大企业还是中小企业，HR在求职者看来高高在上，实则压力巨大：

      用人部门要求人员尽快到位，保证质量，否则业务损失… 领导要求控制招聘成本，人工成本，减少用人部门投诉 短期内招到几十甚至上百人，某些职位要求极高 简历很多，但人才很少，简历筛选和面试工作量大 招到的人不合格或离职，白白付出招聘和培训成本，浪费宝贵时间 想办法增加企业和职位的吸引力，拓展有效的招聘渠道。爱博仁认为：经济不景气和毕业生增加客观上对就业和薪酬产生压力，似乎对企业有利，但实事上企业并没有减轻对人才素质和数量的苦恼。求职者了解到这一点，就要从职业规划开始，日积月累地提升综合素质，培养职位价值观，并使简历具有亮点和卖点，这才是机会和薪酬的基础。简历筛选、面试和测评一点不神秘和可怕，这只是企业在花成本考查你的综合素质能力、职业规划、以及性格是否适合这个职位。重要的不是有多少人在应聘，重要的是有竞争力的人有几个，你自己有没有竞争力。

　　可以通过阅读职位说明了解企业对技能和素质的要求。