企业要维持自身长期竞争优势，归根到底还是在于人才竞争优势，有效方法在于持续构建员工所具备的核心专长与技能，这种核心专长与技能能够为客户创造独特的价值，员工所具备的这种核心专长与技能也就是我们所说的能力素质，这种能力素质能够有效地完成企业设定的目标任务，继尔有效地提升企业的战略执行力，并不断为企业创造优异的业绩。

      当企业设定了自身需要的员工能力素质模型后，就有了一个参照系，这个参照系引导着企业员工不断进步，不断逼近甚至超过能力素质模型，企业的发展就有了人才保证。

      因此，企业根据能力素质模型进行选人、用人和培养人对于实现企业的战略可谓至关重要。然而，我在从事管理咨询的过程中，发现很多企业的经理人对能力素质模型存在误解：如有的企业经理人认为能力素质模型高不可攀，认为能力素质模型是世界500强企业才能拥有的东西，对众多的中国中小型企业来说是可望不可及；有的企业经理人认为能力素质模型是中看不中用，是企业用作摆设的东西；有的企业将能力素质模型跟任职资格管理混为一谈，甚至认为能力素质模型就是任职资格管理；有的企业则将能力素质模型纳入到绩效管理体系中，他们把对员工的年度能力评估放到年度绩效考核中去，来确定员工的最终绩效考核分数。能力素质模型只是一种管理工具，我们只有熟练掌握了这种管理工具，才能将其很好的应用到企业的管理实践中去。能力素质模型体系究竟包含哪些内容？这些内容究竟要怎么样在企业管理实践中应用？在这里有必要对能力素质模型体系进行澄清，我们认为能力素质模型体系主要包含三个方面的内容： 

      第一，企业能力素质模型。企业在能力素质模型理论的指导下，按照能力素质模型方法的操作要求，在分析企业的发展战略、公司文化以及核心价值观的基础上，通过对绩效优秀与绩效一般人员的行为特征的对比，提取企业需要的关键能力素质，建立企业能力素质模型。这样做的目的是建立企业的“标杆能力”，企业无论是招聘选拔人员、使用人员、培养人员都要按照这种“能力标杆”来参考。 

      第二，人员测评系统。根据能力素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的能力素质条件以及发展潜力的测评工具。包括考试问卷、面谈方法、分析流程、评价中心等。建立人员测评系统就是对企业所培养的人才或招聘的人才进行综合评估，评估人员所具有的“实际能力”跟企业建立的“标杆能力”之间的匹配程度。 

      第三，能力素质模型应用系统。根据能力素质模型的要求和测评系统，建立有针对性的应用系统。应用系统主要是根据能力素质模型的要求来招聘选拔人才、使用人才、培养人才等，并由此建立招聘选拔管理制度、人才培养管理制度、培训管理制度、人员晋升管理制度等。 

      由以上我们可以得知：能力素质模型是匹配组织能力和员工能力的一座桥梁。组织能力通过公司的流程（包括战略流程、管理流程、业务流程）和公司的组织架构（包括部门、车间、工序、班组等）分解到企业的各个具体岗位上，来确定每个具体岗位的任职资格要求。员工只有达到了这种任职资格要求，我们才能说这个岗位上的员工是胜任的，能力素质模型让组织能力和员工能力实现了对接。能力素质模型体系的优劣，无疑会影响到企业战略执行力的有效性。