面对猎头级高级人才的面试候选人，不仅仅是招聘的一个环境，更是对候选人进行综合评估的的一个重要方面。有效及有效率的面试，不仅仅可以节约猎头的工作时间，更可以很大程度上拉近猎头顾问和候选人之间的距离。

      面试的流程：
      a）自我介绍,活跃气氛，建立良好的信任关系；
      b）介绍面试流程；
      c） 按照标准格式和JD提问并要求给予答复；
      d）于面试表格随时记录并记录评价；
      e） 回答候选人关于公司、客户等所提问题。

      对于猎头来说，面试基本就是电话面试和面对面的面试两种
      电话面试应该注意：首先确定对方是方便说话的，电话看不到人，最重要能取得到对方的信任。
      面对面的面试注意：首先自己的衣着打扮要专业，面试的开始可以先闲聊1-2分钟（今天的天气很好啊？你家过来方便吗？）     

      面试三步骤
      1、 事前准备
      2、 事中发问、倾听、笔录
      3、 事后判断

      一、事前准备
      1、 背景知识熟记于心
      背景知识有三：
      2、JD。这上面有较为详细的硬件要求，如之前的工作经验、年龄、教育水平、英语程度、工作强项等，要弄清楚哪些要求是固定的，那些是有条件的。比如说妮维雅的一定要统招本科毕业；飞利浦小家电说了要本科，但若大专的底子好也是可以考虑的。
      （1）公司招聘背景。一个职位出台有不同的来由，摸清来由有助于我们有针对性的考核候选人的素质。这些可以通过与HR或Line manager沟通获得。
      从公司大的方向上来说：如美赞臣出了一批的职位，这批职位的来由始于公司的规模扩张，因此希望候选人销售能力强，能了解当地市场，最好是5百强外资公司背景；
     （2）公司的文化。公司的文化不同，喜欢的人不同。Nokia喜欢内敛、低调、务实的人，百威喜欢外露，能独挡一面的人；
了解这些背景知识后，心中就能浮现一个候选人大致的形象，什么性格、什么品位、什么风格，要考核的重点是哪一些；这个大致的形象就是我们想要找的人选人。
      3、情绪的准备
      面试者的心情会影响到判断的准备性。今天心情好了，可能看到乌鸦也觉得漂亮；不开心了，看到孔雀也会觉得妖艳不入眼。所以要调整到自己的心态，平和的去看待、分析每个候选人。

      二、事中发问
      1、 事中发问
      问题针对JD，一问到底
      （1）事中发问的问题按照问题内容分为传统问题、性格问题、工作经验相关问题：

      a）事中发问的问题按照问题的询问方式分为：开放性问题和封闭性问题；
      b）开放性问题可以让候选人更多的表现自己；封闭性问题通常是选择性的问题，回答是确定的；在了解候选人的工作时多采用开放性问题，请候选人举例来说明问题；
        如销售职位：
        封闭性问题如：你负责的区域？你管理的团队有多大？有没有一线的销售经验？
      （2）开放性问题如： 

      爱博猎头编注: 
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