招聘渠道的选择与管理55个支招
2012-07-08 17:46:28 来源:爱博人力资源企业管理咨询中心 作者:爱博仁 浏览46次
虽然在电子信息化高速发展的今天，招聘的渠道变得越来越多，从最原始的蹲点招聘到在专业的网站招聘，从劳务派遣到猎头等，都为企业求才提供了便利。但是随着人力成本的不断上升，一将难求的现象越来越普遍。一些HR发现即使他们使用上了所有的招聘渠道，企业所需的人才依然很难招到。因此，选择什么样的招聘渠道才能让招聘变得容易，怎样管理已有的渠道已成为令HR困惑和必须思考的问题。
1、想要了解一下房地产开发企业在哪些网站招聘效果比较好。
支招：如果是一些通用人才建议到一些大型的招聘网站即可，若是专业技术岗位建议到房地产相关专业人才网站，现在有一个难题可能摆在您面前：很多号称专业人才服务机构，如何检验？您只要把您紧急需要的一个相对普遍的专业岗位需求给候选方，让他按照要求提供几份简历，根据提供简历的效率、真实性、匹配性等基本都能判断他们的真正服务能力，专业简历是专业招聘网站的核心，没有这个核心，何谈专业优势？千万不要被那些所谓的销售技巧、话术给忽悠了。
2、我公司是新成立的热力公司，招聘时一般是通过网络招聘，一年基本上也就是两次大型招聘。招聘过程中，总是觉得技术人才很难找。
支招：专业技术性人才，在整个市场上较为紧张，建议：1、与有此专业的学校联系通过就业办推荐新生、通过任课老师推荐学习好的学生、通过导师推荐往届学生；2、多参加此行业的博览会（你懂得）；3、与此行业的协会联系，推荐行业精英；4、行业猎头。
3、我公司是传统印染纺织行业的，目前招聘形式：过网络招聘和参加招聘会。但在招聘过程中总会感觉到招聘不到想要用的人，需要的员工专业性较强，而纺织，染整方向专业近年来毕业生萎缩，有僧多粥少的局面，请问老师，我们企业如何在实际招聘中，能够招聘到企业需要的人才。
支招：其实类似贵司公司或者这个行业的问题，已经又不少人跟我提及过。就现阶段而言，没有比自己培养使用更好的方法。因为人才市场的情况就摆在那里。就好比当年很多券商招聘保荐代表人一样，也是僧多粥少，没有办法，最后只能公司自己慢慢培养。贵司可以以相对低的门槛把人招进去，然后突击培训，培训合格者再上岗。
4、请问房地产和农业如何定位招聘渠道？
支招：虽然在招聘过程中行业对招聘渠道的选择有一定影响，但是决定招聘渠道的关键在于企业招聘何种岗位人才，高端、中端、基础、行政、经营、技术等选择的渠道完全不一样！
5、我公司从事于房地产相关的模型制作型企业，除了技术工人外，公司为了在创意方面有所发展产生竞争力，目前正在招聘创意设计类的职务，但是在网站和现场招聘的结果都不太满意。也有分公司找猎头过，但我们分公司的地理位置和条件都不能与之相比，所以也未采用猎头招聘。想请问还有比较合适的招聘网站或渠道么？
支招：从您描述来看，贵单位在硬条件上的优势不是很明显，这时就要把贵单位的软条件挖掘出来，比如产业发展前景、职业未来、组织文化等进行梳理和挖掘，然后再选对渠道，也许会好点。
6、猎头行业种类繁多，乱花渐入迷人眼。如何选择适合自己的猎头公司？
支招：第一，查看资质。目前全国有几万家猎头公司，但很多公司尚未取得人力资源服务资质。
第二：查看规模。 专业的猎头公司，内部构架一定是完善完备的，应该是具有一定规模的。
第三：听取业内口碑。专业的猎头公司，一定是实力和服务兼备的，在业内一定是有口碑的。
第四：上门考察。这一点也很重要，可以通过实地考察，了解到该家猎头公司更多的信息。
7、我公司的产品是酵素，很难招聘到合适的销售人员。请问应该从哪些渠道去招聘？
支招：我认为招聘的关键在于，如何将普通销售人员在三天的培训后能成为专业酵素的销售人员，如何将专业化销售变成简易化销售适合更多的销售人。这样招聘渠道就大了许多。
8、我们是电子行业的，主要产品是IC，电子方案（移动电源、足浴盘）及智能终端方案，公司比较小，30人，这们样的状况，如何才能招到合适公司的人才呢？
支招： 大多数时候，适合公司的成熟人员是很难招到的，建议你可以适当降低标准，找一些半成品的人才进行快速培养。
9、建筑单位，急需用人的时候招不到合适的，不需要的时候却总有送上门的人来。虽然做了人才储备库，可是还是不是很乐观。不知道该怎么样改进？
支招：送上门来的人是什么级别？如果可以的话，建议建立一个良好的人才管理与储备体系，树立员工的危机感与良好的晋升、淘汰制度。
10、我现在职公司是以地产开发 和 物管管理，目前招工主要是以网络为主，但用过专业的网站但效果还是不好，想向老师请教如果才能快速招到公司合适的人才。
支招：针对不同的人员，选择不同的招聘渠道的效果是不完一样的，建议将公司的招聘岗位进行区分，普通的岗位通过三大招聘网站就可以，低端人员的话可以参加现场招聘会，高端人才建议采用猎头等方式
房地产开发企业最近几年竞争激烈，如果只在网站上招人，恐怕不会有太好的效果，最好还是去“挖墙角”。熟人介绍可能会更好一些。这种方式虽然不是很正规的招聘渠道，但相对来说，可能更符合你们的要求。
11、我们是服装行业，咨询下，校园招聘如何做高效的招聘和实施？如何做校园宣讲？
支招：主要看你公司准备怎么做，一种情况是委托专业的机构帮你公司进行策划，另一种情况是你公司自己进行策划。
策划方案的好坏会直接影响招聘效果。委托专业机构这里就不详细说明了，如果是你公司自己做校园招聘，而且需求人数较大的话，前期可以和学校及学生会进行联系，帮助宣传。宣讲的时候，要展现你公司的优势，学生来 了后会得到哪些收获等。
若是需求量不大、希望自己执行的话，可以和一些校园招聘服务机构索要一些相对标准化的执行方案，内部学习下即可；若需求量比较大，就筛选几个校园招聘专业服务机构，把您的问题和要求提交给他们，专业的机构都会根据您的需求和您互动，形成建议书，在根据建议书多次谈判形成可执行方案，签订合同，监控执行即可
12、连锁企业，薪酬一般是划分地区，比如一类、二类、三类城市这样。就经常出现这种情况，划分地区的确属于三类城市，但是当地工资的确比较高，比如苏南一些地区的县级市，招聘过程中，人力成本突破幅度较大，如何考量？
支招：薪酬设计不要仅看当地的地区分类，要看当地的工资水平和消费水平，你们在做分类的时候，最好以当地的薪资水平为基准，而不是简单的分成几类。这样，在做人力成本预算的时候，你才会做的宽松一些，不至于总是突破预算。
13、我公司是人力资源公司，内部想招两个市场专员，但是就是招不到，销售通过哪些招聘途径成功率高哪？
支招：1、市场专员的工作内容是否明确？工资待遇是否合适？公司要求是否合适？
2、销售人员在所有企业都是一个头疼的岗位，在薪酬待遇不是很突出的企业里招聘销售人员：通知100人，面试来30人、复试来10人、入职5人就很不错了，给你数据了，知道招聘成功的秘诀了吧！
14、呼叫中心人员的招聘，什么渠道会好用一些？
支招：如果需求的人数很多的话，那就可以考虑走RPO的模式。人数不多，且职位不高的话，三大招聘网就可满足。
15、地产行业招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成长为一名资深的招聘专员？
支招：中高端的招聘渠道，我想就应该是要掌握全国及区域性地产行业专业猎头公司了，因为这几年地产行业相当火爆，专业从事地产行业的猎头公司非常多，选择其优。1、专业的行业知识，2、广泛的人脉
16、我公司是珠宝产品，以终端店面为主，终端人员的招聘一直挺头疼的，员工流失率大，招聘一直是在网络上。有点供不应求，特别是开新店时，请专家给点建议。
支招：我一直建议企业，尤其是员工流失率较大的企业，从自身找原因分析其员工流失的原因，（如薪酬不理想、老员工排挤、看不见发展空间、管理流程出现堵塞、员工福利无法保障等）然后根据招聘岗位的性质再去选择相应的招聘渠道(猎头、网络、劳务、派遣、中介、报纸、校就业办等)
17、我们公司在昆明、成都都有分公司，每年都会有一些销售人员的招聘需求，过往用前程无忧比较多一些，但是最近两年效果越来越差，请问这些地方有没有其他好的招聘渠道选择呢？
支招：可以尝试使用本地的招聘网站，面向的应聘者将会更有针对性，如：成都、昆明当地人事局的人才网
18、我们公司是做电商的，员工流失率很大，招聘在网上找，很少有合适的，怎么样才能有效的进行招聘？
支招：电商行业是个新兴模式，很难利用传统的渠道找到合适的人，如下建议：
1、负责招聘的人一定要有足够的电商行业的人脉资源，招聘的人很重要
2、要专业的电商平台、电商网站有针对性的招聘；
3、详细了解同行业竞争对手人才流动的的态势，时刻掌握动态；
4、毕竟圈子比较窄，可以号召公司全员招聘，制定相关招聘激励机制
建议在招聘之前分析一下员工流失的原因。砍柴不费磨刀功，依据原因有选择的挑选合适的渠道。如高校就业办、劳务外包公司、报纸招聘、网络招聘、电话邀约等
19、我们公司是新能源行业，现公司业务拓展，想招一些在新能源行业、空调行业等工作过，有经验的工程师，可单单在网站公布信息，投递量寥寥无几，该怎么办？
支招：这样的难题直接选择一家专业人才服务机构，把您的需求列举清楚，就相当于您只要提出需求、提出问题，让他们给您一个招聘方案建议书，然后根据建议书签订服务协议。这样一方面可以检验专业人才服务机构的专业性，更能提升贵单位的工作效率
20、现今的报纸电视招聘渠道虽覆盖面广，但招聘效果却不好。覆盖面广且招聘效果较好的方式？
支招：每个招聘渠道都有它的利弊，你要根据不同的岗位选择不同的招聘渠道，不能奢求用一种招聘渠道满足你的所有的岗位招聘需求。
21、我们公司是从事手机网络游戏研发与运营的，现因业务发展要求，需要招聘2名android游戏开发岗位的应届毕业生，因这个岗位会接触到比较多的机密源代码，所以对新入职员工的稳定性要求会比较严格一些。近几年应届毕业生的稳定性和职业操守是不被看好的，所以我们准备在招聘面试过程中多一些对这两方面素质的考核，有没有比较好的考核方法建议？
支招：可以考虑在面试的时候采用人才测评工具，相对会更客观一些
22、对于生产工人什么招聘方式好？我们是工业炉这方面的，像一些设计人员用什么招聘方法好呀？
支招：生产工人，对文化要求不是太高，一般在当地的平面媒体如报纸上招聘会好点儿，如果要选择人才市场，最好也是当地的人力资源市场。工业锅炉设计的岗位招聘，最好与设这样专业的高校联系，自己培养。如果想找成手，就去找猎头，然后让通过猎头招聘来的人，在岗位责任上，设计好他的培训职能，给你们培养内部人才。
23、我是IT行业，现在公司几乎用的都是实习生，我们主要招聘渠道是网上招聘，每次去学校双选会，几乎没有什么收获，有没有什么好的建议？
支招：现在的大学生基本是网络上长大的一代，网络招聘理应为第一选择，如果需求量特别大的话，可以考虑外包给专业的人才招聘服务机构，把您的问题和要求提出来，让他们做出建议书，经过双方讨论，形成可执行的方案，效率会更高，专业事专业机构做，符合社会发展趋势
24、请问1、如何能成为好的招聘人员？需要掌握的知识有哪些？2、如何将招聘做好？3、梳理公司现有的招聘体系及岗位职责，如何才能开展。
支招：1、做好招聘的关键“车马未动、粮草先行”，企业的每一个岗位都有离职的风险，在平时就做好岗位招聘渠道的开拓与维护工作。掌握的知识嘛！更多的如何从应聘者的叙述中透回问题的关键。
2、招聘流程化、程序化。在一次一次的面试中寻找出适合企业的面试流程。
3、岗位说明书我认为是招聘体系及岗位职责的关键。
25、我是贸易行业的，现公司招聘的储备干部以应届生为主，而公司的业务员因需要涉及到自主开发产品，因此需要公司较长期的培养，一般为2-3年，这此期间，储备干部将需要外派去一个比较小的城市与供应商打交道，而现在的学生越来越看重工作环境等问题，往往刚刚培养起他们对产品的一般认识就离开了，这样公司又需要花费大量的精力从头培养人员，并且本身愿意接受外派工作地点的学生数量就少。我们该如何减少人员的流动率呢？
支招：当前储备干部的培训需要2-3年，这个时间是相当长了，要想更好的留住人，我建议从以下几个方面着手：
1、公司建立可行的晋升机制，每一个级别有明显的晋升标准和福利待遇，并要及时公布出来，让员工看到希望；
2、按照晋升机制，拟定出考核机制，定期的考核；
3、结合晋升机制，制定相之匹配的薪酬体系；
4、建议员工个人职业生涯规划，并跟踪他的成长记录，定期沟通！
26、我们是生态农业公司，需要销售方面的人才，该选择什么招聘渠道呢？
支招：1、网络招聘：通过关键词搜索找合适的人才； 2、同行业公司挖人； 3、内部员工推荐； 4、猎头
27、我们是纺织贸易行，总是面临着招不到人的问题。其最主要难以解决的就是距离城市太过偏远，直接影响了很多应聘者前来就职。应该如何解决此问题。
支招：首先考虑寻找当地或者附近的人才；其次，招聘门槛放低，薪资上要有吸引力；第三，最好是招聘单身的员工，否则有家庭的后顾之忧。
纺织行业属于密集型企业，员工需求量大。针对企业距离城市偏远的问题，可以从设立企业员工宿舍、加开企业员工上下班车等方法解决。类似行业招收外籍务工人员比较多一些，所以可以重点从全面照顾外籍员工的食宿、家属、子女的角度，去挽留和吸引员工。
28、我想了解对于普工招聘的注意事项有哪些？
支招：了解这些人员的诉求，在对外宣传的时候，有针对性的宣传。如：是不是包吃包住、工资待遇是不是有吸引力等等。
29、销售的人员流动性很大，该怎样建立一个长期的机制呢？
支招：销售人员流动大说明销售的产品、服务的价值对客户没有充分发挥出来，或者没有价值，问题 不一定就发生在销售的环节，可以从组织的价值链梳理上发现问题、找出对策，也许能找出问题的根本解，而不是症状解
30、招聘专员的绩效应该从哪几个方面去考量？
支招：第一，招聘信息发布渠道的开发和收集；第二，约访的总人数，实际面试人数，及成本控制（费用成本+时间成本+机会成本）。
31、对于现场招聘会来说，位置靠前一点好，还是靠后一点好？对于周围的位置有什么好的规划吗？
支招：现场招聘会，你最好先拿到会场的平面图，最好是居中的位置，这样求职者会在你的展位前停留的时间长一些。如果你要宣传企业形象，那就选择最前面的。但最后面的还是不是选了。至于周围的位置，最好能避开实力比你强的竞争对手。
据统计，应聘者在参见招聘会时，会寻场一圈来寻找心意的企业，位置有一定的作用但是不是很明显，关键是展位如何布置的有吸引力，如何用最短的文字或图片说明企业的特点，留住应聘者的脚步与简历。
现场招聘会，一般靠前的位置效果较好，可选择同一排的两端，同时将公司的海报放在比较突出的位置，便于吸引目光。
32、招聘渠道怎么拓宽？
支招：招聘渠道的拓展需要平时有意识的去做，针对不同的人员需求，拓展不同的渠道。
如：普工等人员的招聘，可以多联系一些人力资源外包公司、职业中介等；
如果公司每年会招聘很多大学生的话，则要和一些大学建立合作；
另外和一些猎头保持联系也很重要，一旦公司有高端人才的需求，就可以快速的合作。
33、招聘高管除了猎头还有哪些有显著成效的方法？
支招：认为猎头是很好的方法与工具，就算你认识同行业的高管，想挖他过来，企业直接出面，有可能也坏了行业的规矩，用猎头出面还是不错的选择。
34、人力资源从业者职业发展的最高点是什么？优秀人力资源从业者的评价标准是什么？
支招：第一个问题：人力资源的集团管控，如果根据企业集团的对子公司的管控方式制度适合其管控体系的人力资源管理模型。 第二个问题：流程化、程序化。
35、通过近几年来应届生招聘中与应届生的接触，发现现在80%的应届生都不知道自己要做什么，根本没有职业规划，心浮气躁，对于工作的心态是有足够的工资养活自己就好，对于应届生招聘有没有什么比较好的建议呢？
支招：1、让二流人才成就一流事业，而不是让一流人才成就二流事业；
2、90后的毕业生民主意识比较强烈，他们希望得到尊重，这也是社会的进步，组织文化方面可以努力；
3、一般来讲，精神状态阳光的人都不会太差。
36、对于内部员工推荐这个渠道该如何操作才能发挥它的最大效果？既可以招到合适的人，又能避免员工推荐带来的裙带关系？
支招： 不搞内部推荐，难道想搞裙带关系就没机会了？裙带关系和内部推荐没有必然联系，甚至把原先阴性的裙带关系公开化，是大好事！
37、直线主管在复试时应该注重哪些方面？
支招：尽可能的专注专业意识、工作态度、以及面试者的发展方面，涉及到薪资、福利的相关问题可交由人力资源部门！
38、就企业留人机制方面给予一些建议。
支招：1、追求理想，顺便赚钱，多思考钱之外的价值和意义；
2、人实际上是很简单的，不外乎名和利的问题，不要回避这两个问题基本就成功了一半；
3、很多所谓的专业上的机制、大篇幅的制度等，如果落不到实处，人都很敏感、很聪明的，都是浮云
39、公司每年都会花很大力气进行校园招聘，学生每年都大量流失让我们感到可惜，对于学生的干了方面能否给予一些建议
支招：只是你不了解一个大学毕业生的需求而已。那些无能之辈走就走，但是应该留住的是肯干活有头脑的孩子。他们要的无非是一个前景，一个良好的职业规划，一个可供发挥才能的空间。人力资源工作的六大模块，最后一块板就是你那里现在缺少的。
40、面试时怎样提问才能了解到员工的责任心、逻辑思维、人际关系方面的内容？
支招：1、这些都有很多专业的结构化面试量表；
2、有些“老人”会对付这些量表；
3、需要面试者更加老练，要“道高一尺魔高一丈”；
4、当然可以运用结构化面试、情景模拟等多种面试方式，综合评判；
5、不要奢望一个面试就能把一个有经验的人看透
41、如何做好背景调查工作？该怎样提问才能最大限度的还原员工在上一家公司的表现、了解到最真实的信息？
支招：单独通过面试很难做到客观，要和之前雇主的员工做调查，当然这个工作相对比较专业，中国的文化和职业化程度都阻力都还比较大，也可以和他之前的客户、接触的合作伙伴等做侧面调查
42、我们是食品初创业阶段的企业，需要招聘的技术专业的人员比较多，选择哪种招聘方式较好了?
支招：第一，在平面媒体发布广告，也可以扩大你们的知名度；二、在专业技术招聘网站发布，这样可以确保有效性；三、通过猎头找，这样可以确保你们核心员工的技术能力。
建议多种渠道一起使用，能快速的保证效果：
1、挖部分行业内的技术人才，通过他们来推荐，另外也可以让他们来带新人或半熟手；
2、网络招聘，通过关键词搜索，找合适的人才；
43、在一家新公司该如何建立完善的招聘体系使招聘工作做得专业化一点呢？
支招：每家公司的业务流程和价值链是不一样的，可以在梳理价值链的过程中把招聘融入进去，梳理出来的招聘系统更加实用。
可以从招聘流程的整个环节来考虑，主要包括这几个方面：1、招聘计划的制定；2、明确选拔标准；3、招聘渠道选择；4、建立人才测评机制；5、对招聘效果进行评估；6、形成制度和流程。
44、我们生产性行业的普工目前招工是一大瓶颈问题。关于这一块，我们该如何进行招聘渠道的选择呢？
支招：生产性行业一般不要求技术，上手快，对学历要求也比较低。首先要看是季节工还是常年用工，季节工的话可以考虑劳务派遣，常年用工的话就可以跟人才市场联系，大批量的供应。第三种就是可跟中专院校联系。
45、我们公司是主要招聘销售类的人才，请问您在电话通知方面有什么需要注意的吗？还有就是我们的底薪比较低，好多人因为这个不考虑，请问怎么尽量避免因为这个原因招不到人呢？
支招：电话通知时，一定要说清楚你们公司我名称、办公地址、联系人、联系电话。当然，如果你们的底薪低，明明知道这是招不到人的原因，为什么不提高低薪呢？
46、请问异地的人 如何做招聘呢？有哪些方式呢？
支招：1、网络招聘本身就是跨越地域的； 2、当然稍微高端的职位还要专业的面试； 3、如果是项目制的、集中式的需求可以让专业的招聘服务机构做个小项目，这样可以降低贵单位的成本
47、我们是电力行业公司，需要大量的低端工人，一般的网络招聘很难找到合适的人选，我们又不舍得花大批的钱在招聘会，或者是开拓新的招聘网站，很多人都是老乡介绍老乡的来的，请问像这样的情况需要什么样的招聘渠道比较好啊？领导不愿意花钱在招聘上又怎么办呢？
支招：首先可跟中专院校签订战略伙伴合作协议，使用中专生。第二，可与人才市场达成共识，由他们大批量提供普工，并且都是免收费的。希望上述答案你能满意
48、我公司为建筑装饰设计行业，招聘职位主要是工装的室内设计师；因目前北京市场此行业的有经验设计师稀缺，再加上我公司在石景山，地理位置受约束；因此在招人的时候门槛很宽，只要有一两年相关经验，薪资不是特离谱的都会先进来，但其实与职位的匹配度并不高；请问：这种情况应如何解决，如何克服公司的实际困难，找到合适的人员，完成招聘任务。
支招： 一是调整你们的薪酬制度，相同岗位分出不出的职级，对应相应的薪酬，对于不同职级的人，采用不同的招聘渠道。二是增加员工福利，解决公司位置偏僻的劣势。
49、招聘实操中，我们总会提到人才储备，我对于一些比较合适但又暂时无法安排入职的应聘者都会保持联络，大概一周左右一次，但是往往有时候真正需要这些储备人才入职的时候，往往发现他们由于各种原因无法前来，热情消除了么？
请问老师对于这种情况如何处理？比如联系时间的长短方面，每次联络所沟通内容方面有没有什么好的建议？
支招：1、公司在招聘人的时候，面试者也招找工作；
2、一般公司来说，面试在一周时间较易，但要明确告知面试流程与历经时间长短。
3、除非贵公司特有名或薪酬是行业第一，储备上的人情愿在接到录用通知后辞掉现有工作
沟通周期可以视情况，沟通内容可以谈谈公司的新举措，项目进展等，某种程度上讲，招聘=营销，温水煮青蛙，慢慢吸引！当然面试者也不能一直等着这个工作机会不面试其他的岗位，所以要好备用人选的准备。
50、关于人才资源库的建立，怎样着手做效果会更好呢？比如企业进驻到我们园区后，会将岗位需求提交给到我公司，形形色色的专业要求经验等方面都会遇到，对于这类人才资源的储备，如何能做到更完善？
支招：术的层面的东西网上一搜一大堆，做好雇主品牌比啥都重要，讲个故事也就明白：男人对女人说：我是最棒的，我保证让你幸福。跟我吧——这是推销； 男人对女人说：我爹有3处房子，跟我好，以后都是你的——这是促销； 男人根本不对女人表白，但女人被男人的气质和风度所迷倒——这是营销； 女人不认识男人，但她的所有朋友对那个男人夸赞不已——这是品牌
51、作为旅游服务行业，从专家的角度最好的招聘渠道应该是什么？如何能让招聘到的人更加稳定，避免招聘——流失——招聘的怪圈？
支招：九十年代的时候，旅游酒店行业很火，每个省、市都有相应的旅游酒店学校，具我所知现在也有很多，先寻找其学校，与其就业办联系，我想应该有意想不到的收获。（当然，您要求彻底解决生源问题，要您掌握足够多的学校信息）
这个问题不是一个部门能解决的，是企业的系统问题，我经常讲一句话：绩效好的组织人力资源做不差，绩效差的组织人力资源做不好！当然人力资源部门从业人员可以从本部门之上来寻求问题的根本解、而不是症状解！
52、如何选择合适的猎头公司来合作?如何通过猎头选择合适的人员?
支招： 1、猎头公司也是有擅长的领域，一定要找领域对口的猎头公司； 2、选择猎头也需要做做背景调查，了解下该公司在行业内的名声和实力； 3、要慎重审核猎头公司的合作合同，要有法务部门审核时做好了的。
53、在招聘销售类人才（比较紧急）的时候，哪种招聘方式的效果相对会好一点？招聘过程中该注意些什么呢？
支招： 1、同行；2、招聘网的广告；3、专场招聘会；4、发动内部推荐，注意事项就是避免：饥不择食
54、我目前很困惑，一方面忙于很琐碎的人力资源工作，一方面希望能够多了解业务需求，制定符合需求的管理机制。但是前者总是不断的困扰我的工作时间，让我没有办法去全心做后者。
支招：不了解业务、不熟悉业务、不精通业务的人力资源、财务等支撑部门的工作都是相对表面的；建议您可以给自己制定一个相对较长的时间来达到阶段性的目标，有时二者可以融合，比如了解业务的过程中也是在做人力资源专业工作；对工作要全身心的“投入”而不是“付出”
1、将琐碎的事整理、打包、梳理成流程，将许多事情前置完成。
2、制定业务培训计划，邀请公司业务能手、经理讲解业务知识！
55、如果遇到一些岗位在招聘网站上放了有10个月，仍然没有招到人员，老板不断的催促面试，对一批又一批的人始终不满意。该如何处理呢？
支招：1、马上联系该网站的客服，需求帮助；
2、需求其他帮助，有理想的招聘网站，只要您把现状沟通过顺畅，不付钱也会有好的效果，他们看重的是未来长久的合作；
3、多利用社会化网络，包括爱博仁人力资源人力资源顾问等
1、想要了解一下房地产开发企业在哪些网站招聘效果比较好。
支招：如果是一些通用人才建议到一些大型的招聘网站即可，若是专业技术岗位建议到房地产相关专业人才网站，现在有一个难题可能摆在您面前：很多号称专业人才服务机构，如何检验？您只要把您紧急需要的一个相对普遍的专业岗位需求给候选方，让他按照要求提供几份简历，根据提供简历的效率、真实性、匹配性等基本都能判断他们的真正服务能力，专业简历是专业招聘网站的核心，没有这个核心，何谈专业优势？千万不要被那些所谓的销售技巧、话术给忽悠了。
2、我公司是新成立的热力公司，招聘时一般是通过网络招聘，一年基本上也就是两次大型招聘。招聘过程中，总是觉得技术人才很难找。
支招：专业技术性人才，在整个市场上较为紧张，建议：1、与有此专业的学校联系通过就业办推荐新生、通过任课老师推荐学习好的学生、通过导师推荐往届学生；2、多参加此行业的博览会（你懂得）；3、与此行业的协会联系，推荐行业精英；4、行业猎头。
3、我公司是传统印染纺织行业的，目前招聘形式：过网络招聘和参加招聘会。但在招聘过程中总会感觉到招聘不到想要用的人，需要的员工专业性较强，而纺织，染整方向专业近年来毕业生萎缩，有僧多粥少的局面，请问老师，我们企业如何在实际招聘中，能够招聘到企业需要的人才。
支招：其实类似贵司公司或者这个行业的问题，已经又不少人跟我提及过。就现阶段而言，没有比自己培养使用更好的方法。因为人才市场的情况就摆在那里。就好比当年很多券商招聘保荐代表人一样，也是僧多粥少，没有办法，最后只能公司自己慢慢培养。贵司可以以相对低的门槛把人招进去，然后突击培训，培训合格者再上岗。
4、请问房地产和农业如何定位招聘渠道？
支招：虽然在招聘过程中行业对招聘渠道的选择有一定影响，但是决定招聘渠道的关键在于企业招聘何种岗位人才，高端、中端、基础、行政、经营、技术等选择的渠道完全不一样！
5、我公司从事于房地产相关的模型制作型企业，除了技术工人外，公司为了在创意方面有所发展产生竞争力，目前正在招聘创意设计类的职务，但是在网站和现场招聘的结果都不太满意。也有分公司找猎头过，但我们分公司的地理位置和条件都不能与之相比，所以也未采用猎头招聘。想请问还有比较合适的招聘网站或渠道么？
支招：从您描述来看，贵单位在硬条件上的优势不是很明显，这时就要把贵单位的软条件挖掘出来，比如产业发展前景、职业未来、组织文化等进行梳理和挖掘，然后再选对渠道，也许会好点。
6、猎头行业种类繁多，乱花渐入迷人眼。如何选择适合自己的猎头公司？
支招：第一，查看资质。目前全国有几万家猎头公司，但很多公司尚未取得人力资源服务资质。
第二：查看规模。 专业的猎头公司，内部构架一定是完善完备的，应该是具有一定规模的。
第三：听取业内口碑。专业的猎头公司，一定是实力和服务兼备的，在业内一定是有口碑的。
第四：上门考察。这一点也很重要，可以通过实地考察，了解到该家猎头公司更多的信息。
7、我公司的产品是酵素，很难招聘到合适的销售人员。请问应该从哪些渠道去招聘？
支招：我认为招聘的关键在于，如何将普通销售人员在三天的培训后能成为专业酵素的销售人员，如何将专业化销售变成简易化销售适合更多的销售人。这样招聘渠道就大了许多。
8、我们是电子行业的，主要产品是IC，电子方案（移动电源、足浴盘）及智能终端方案，公司比较小，30人，这们样的状况，如何才能招到合适公司的人才呢？
支招： 大多数时候，适合公司的成熟人员是很难招到的，建议你可以适当降低标准，找一些半成品的人才进行快速培养。
9、建筑单位，急需用人的时候招不到合适的，不需要的时候却总有送上门的人来。虽然做了人才储备库，可是还是不是很乐观。不知道该怎么样改进？
支招：送上门来的人是什么级别？如果可以的话，建议建立一个良好的人才管理与储备体系，树立员工的危机感与良好的晋升、淘汰制度。
10、我现在职公司是以地产开发 和 物管管理，目前招工主要是以网络为主，但用过专业的网站但效果还是不好，想向老师请教如果才能快速招到公司合适的人才。
支招：针对不同的人员，选择不同的招聘渠道的效果是不完一样的，建议将公司的招聘岗位进行区分，普通的岗位通过三大招聘网站就可以，低端人员的话可以参加现场招聘会，高端人才建议采用猎头等方式
房地产开发企业最近几年竞争激烈，如果只在网站上招人，恐怕不会有太好的效果，最好还是去“挖墙角”。熟人介绍可能会更好一些。这种方式虽然不是很正规的招聘渠道，但相对来说，可能更符合你们的要求。
11、我们是服装行业，咨询下，校园招聘如何做高效的招聘和实施？如何做校园宣讲？
支招：主要看你公司准备怎么做，一种情况是委托专业的机构帮你公司进行策划，另一种情况是你公司自己进行策划。
策划方案的好坏会直接影响招聘效果。委托专业机构这里就不详细说明了，如果是你公司自己做校园招聘，而且需求人数较大的话，前期可以和学校及学生会进行联系，帮助宣传。宣讲的时候，要展现你公司的优势，学生来 了后会得到哪些收获等。
若是需求量不大、希望自己执行的话，可以和一些校园招聘服务机构索要一些相对标准化的执行方案，内部学习下即可；若需求量比较大，就筛选几个校园招聘专业服务机构，把您的问题和要求提交给他们，专业的机构都会根据您的需求和您互动，形成建议书，在根据建议书多次谈判形成可执行方案，签订合同，监控执行即可
12、连锁企业，薪酬一般是划分地区，比如一类、二类、三类城市这样。就经常出现这种情况，划分地区的确属于三类城市，但是当地工资的确比较高，比如苏南一些地区的县级市，招聘过程中，人力成本突破幅度较大，如何考量？
支招：薪酬设计不要仅看当地的地区分类，要看当地的工资水平和消费水平，你们在做分类的时候，最好以当地的薪资水平为基准，而不是简单的分成几类。这样，在做人力成本预算的时候，你才会做的宽松一些，不至于总是突破预算。
13、我公司是人力资源公司，内部想招两个市场专员，但是就是招不到，销售通过哪些招聘途径成功率高哪？
支招：1、市场专员的工作内容是否明确？工资待遇是否合适？公司要求是否合适？
2、销售人员在所有企业都是一个头疼的岗位，在薪酬待遇不是很突出的企业里招聘销售人员：通知100人，面试来30人、复试来10人、入职5人就很不错了，给你数据了，知道招聘成功的秘诀了吧！
14、呼叫中心人员的招聘，什么渠道会好用一些？
支招：如果需求的人数很多的话，那就可以考虑走RPO的模式。人数不多，且职位不高的话，三大招聘网就可满足。
15、地产行业招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成长为一名资深的招聘专员？
支招：中高端的招聘渠道，我想就应该是要掌握全国及区域性地产行业专业猎头公司了，因为这几年地产行业相当火爆，专业从事地产行业的猎头公司非常多，选择其优。1、专业的行业知识，2、广泛的人脉
16、我公司是珠宝产品，以终端店面为主，终端人员的招聘一直挺头疼的，员工流失率大，招聘一直是在网络上。有点供不应求，特别是开新店时，请专家给点建议。
支招：我一直建议企业，尤其是员工流失率较大的企业，从自身找原因分析其员工流失的原因，（如薪酬不理想、老员工排挤、看不见发展空间、管理流程出现堵塞、员工福利无法保障等）然后根据招聘岗位的性质再去选择相应的招聘渠道(猎头、网络、劳务、派遣、中介、报纸、校就业办等)
17、我们公司在昆明、成都都有分公司，每年都会有一些销售人员的招聘需求，过往用前程无忧比较多一些，但是最近两年效果越来越差，请问这些地方有没有其他好的招聘渠道选择呢？
支招：可以尝试使用本地的招聘网站，面向的应聘者将会更有针对性，如：成都、昆明当地人事局的人才网
18、我们公司是做电商的，员工流失率很大，招聘在网上找，很少有合适的，怎么样才能有效的进行招聘？
支招：电商行业是个新兴模式，很难利用传统的渠道找到合适的人，如下建议：
1、负责招聘的人一定要有足够的电商行业的人脉资源，招聘的人很重要
2、要专业的电商平台、电商网站有针对性的招聘；
3、详细了解同行业竞争对手人才流动的的态势，时刻掌握动态；
4、毕竟圈子比较窄，可以号召公司全员招聘，制定相关招聘激励机制
建议在招聘之前分析一下员工流失的原因。砍柴不费磨刀功，依据原因有选择的挑选合适的渠道。如高校就业办、劳务外包公司、报纸招聘、网络招聘、电话邀约等
19、我们公司是新能源行业，现公司业务拓展，想招一些在新能源行业、空调行业等工作过，有经验的工程师，可单单在网站公布信息，投递量寥寥无几，该怎么办？
支招：这样的难题直接选择一家专业人才服务机构，把您的需求列举清楚，就相当于您只要提出需求、提出问题，让他们给您一个招聘方案建议书，然后根据建议书签订服务协议。这样一方面可以检验专业人才服务机构的专业性，更能提升贵单位的工作效率
20、现今的报纸电视招聘渠道虽覆盖面广，但招聘效果却不好。覆盖面广且招聘效果较好的方式？
支招：每个招聘渠道都有它的利弊，你要根据不同的岗位选择不同的招聘渠道，不能奢求用一种招聘渠道满足你的所有的岗位招聘需求。
21、我们公司是从事手机网络游戏研发与运营的，现因业务发展要求，需要招聘2名android游戏开发岗位的应届毕业生，因这个岗位会接触到比较多的机密源代码，所以对新入职员工的稳定性要求会比较严格一些。近几年应届毕业生的稳定性和职业操守是不被看好的，所以我们准备在招聘面试过程中多一些对这两方面素质的考核，有没有比较好的考核方法建议？
支招：可以考虑在面试的时候采用人才测评工具，相对会更客观一些
22、对于生产工人什么招聘方式好？我们是工业炉这方面的，像一些设计人员用什么招聘方法好呀？
支招：生产工人，对文化要求不是太高，一般在当地的平面媒体如报纸上招聘会好点儿，如果要选择人才市场，最好也是当地的人力资源市场。工业锅炉设计的岗位招聘，最好与设这样专业的高校联系，自己培养。如果想找成手，就去找猎头，然后让通过猎头招聘来的人，在岗位责任上，设计好他的培训职能，给你们培养内部人才。
23、我是IT行业，现在公司几乎用的都是实习生，我们主要招聘渠道是网上招聘，每次去学校双选会，几乎没有什么收获，有没有什么好的建议？
支招：现在的大学生基本是网络上长大的一代，网络招聘理应为第一选择，如果需求量特别大的话，可以考虑外包给专业的人才招聘服务机构，把您的问题和要求提出来，让他们做出建议书，经过双方讨论，形成可执行的方案，效率会更高，专业事专业机构做，符合社会发展趋势
24、请问1、如何能成为好的招聘人员？需要掌握的知识有哪些？2、如何将招聘做好？3、梳理公司现有的招聘体系及岗位职责，如何才能开展。
支招：1、做好招聘的关键“车马未动、粮草先行”，企业的每一个岗位都有离职的风险，在平时就做好岗位招聘渠道的开拓与维护工作。掌握的知识嘛！更多的如何从应聘者的叙述中透回问题的关键。
2、招聘流程化、程序化。在一次一次的面试中寻找出适合企业的面试流程。
3、岗位说明书我认为是招聘体系及岗位职责的关键。
25、我是贸易行业的，现公司招聘的储备干部以应届生为主，而公司的业务员因需要涉及到自主开发产品，因此需要公司较长期的培养，一般为2-3年，这此期间，储备干部将需要外派去一个比较小的城市与供应商打交道，而现在的学生越来越看重工作环境等问题，往往刚刚培养起他们对产品的一般认识就离开了，这样公司又需要花费大量的精力从头培养人员，并且本身愿意接受外派工作地点的学生数量就少。我们该如何减少人员的流动率呢？
支招：当前储备干部的培训需要2-3年，这个时间是相当长了，要想更好的留住人，我建议从以下几个方面着手：
1、公司建立可行的晋升机制，每一个级别有明显的晋升标准和福利待遇，并要及时公布出来，让员工看到希望；
2、按照晋升机制，拟定出考核机制，定期的考核；
3、结合晋升机制，制定相之匹配的薪酬体系；
4、建议员工个人职业生涯规划，并跟踪他的成长记录，定期沟通！
26、我们是生态农业公司，需要销售方面的人才，该选择什么招聘渠道呢？
支招：1、网络招聘：通过关键词搜索找合适的人才； 2、同行业公司挖人； 3、内部员工推荐； 4、猎头
27、我们是纺织贸易行，总是面临着招不到人的问题。其最主要难以解决的就是距离城市太过偏远，直接影响了很多应聘者前来就职。应该如何解决此问题。
支招：首先考虑寻找当地或者附近的人才；其次，招聘门槛放低，薪资上要有吸引力；第三，最好是招聘单身的员工，否则有家庭的后顾之忧。
纺织行业属于密集型企业，员工需求量大。针对企业距离城市偏远的问题，可以从设立企业员工宿舍、加开企业员工上下班车等方法解决。类似行业招收外籍务工人员比较多一些，所以可以重点从全面照顾外籍员工的食宿、家属、子女的角度，去挽留和吸引员工。
28、我想了解对于普工招聘的注意事项有哪些？
支招：了解这些人员的诉求，在对外宣传的时候，有针对性的宣传。如：是不是包吃包住、工资待遇是不是有吸引力等等。
29、销售的人员流动性很大，该怎样建立一个长期的机制呢？
支招：销售人员流动大说明销售的产品、服务的价值对客户没有充分发挥出来，或者没有价值，问题 不一定就发生在销售的环节，可以从组织的价值链梳理上发现问题、找出对策，也许能找出问题的根本解，而不是症状解
30、招聘专员的绩效应该从哪几个方面去考量？
支招：第一，招聘信息发布渠道的开发和收集；第二，约访的总人数，实际面试人数，及成本控制（费用成本+时间成本+机会成本）。
31、对于现场招聘会来说，位置靠前一点好，还是靠后一点好？对于周围的位置有什么好的规划吗？
支招：现场招聘会，你最好先拿到会场的平面图，最好是居中的位置，这样求职者会在你的展位前停留的时间长一些。如果你要宣传企业形象，那就选择最前面的。但最后面的还是不是选了。至于周围的位置，最好能避开实力比你强的竞争对手。
据统计，应聘者在参见招聘会时，会寻场一圈来寻找心意的企业，位置有一定的作用但是不是很明显，关键是展位如何布置的有吸引力，如何用最短的文字或图片说明企业的特点，留住应聘者的脚步与简历。
现场招聘会，一般靠前的位置效果较好，可选择同一排的两端，同时将公司的海报放在比较突出的位置，便于吸引目光。
32、招聘渠道怎么拓宽？
支招：招聘渠道的拓展需要平时有意识的去做，针对不同的人员需求，拓展不同的渠道。
如：普工等人员的招聘，可以多联系一些人力资源外包公司、职业中介等；
如果公司每年会招聘很多大学生的话，则要和一些大学建立合作；
另外和一些猎头保持联系也很重要，一旦公司有高端人才的需求，就可以快速的合作。
33、招聘高管除了猎头还有哪些有显著成效的方法？
支招：认为猎头是很好的方法与工具，就算你认识同行业的高管，想挖他过来，企业直接出面，有可能也坏了行业的规矩，用猎头出面还是不错的选择。
34、人力资源从业者职业发展的最高点是什么？优秀人力资源从业者的评价标准是什么？
支招：第一个问题：人力资源的集团管控，如果根据企业集团的对子公司的管控方式制度适合其管控体系的人力资源管理模型。 第二个问题：流程化、程序化。
35、通过近几年来应届生招聘中与应届生的接触，发现现在80%的应届生都不知道自己要做什么，根本没有职业规划，心浮气躁，对于工作的心态是有足够的工资养活自己就好，对于应届生招聘有没有什么比较好的建议呢？
支招：1、让二流人才成就一流事业，而不是让一流人才成就二流事业；
2、90后的毕业生民主意识比较强烈，他们希望得到尊重，这也是社会的进步，组织文化方面可以努力；
3、一般来讲，精神状态阳光的人都不会太差。
36、对于内部员工推荐这个渠道该如何操作才能发挥它的最大效果？既可以招到合适的人，又能避免员工推荐带来的裙带关系？
支招： 不搞内部推荐，难道想搞裙带关系就没机会了？裙带关系和内部推荐没有必然联系，甚至把原先阴性的裙带关系公开化，是大好事！
37、直线主管在复试时应该注重哪些方面？
支招：尽可能的专注专业意识、工作态度、以及面试者的发展方面，涉及到薪资、福利的相关问题可交由人力资源部门！
38、就企业留人机制方面给予一些建议。
支招：1、追求理想，顺便赚钱，多思考钱之外的价值和意义；
2、人实际上是很简单的，不外乎名和利的问题，不要回避这两个问题基本就成功了一半；
3、很多所谓的专业上的机制、大篇幅的制度等，如果落不到实处，人都很敏感、很聪明的，都是浮云
39、公司每年都会花很大力气进行校园招聘，学生每年都大量流失让我们感到可惜，对于学生的干了方面能否给予一些建议
支招：只是你不了解一个大学毕业生的需求而已。那些无能之辈走就走，但是应该留住的是肯干活有头脑的孩子。他们要的无非是一个前景，一个良好的职业规划，一个可供发挥才能的空间。人力资源工作的六大模块，最后一块板就是你那里现在缺少的。
40、面试时怎样提问才能了解到员工的责任心、逻辑思维、人际关系方面的内容？
支招：1、这些都有很多专业的结构化面试量表；
2、有些“老人”会对付这些量表；
3、需要面试者更加老练，要“道高一尺魔高一丈”；
4、当然可以运用结构化面试、情景模拟等多种面试方式，综合评判；
5、不要奢望一个面试就能把一个有经验的人看透
41、如何做好背景调查工作？该怎样提问才能最大限度的还原员工在上一家公司的表现、了解到最真实的信息？
支招：单独通过面试很难做到客观，要和之前雇主的员工做调查，当然这个工作相对比较专业，中国的文化和职业化程度都阻力都还比较大，也可以和他之前的客户、接触的合作伙伴等做侧面调查
42、我们是食品初创业阶段的企业，需要招聘的技术专业的人员比较多，选择哪种招聘方式较好了?
支招：第一，在平面媒体发布广告，也可以扩大你们的知名度；二、在专业技术招聘网站发布，这样可以确保有效性；三、通过猎头找，这样可以确保你们核心员工的技术能力。
建议多种渠道一起使用，能快速的保证效果：
1、挖部分行业内的技术人才，通过他们来推荐，另外也可以让他们来带新人或半熟手；
2、网络招聘，通过关键词搜索，找合适的人才；
43、在一家新公司该如何建立完善的招聘体系使招聘工作做得专业化一点呢？
支招：每家公司的业务流程和价值链是不一样的，可以在梳理价值链的过程中把招聘融入进去，梳理出来的招聘系统更加实用。
可以从招聘流程的整个环节来考虑，主要包括这几个方面：1、招聘计划的制定；2、明确选拔标准；3、招聘渠道选择；4、建立人才测评机制；5、对招聘效果进行评估；6、形成制度和流程。
44、我们生产性行业的普工目前招工是一大瓶颈问题。关于这一块，我们该如何进行招聘渠道的选择呢？
支招：生产性行业一般不要求技术，上手快，对学历要求也比较低。首先要看是季节工还是常年用工，季节工的话可以考虑劳务派遣，常年用工的话就可以跟人才市场联系，大批量的供应。第三种就是可跟中专院校联系。
45、我们公司是主要招聘销售类的人才，请问您在电话通知方面有什么需要注意的吗？还有就是我们的底薪比较低，好多人因为这个不考虑，请问怎么尽量避免因为这个原因招不到人呢？
支招：电话通知时，一定要说清楚你们公司我名称、办公地址、联系人、联系电话。当然，如果你们的底薪低，明明知道这是招不到人的原因，为什么不提高低薪呢？
46、请问异地的人 如何做招聘呢？有哪些方式呢？
支招：1、网络招聘本身就是跨越地域的； 2、当然稍微高端的职位还要专业的面试； 3、如果是项目制的、集中式的需求可以让专业的招聘服务机构做个小项目，这样可以降低贵单位的成本
47、我们是电力行业公司，需要大量的低端工人，一般的网络招聘很难找到合适的人选，我们又不舍得花大批的钱在招聘会，或者是开拓新的招聘网站，很多人都是老乡介绍老乡的来的，请问像这样的情况需要什么样的招聘渠道比较好啊？领导不愿意花钱在招聘上又怎么办呢？
支招：首先可跟中专院校签订战略伙伴合作协议，使用中专生。第二，可与人才市场达成共识，由他们大批量提供普工，并且都是免收费的。希望上述答案你能满意
48、我公司为建筑装饰设计行业，招聘职位主要是工装的室内设计师；因目前北京市场此行业的有经验设计师稀缺，再加上我公司在石景山，地理位置受约束；因此在招人的时候门槛很宽，只要有一两年相关经验，薪资不是特离谱的都会先进来，但其实与职位的匹配度并不高；请问：这种情况应如何解决，如何克服公司的实际困难，找到合适的人员，完成招聘任务。
支招： 一是调整你们的薪酬制度，相同岗位分出不出的职级，对应相应的薪酬，对于不同职级的人，采用不同的招聘渠道。二是增加员工福利，解决公司位置偏僻的劣势。
49、招聘实操中，我们总会提到人才储备，我对于一些比较合适但又暂时无法安排入职的应聘者都会保持联络，大概一周左右一次，但是往往有时候真正需要这些储备人才入职的时候，往往发现他们由于各种原因无法前来，热情消除了么？
请问老师对于这种情况如何处理？比如联系时间的长短方面，每次联络所沟通内容方面有没有什么好的建议？
支招：1、公司在招聘人的时候，面试者也招找工作；
2、一般公司来说，面试在一周时间较易，但要明确告知面试流程与历经时间长短。
3、除非贵公司特有名或薪酬是行业第一，储备上的人情愿在接到录用通知后辞掉现有工作
沟通周期可以视情况，沟通内容可以谈谈公司的新举措，项目进展等，某种程度上讲，招聘=营销，温水煮青蛙，慢慢吸引！当然面试者也不能一直等着这个工作机会不面试其他的岗位，所以要好备用人选的准备。
50、关于人才资源库的建立，怎样着手做效果会更好呢？比如企业进驻到我们园区后，会将岗位需求提交给到我公司，形形色色的专业要求经验等方面都会遇到，对于这类人才资源的储备，如何能做到更完善？
支招：术的层面的东西网上一搜一大堆，做好雇主品牌比啥都重要，讲个故事也就明白：男人对女人说：我是最棒的，我保证让你幸福。跟我吧——这是推销； 男人对女人说：我爹有3处房子，跟我好，以后都是你的——这是促销； 男人根本不对女人表白，但女人被男人的气质和风度所迷倒——这是营销； 女人不认识男人，但她的所有朋友对那个男人夸赞不已——这是品牌
51、作为旅游服务行业，从专家的角度最好的招聘渠道应该是什么？如何能让招聘到的人更加稳定，避免招聘——流失——招聘的怪圈？
支招：九十年代的时候，旅游酒店行业很火，每个省、市都有相应的旅游酒店学校，具我所知现在也有很多，先寻找其学校，与其就业办联系，我想应该有意想不到的收获。（当然，您要求彻底解决生源问题，要您掌握足够多的学校信息）
这个问题不是一个部门能解决的，是企业的系统问题，我经常讲一句话：绩效好的组织人力资源做不差，绩效差的组织人力资源做不好！当然人力资源部门从业人员可以从本部门之上来寻求问题的根本解、而不是症状解！
52、如何选择合适的猎头公司来合作?如何通过猎头选择合适的人员?
支招： 1、猎头公司也是有擅长的领域，一定要找领域对口的猎头公司； 2、选择猎头也需要做做背景调查，了解下该公司在行业内的名声和实力； 3、要慎重审核猎头公司的合作合同，要有法务部门审核时做好了的。
53、在招聘销售类人才（比较紧急）的时候，哪种招聘方式的效果相对会好一点？招聘过程中该注意些什么呢？
支招： 1、同行；2、招聘网的广告；3、专场招聘会；4、发动内部推荐，注意事项就是避免：饥不择食
54、我目前很困惑，一方面忙于很琐碎的人力资源工作，一方面希望能够多了解业务需求，制定符合需求的管理机制。但是前者总是不断的困扰我的工作时间，让我没有办法去全心做后者。
支招：不了解业务、不熟悉业务、不精通业务的人力资源、财务等支撑部门的工作都是相对表面的；建议您可以给自己制定一个相对较长的时间来达到阶段性的目标，有时二者可以融合，比如了解业务的过程中也是在做人力资源专业工作；对工作要全身心的“投入”而不是“付出”
1、将琐碎的事整理、打包、梳理成流程，将许多事情前置完成。
2、制定业务培训计划，邀请公司业务能手、经理讲解业务知识！
55、如果遇到一些岗位在招聘网站上放了有10个月，仍然没有招到人员，老板不断的催促面试，对一批又一批的人始终不满意。该如何处理呢？
支招：1、马上联系该网站的客服，需求帮助；
2、需求其他帮助，有理想的招聘网站，只要您把现状沟通过顺畅，不付钱也会有好的效果，他们看重的是未来长久的合作；
3、多利用社会化网络，包括爱博仁人力资源人力资源顾问等
责任编辑：abhr
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