一 ：扩大简历和推荐评估报告的影响力

    我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简历的生意。但我们很高兴去花一些时间，帮助这部分有价值的候选人在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过的简历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职位。
现实问题是，随着人力资源市场渠道的发展，简历已经愈来愈成为招聘过程中的“硬通货”。前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现在想回避简历就不太实际了。
    反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。我们现在已经将人选的简历和推荐评估报告综合在一起了，但一开始可不是这样的，让我们先来说说简历吧！

    第一节 打好简历这张牌
    多年前，我们已意识到一份简历对招聘经理的决策影响程度有多大，或者说，候选人的命运如何受到他们文字水平的制约，请看下面这个案例：
    有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地说，这三个人都很出色，他们很相似的背景也非常符合我们客户的需求。他们每一个人都能符合客户所提出的要求，因此我们认为他们都将大受欢迎。
在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地准备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是否已经看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还真提出了问题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？”我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的能力与其他两位旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有这种想法呢？”“我也说不出确切的原因，只是感觉他经验不足。”刘总说。
    的确，第一名候选人6年工作经验，是比其他两位8年的稍短，但他依然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。”“所以，如果您把他们排序的话，您认为他们分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。”
    客户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到奇怪——他的简历写得的确不错，那上面不仅有详尽的信息，教育背景、经验、职业经历等一目了然。特别是它的条理清晰、结构完整更是令人赏心悦目。三号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了详细的阐述，这对选择营销总监这个职位的人来说太重要了！
    相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同一篇编年史。根本无法吸引客户方负责人的注意力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！最糟糕的是，这份简历居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（与他要应聘的工作完全不搭界）写在了最前面。如果一号候选人能在简历上花点时间，全面具体的列出他的工作经历和成就（就像他在电话里跟我们说的那样），雇主就会清楚的知道，他的确很适合竞争这个职位。但遗憾的是，他没有这么做，这使他在第一回合的自我销售中就败下阵来，失去了面试机会，也就失去获得新工作的可能。二号候选人的简历要好些，但视觉效果和整体结构还是不如三号的好。他还遗漏了一些关键问题：他负责营销工作取得了哪些明确的业绩，以及他在中间究竟发挥了什么样的作用。
    上述种种因素，导致客户在进行面试之前，心里已经有了“主力”人选，还留下一位“替补”选手，第三名已经被淘汰出局。当然，这一切仅仅取决于候选人简历给雇主留下的印象。
    好的简历不仅在第一阶段会影响到客户，在下一阶段的面试后，同样影响着客户的决定。在决策者精心挑选出参加面试的最后名单后，我们曾多次和客户一起进行面试。在候选人离开之后，他们的精彩表现，在客户的脑海里会随着时间的推移而逐渐褪色，暗淡。这时，决策者又会把满意的候选人简历在办公桌上依次摆开，就像玩算命扑克那样。你知道吗，在所谓“深思熟虑”之后，几乎所有的客户，都会挑出简历看起来最棒的那个候选人！
是不是说没有简历或简历写得很差的候选人，就从来没有被录用过呢？这也未必，但即使有，也像中彩票一样难。既然你已知道如何提高候选人成功的机会，为什么不试一下呢？绝大多数候选人，并不懂得推销自己的艺术，尤其是如何合理利用书面文章。为了弥补这个缺陷，我们有时会给那些经历出色、很有希望被聘用的候选人打电话，给他一些修改简历的建议。但事实证明，我们几乎是在浪费时间，所以对于一些特别优秀的候选人，我们干脆就动笔给他们重写简历算了，这样还省些气力。
    猎头顾问都读过上千份简历，并且又知道客户选贤的关键条件，因此想把候选人的简历改成自我销售的得力工具并不困难。但这里要注意的是，决不可以违反职业道德，给候选人做虚假简历。
然而在你权限范围内进行编辑、重新编排格式，更重要的是强调候选人的优势，尤其是对雇主来说，起决定性作用的那些优势是至关重要的。就我们所知道的，有不少被成功录用的候选人，如果不是我们把他们的简历重新优化过，恐怕他们连面试的机会都没有。
    在一些特殊情况下，比如时间紧、职位高，我们会帮助候选人重写简历。 但对于普通职位，我们通常没有时间也不愿意花费精力，帮他们重写简历或给出修改简历的详细意见。我们会选择另外一种方法：给他们每人发一份通俗易懂的简历指南，题目就叫做“怎样写好简历”。也就是把写一份出色简历的任务交给他们自己。这份指南非常有用，不仅将节约我们的时间，还会帮我们建立起在候选人心目中的专家形象。
我们是不是写简历的专家，也许会有争议，但我们敢说，关于什么是最有效的简历，我们比95%的职业顾问或被称为“写简历专家”的人，更有权威性，因为我们每天都在这个圈子里工作。可以说，我们的专业声誉和业绩表现，经常就体现在候选人的简历上和推荐报告上面。
态度认真的候选人不但会争取更大的发展，也会用心对待修改简历的有效建议。无论是猎头顾问还是候选人修改简历，“怎样写好简历”一文都有着很大的实用价值。
 

    第二节 确认简历的真实性
    仔细查看现有的简历，能让你知道如何把它改写得更出色，更重要的是，这样做还能避免与提供虚假简历的候选人打交道时带来的麻烦。譬如，当我们发现学历证明上没有具体日期，我们就会很自然的认为候选人出据虚假学历。尽管我们很愿意相信他们，但伪造工作简历和学历的现象并不少见。
    当第一次碰到伪造简历的情况下，对所发生的一切，我们简直是太天真了（由于急于完成填补某个职位空缺）。毕竟，我们大多数人根本就不会想到人选告诉我们，他有法学硕士学位居然是在撒谎。
请看我们的顾问Linda讲述她亲身经历的故事：
    “您好！我是和您联络过的Linda。我已经和对外经贸大学联络过了，但他们没有找到您的档案。”我说。“怎么会找不到呢？”这位先生回答道“你有没有给国际贸易系打电话？”“哦，没有，为什么要给他们打电话？你是经济法学的硕士学位呀？”“不，我的学位是在国际贸易系拿到的。”“但你简历上写的是在经济法系。”“哦，”他停顿了一下说，“这两个系合并了，经济法系现在是国贸系的一部分。”“好吧，我再给国贸系打电话。”当然，国贸系也没听说过这个人。“那，这是怎么回事！”当我再次给他打电话时，竟然得到这样的回答，“他们是不是把我的名字写错了？”于是我又试了一次，但仍然没有结果。“好吧，把我的身份证号码告诉他们试试看。”他建议说，“也许管用。”但还是没有用，但现在我已经开始怀疑了。
    “别着急，Linda ，因为我是在夜校读完的学位，他们把它放在别的地方了。”
哦，这也许是个原因，于是我们又给成人教育部门打了电话。结果还是没有！
    Linda不能再掩饰自己的愤怒了，“我已经和对外经贸大学的很多人通过电话，但没有一个人听说过您的名字。更严重的是，我的客户已经有些不耐烦了，如果不能核实您的学历，他们是不会聘用您的，”“等一下，”他立刻说到：“你是说对外经贸大学吗？哦，天哪！我真的很抱歉，我一定是打错字了，我是从首都经贸大学获得的学位。”尽管已经感觉有些不妙，但我还是想再试一下，所以就拨通了首都经贸大学的电话，但结果是相同的。“嗨，朋友，我需要更直接一点回答，”我说，“如果您无法证明您的学位，恐怕我们的合作不得不就此结束了。”“哦，Linda ,我一直都想告诉你，”该先生压低了声音，悄悄的说，“我没有硕士学位，但我有同等的学历……”
“哦！好极了！”我简直要气疯了！“那么您能告诉我，您在首都经贸大学修完了多少学分？或是其他什么学校？”
    “学分？哦，这个……那么……我，”他结结巴巴的说，“事实上，我没有学分。当我几年前从长春搬到北京的时候，我曾路过一家大学，接待处的人说像我这样已经有学士学位的，只要报名，就会有和研究生一样的硕士学历……”我咬牙切齿真想灭了他！其实他已经有一个工科的本科学历与学士学位，他本来完全没必要非得给自己再画蛇添足地加一个不存在的法学硕士学位。他不仅毁了我们一桩生意，还破坏了我们在客户那儿的名声。从那以后，我发誓要在推荐人选之前彻底完成他的背景调查！

    第三节 撰写推荐评估报告
    当你和候选人已经进行了详细的电话沟通，或者已经见过面了（如果人选和你是在同一个城市，我们强烈建议你尽可能与人选先见面，这对你准确判断人选将带来很大帮助），如果这个人选是接近客户需求的，那你接下来的最重要工作，就是撰写推荐评估报告。
    你可别小看了一份推荐报告的巨大作用，它既可以使一位比较好的人选，很顺利被我们的客户面试并最终聘请，也有可能使一名非常出众的候选人连面试的机会都没有，这取决于你的推荐评估报告，是否向客户传递出了他们感兴趣的信息，当然，我们绝不需要你写出那种无中生有的事情来，而是希望你一方面能够尽可能与人选深入沟通，另一方面对客户委托职位核心需求有着准确的把握，就是说，你千万不要把客户的需求方向理解错了。
坦白地说，以上错误，我们之前确实没有少犯，而现在正是我们“痛改前非”的时候。想要让我们的推荐评估报告，对客户产生更大的正面影响力，那我们就必须让自己变得真正专业起来，这里，我们还要告诉大家一个变得专业的诀窍：重视和认真对待！
    如果你从内心能够坚持很认真地对待你的工作，你就能够站在客户的角度考虑，究竟什么样的人选才是客户所需要和喜欢的，这样你写出的评估报告，才更有可能达到客户的心理期望，
报告不能只说那些套话与空洞的话，你要表达你对人选明确的分析意见，包括他为什么适合这个职位，他之前在哪些方面所形成、积累的能力和经验，能够支持他胜任你所推荐的职位。
你是否已经弄清楚，他最主要、最核心的竞争优势是什么？除了他的基本资历外，他的性格特质是什么样的？你对他进行过相关测评吗？你的分析依据是什么？他的行事风格能够与客户公司的管理风格融合吗？他的价值取向能够被客户公司的老板认同吗？
    在这个过程当中，我们提醒你要经常给客户打电话，问清楚你所有不太明白的事情，你的电话越多，越能说明你重视他们，通常情况下，客户并不会反感你多给他们打电话，除非你自己不会说话，总是抓不住重点，让人不胜其扰，那就是你自己的问题而不是客户的过错，因此，你不但要学会表达，更要学会倾听的本事。
    如果我们综合人选多方面的资历、特质和各种竞争因素之后，我们自己究竟认为这个人选与我们要推荐的职位有多高的匹配度呢？！这个问题我们自己心里必须要有底。
我们最后撰写的推荐评估报告，必须内容丰富、详细，既要有专业语言的描述，又要有相关的数据做支持，你的观点与评价必须要能够经得起客户的推敲。如果时间上的要求不是特别急（记住：我们可不要将时间因素当成借口），那我们就一定不能只是干巴巴的几句话就出一份推荐评估报告，然后就匆忙地发给客户。其实，我们也知道，有时候客户总是喜欢催促我们快点儿提供资料，但我们如果要想赢得客户的尊重，我们就必须学会引导和影响客户，让客户和我们，在推荐时间与质量的矛盾中找到平衡点，形成共知。
    我们认为，一份够专业与有份量的推荐报告，能够在很大程度上，直接体现你作为猎头顾问的真实能力，你不必要为此找各种借口来说明不是你不专业，而是因为什么其他原因，这是徒劳的推托，因此，你必须在工作当中边干边学习，除非你不想让自己提高，否则没有什么其他更好的办法了。
    现在，我们终于已经明白，在我们的猎头服务过程中，除了要有本事挖掘到我们想找的人选在哪里，还要有足够的能力与眼光，发掘出你或你的同事千辛万苦找到的人选身上所具备的能量与蕴藏的本事，而且通过推荐评估报告，你还要有让客户也能感受到人选的能量与蕴藏的本事。

    二、 控制好候选人，扩大业务收益

    正如许多从事服务业的人士一样，猎头顾问也经常为“控制”的问题感到困扰。就像医生致力于“控制病人”、律师致力于“控制委托人”，猎头顾问则绞尽脑汁来“控制候选人”。
    比较实际地说，你想控制他人的行为，远比控制一辆暴风雨中在湿滑的公路上飞驰的汽车要困难的多。也就是说，林林总总的客观因素，将会作用在你候选人的身上，最终影响他们选择的方向。你的最佳选择就是运用正确的工具，不断地演练并调整以达到你的目的。换句话说，你的控制程度是相对于外界因素的变化而变化的。那是不是意味着你就可以放开手，放弃控制呢？非也！对于任何事，你都应该尽可能早的建立并保持控制。你对候选人的控制越合理，你的潜在收益也会随之增加。道理很简单，你只需尽早筛去那些没有实际价值的人，以免浪费时间。
    为了使候选人挑选程序标准化，我们制定了许多审核他们资质的问题，以此来辨别良莠。标准化之所以重要，是因为它能使我们对候选人进行更客观的评估。
当然，候选人的真实价值很大程度上取决于市场购买力，并且只有当你把他介绍给几家客户之后才能做出判断。当他已经被推荐给六、七家客户，或者参加过四、五次面试之后仍然没人对他感兴趣，那很可能就是你赶着哑巴去参加歌咏比赛—— 白费劲了！

    第一节 如何面试候选人
    通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能帮助你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。
专业技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业技能都是他最基本的资料。
择业动机：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。
配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。
    我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他再拒绝接受职位是合情合理又符合惯例的。经过沟通后我发现他非常固执，拒绝改变最初的想法。不用说，这是一块烫手的山芋，只能放弃。
上述三方面的评估都非常重要，但从某种意义上说，他们又是相对独立的。比如，一个候选人就其专业技能来说是理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。同样，如果一名人选技术较一般，但如果他不计较更换工作地点，那他仍可能是个优秀人选。
    如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。
信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面基本信息的了解，就完成了众多的职位。我们很少与候选人建立过于密切的关系。事实上，如果有了这种倾向，也就很难为他找到合适的职位了。我们认为，对候选人提一些资格考核的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论更能体现你的专业水准，从而树立权威形象，建立控制。

    第二节 关于考察择业动机的问题
    更换工作的主要原因
    我们发现，人们对工作环境不满的因素主要有以下几种：
    [ 1 ] 个人因素：候选人对自己与周围人的关系不满意。他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。
    我们曾经和一位学管理的广州的候选人打过交道，他不愿意考虑上海地区的职位，是因为他认为上海人很排外或者说是很难相处，而且他的家人也都听不懂上海话，生活上肯定会有诸多不便，孩子上学也难适应。
    [ 2 ] 职业因素：作为猎头顾问我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。如果候选人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。
    [ 3 ] 环境因素：如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素有关了。比如上班路途遥远，所在城市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。
    在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的原因，所以你得留心观察他对各种问题的反应，查明他不满的真正原因（并且最终给出解决方案）。
    当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“如果你可以改变你的工作（或生活），你希望它是什么样的？”如果你给他答案让他选择，效果相对要差一些，比如“工作中什么对你最重要？钱？自主权？还是发展空间？”候选人未必愿意直接道出内心的真实想法。
价值观的力量
    为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供大家参考：
    ☆ 曾经有一位候选人拒绝了我们给他提供的工作机会，因为他是位业余运动员，而客户公司所在地的空气质量不好，他无法接受。
    ☆ 不久前，我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。他接受这份工作的主要原因，竟然是他的老板也喜爱跑步，同意他每年请两次假参加环城赛和境外马拉松比赛。
    ☆ 我们帮助一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点儿，但他还是接受了。原因是这位工程师酷爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。
    ☆ 我们认识的一位猎头顾问给酷爱标本制作的化学家找了份非常好的工作，但最后还是被他拒绝了，因为他要从保定搬到杭州，而他认为那里的气候对他的各种标本的保存非常不合适。
由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的影响。
    把抽象的概念具体化
    理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。读一读下列句子，看看它们分别表达了怎样的含义？
    “我想找一份更稳定的工作。”
    “我希望能有更大的管理权限。”
    “我目前的公司不能给我提供必需的资源。”
    “新工作应该更具有挑战性。”
    作为猎头顾问，我们经常听到这样的说法。尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的意思却总是很模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。
    例如，有人认为“稳定”是指不会轻易失业；有人认为是指公司提供养老金以及各种保险；还有人认为“稳定”指工作性质和公司的管理机制不会经常发生变化。
    曾经有过一位候选人，把她要寻找的挑战，描述为新工作能给她提供在公司联欢会上担任节目主持人的机会。还有位候选人要求更多的参与，其实是指他希望能由他来决定每年公司组织集体活动的目的地，以及住宿等各种安排。
    每当候选人说他们需要更高的薪水，我们就会立刻追问一句：“具体是多少钱呢？”然而得到的答案大不相同，有人只要增加 一千块，而有人要求的是参加公司的年底分红！
    从抽象到具体：为了避免寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解，你可以采用提问的方式。这种技巧能帮助我们把模糊的概念具体化。
    比如，候选人告诉你他希望在新工作中负担起更多的职责。这种想法很好，但职责这个词太笼统。为了查明他的具体动机，你可以问他以下类型的问题：
    ☆ 你是如何确定“职责”这一定义的？
    ☆ 如果职责加重了，你的工作会有什么变化？
    ☆ 有没有哪个人的工作职责是你希望得到的，可以具体描述一下吗？
    ☆ 有什么切实的利益，能和更多的职责相联系？高薪？头衔？办公条件，比如汽车、私人办公室或者网球俱乐部会员？
    如果能把抽象的词汇具体化，你不仅能节约很多时间（包括你的，候选人的和客户的），还能在寻访过程中找出更合适的人选。更重要的是，如果客户问到候选人的离职原因，你必须知道如何回答。

    第三节 设置封闭式问题考察候选人的配合程度
    与择业动机的问题相反，有关配合程度的问题应该是具体的、封闭式的。以下几个例子供你参考。
    ☆ 目前有没有其他公司在帮你找工作，或要你面试？如果有，你对这次机会怎么看？你最希望的结果是什么？
    ☆ 你认为什么样的因素会阻止你换工作？
    ☆ 你什么时候可以参加面试？
    ☆ 在做出最后的选择之前，你需要参加几家公司的面试？
    ☆ 你什么时候可以去新单位上班？
    ☆ 你能接受的最低薪水是多少？
    ☆ 关于工作地点，你有没有需要特别说明的？为什么？
    ☆ 关于公司老板，你有没有需要特别说明的？为什么？
    ☆ 如果你接受了新工作去辞职时，现在的老板以加薪为条件挽留你，你会怎么做？
    这一系列问题的设计是为了考察候选人会不会拒绝客户提供的邀请，也检查你对他是否具备充分的控制力。
    很多猎头顾问认为可以通过讨论、责备等方式来阻止候选人放弃新的邀请，我们的看法则完全不同。

    第四节 关于拒绝邀请及其对策
    如何处理拒绝邀请的问题
    经验告诉我们，尽量早一些谈到有关拒绝邀请的问题，这样对大家都有好处。如果他倾向于接受现任老板的条件继续为他工作，或者他曾经这样做过，再或者他原本只是想利用你的服务来达到加薪或升职的目的，那么无论你怎么说、怎样做都不能改变他拒绝邀请的现实。另一方面，如果从候选人的话语中已经流露出不会因为老板的条件而拒绝新的工作，那么你预先把这个问题谈多了显然是多余的。
如果候选人没有什么经验，不了解拒绝邀请会产生的不良后果，那么你非常有必要和他好好讨论一下这个问题，尽量避免以后的麻烦。
    的确，对猎头顾问来说，候选人接受现任老板的加薪或升职而拒绝新的邀请是令人气愤的事情，但候选人用另外一个老板来对付现任老板的伎俩却总是很有效，并且尽管他们这样做了，你也无计可施。
    因此，我情愿取消有这种倾向的候选人资格，也不愿意警告他这样做是冒着自毁前程的风险，而且这样也未必能让他改变主意。人们总是为了自己的利益而行动。与其跟他长篇理论，不仅浪费你的时间，还让人感觉你是为了自己的利益才这样做。
    邀请的对策
    幸运的是，面对拒绝邀请你也并非完全束手无策。根据寻访工作的进展阶段，这里有三种非常实用的对策可供你应用：
    [ 1 ] 取消候选人资格
    当你问他“如果现在的老板以给你加薪作为条件，要求你留下来继续工作，你会怎么做？”，如果他的回答是“我会考虑考虑”或“那要看他给我加多少钱”，那意味着麻烦离你已经不远了。最好还是另外选择一位候选人吧。
    [ 2 ] 拒发邀请
    如果候选人承认和他的上级讨论过你的客户公司邀请函的问题，或找一些不可理喻的借口来搪塞这个问题（比如他说“哦，不能确定是否接受邀请，除非公司为我的孩子资助留学费用……”），这时你就应该明白你的候选人正在上演拒绝邀请的好戏。这种情况下，你必须和他正面讨论这个问题，如果必要，你可以拒发邀请，甚至退回邀请。
    [ 3 ] 提前预防
    为了保护你的候选人在辞职时不受到各种复杂情绪的影响，你可以提前告诉他递交辞职信时很可能发生的情况。
    下面是我们在候选人辞职前和他谈话的台词：
    先生，辞职是件让人烦心的事。我可以告诉你一些通常会发生的情况，你的老板大都会用三步曲的方式来处理这种问题：
    第一步 他们先是很吃惊。接着可能会说：“你确定现在是离职的最好时间吗？这个项目由谁来完成呢？”——你在这里是不可替代的啊。他还可能会问：“没有你 ，我们的工作怎么进行下去呢？”
    对于这种说法，你可以回答：“如果我明天刚好家里有什么事来不了，我想公司还是能照常运转的。”
    第二步 他们会询问。“你准备去哪工作？他们给你提供了什么职位？薪水怎么样？”
    小心，别告诉他太多，也不要显示过分的热情，否则，你的老板随后就会给你泼冷水，比如他会说“据我所知，你的这个新机会也不怎么样，而且最近在业内还出现了一些丑闻。”或者“在你去工作之前，他们肯定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否会出现，他们实际上给你的不过是个冷板凳。”
    第三步 也是最后的一招，他们会给你开出各种条件挽留你。“还记得我们几个月前谈到加薪的事吧？我忘了告诉你，昨天差不多算通过了。”
    你可以这样回答，“哦，今天您怎么这么关心我？在我向您辞职以前，您可从来没有过。”
    有可能你的老板会花好几天的时间来完成这个三步曲，但无论早晚，你们谈话的大概程序就是这样。
    如果你的客户愿意参加这场“竞标”活动，或者不在乎成败与否，那你当然可以和有拒绝邀请倾向的候选人合作。但是，生命那么短暂，谁有时间来陪他们折腾呢？

    第五节 候选人信息管理的几个工具
    猎头顾问大都使用各种表格或电子表格记录、管理候选人的相关信息，以便更好的储存、分类和查询。无论你使用何种表格，它都应该具备记录和评估候选人的专业技术、择业动机和配合程度的功能。
    除了内部的数据表格，这里还有几个常用工具：
    简历：通过使用扫描和识别软件保存简历，这样可以为以后的修改、研究提供方便。当然，简历主要体现的是候选人的专业技能。但你最好的办法还是说服人选给你提供电子版的简历，如果能让他（她）在我们ZDL的网站系统上登录简历，那就更棒了。
    申请表：这种表格不仅可以为你提供有关候选人的大量信息（也是和专业技术相关的），还可以为寻访工作带来方便。设计周全的申请表会要求候选人提供证明人、上级主管和同事的姓名。
    主要技能：这些表格是要求候选人填写的。为了评估他们的业务水平，我们设计了一些问题，以便发现他们的特长和潜在的能力。你也要擅于让人选使用我们在网上的测评工具。
    自我评价：让候选人自我评价，给他们自由表达自己的成绩、管理水平、组织能力和个性的机会。但是须记住，最终是由你和雇主来判断某个候选人是否符合录用标准，而不是他自己。
    职位意向表：这种表格类似于寻访工作表，非常有用。可以按照专业技能、求职动机和配合程度的要求提取合适候选人，但这种表格是候选人自己，而不是由你来完成。
    使用这些工具可以帮你节约大量时间，你不必再和候选人面对面或通过电话长时间的交谈。尤其对打进电话咨询的候选人和那些已有资料存档但暂时没有寻访价值的候选人，使用这些工具能在很大程度上提高效率。一旦你需要了解某个候选人的具体信息时，你就可以打开这些表格进行查找。

    第六节 控制候选人的写信水平
    为了进一步控制局势，对于候选人要发给客户的信，我们经常会直接口述或干脆给他们一个样本。
    面试后的感谢信：尽管面试后的感谢信只能看出候选人表达礼貌的方式是否专业，但表达不清的信件，同样会破坏候选人在面试中给客户留下的良好印象。
    候选人自己撰写感谢信时，通常会有以下五种错误（而且往往是致命的）：
    忽略校对：错别字或打印失误，都有可能破坏客户公司对候选人的印象。
    重新引起客户对某个问题的关注：比如，候选人在信中写到“我想客户服务的工作背景会对我今后的发展提供有利的帮助。”但他不知除了客户服务的工作背景外，公司对他还是很满意的。可他这么一提醒，反而增强了客户对他在这方面存在不足的担忧。
    为面试时的表现道歉：比如他写道“对不起，我昨天现场发挥的实在很差，平时我对数字问题还是很清楚的。”
    空头承诺：“如果您给我这次机会，我保证不会让您失望。”
    吹捧自己的能力或贬低其他竞争对手：“通过面谈会，很明显我比其他面试者更有资格获得这个职位。”
    如果你给候选人口述感谢信，大多能避免这些隐患。
    辞职信：关于辞职信我们也要说一句：尽管候选人的辞职信应该由他自己完成，但如果写的清晰完整，就能给所有的人减少麻烦。
    尽量保持辞职信言简意赅的风格。不必对新工作进行详细描述，也不必在离职理由上浪费篇幅。如果原来的老板重视这些问题，他会安排一次离职面谈，到那时他们尽可以把胸中的郁闷一吐为快。
    顺便说一句，寻访工作完成后，对客户和候选人的跟踪服务也是猎头工作必不可少的一部分。为了保护你如此辛苦努力才获得的寻访成果，你必须尽最大的努力来说服你的候选人脱离旧的模式，尽快融入到新环境中来。

    第七节 何时才是真正的结案
    候选人开始工作并不意味着这个案子的结束，你必须对他进行入职跟踪服务，帮助他认识新环境，调整心态。如果你感觉到他有任何问题，无论是个人的还是工作上的，你都要想尽一切办法和他沟通，而且要让他现在的人事经理了解这些情况。
    曾经我们给原来在浙江某研究所工作的候选人推荐了一份IT行业的工作，工作地点在深圳科技园。大家都知道这两个城市消费水平的差别，但候选人接受邀请之前曾来深圳实地考察过。我们都认为这个问题已经解决了。
    然而就在候选人第一天上班的上午9点整，他就走进人力资源总监的办公室，说他根本找不到能租得起的房子，他只能辞职。
    总监立即给她所熟悉的世联地产中介公司打了电话，代理人以最快的速度赶到办公室，带上候选人驱车出城区，查看了位于近郊但价格合理且交通便利的房子。
    当天下午，候选人就和房屋公司签订了协议，第二天早上，他就去上班了。
    可想而知，如果那位人力资源总监没有立即采取得力的措施，或者工作方面再出现什么问题，我们的候选人会有什么样的举动？
    结论就是，直到人选度过试用期，一切都步入正轨，你的工作才算结束。尽职尽责的入职跟踪服务定能帮你挽回很多损失。也就是说，你对人选的行为控制得越好，你的效益也就越好。

    三、 提高候选人的面试技巧

    帮助候选人准备面试，是我们的一项基本工作。然而，如果每天都要向候选人无数次重复诸如“面试前要注意仪表”的话，你也一定会感到厌倦。为了节约时间，减少麻烦，我们想尽一切办法简化候选人面试的准备，并且着眼于解决实质性的，而不是一般性问题的注意事项。

    第一节 面试准备三要素
    在讨论实质性问题之前，让我们先看看面试的三个要素：
    [1]基本信息：包括面试的时间、地点、行走路线、面试方的姓名和头衔、电话号码等等，面试的基本信息还包括面试时间的长短，各种测试（性格、智力）以及其他关于公司位置和候选人异地工作的问题。
    [2]礼节准备：包括候选人的形象、举止、礼貌，以及面试时表现出的风度、热情、亲和力和沟通能力。
    [3]策略准备：包括候选人从面试方提问中表现处理问题的能力，比如公司的发展方向、主要产品、公司文化、技术要求、部门分工以及发展潜力等等。
    掌握这三个要素是面试成功的关键。比如，尽管候选人非常优秀，但如果他无法按地址找到公司，或没有通过心理测试，他都不可能有被录用的机会。
    我们经常会在嘱咐面试礼节和基本技巧上花费大量时间，但如果充分使用书面材料，你就能或多或少的减轻一些负担。
    重在强化，而非入门
    我们会让所有候选人在面试前仔细阅读有关如何面试的教导材料。书面指导可以供候选人重复阅读，加深理解，比我们面试前给他做5分钟的培训效果要好的多。而且在你传授服装颜色搭配以及细节的注意事项时，由于个体差异，有的候选人的知识已经超出你的水平，而有些人当时的着装偏偏就是你的反面教材，如果使用书面材料就可以避免这些尴尬场面的出现。
    为候选人提供书面的指导材料不仅节约了我们的时间，巩固了我们专业信誉，还让我们有足够的精力来考虑策略的问题，比如客户的具体要求，以及候选人应该如何利用独特的专业技术吸引客户等等。
    对于需要提醒基本注意事项的候选人，标准化的书面材料是既有效又省事的工具。通过阅读这些信息（而不是听你说），他们不仅能记住要诀，面试时也会表现得更专业且更自信。

    第二节 面试准备的六个关键
    为了使候选人面试前有充分的准备，必须提前检查以下六个关键因素的完成情况。据说拿破仑在帐篷里就已经赢得了战役，之所以这样说是因为开仗的前一天他已经拟订好了全盘的作战计划，以此应对任何可能发生的情况。准备面试与打仗也有异曲同工之处。你和候选人永远无法预测面试时究竟会发生什么样的情况，但只要准备得充分，候选人就能从容应对各种突发情况，顺利闯关。
    [ 1 ] 简历：候选人面试时应该随身携带一份备用简历，并且在面试前要充分熟悉简历的内容。如果面试时被问及简历上列举的问题，却由于记不清自己所写的内容不知如何回答，那就实在是太尴尬了。
    候选人还可以随身带一些能证明他工作能力或业绩的材料，比如创造性的设计、方案样本等等，但必须有权威性和说服力。
    我们曾经面试过的一位工程师，他带来了公司的新产品，一台剪草机，并向我们展示了他在新产品上的改进设计是如何降低成本，为公司提高效益的。尽管剪草机的轰鸣声几乎达到了“绕梁三日余音不绝”的效果，但他的这种实例演示的做法却胜过任何滔滔不绝的演说。
    但是，要注意让候选人在这个环节上做的不要太过头。类似毕业证、推荐信和公司卡拉OK比赛冠军证书就不要带去了。一般来说，简历和名片是必不可少的。
    候选人还应该带一个笔记本和皮质的公文包，以便在面试时做一些必要的记录或存放对方有可能发给他的材料。
    [ 2 ] 得体的着装：尽管我们常说“人不可貌相”之类的话，但在面试的时候，服装是否得体往往起到很大的作用。自恃才高胆大而在面试时不修边幅的做法则是很不现实的。
    简单的说，候选人的着装越符合规范，他成功的几率就越大。如果候选人是男士，他最好穿着质地优质（全毛或混纺）的灰色或深蓝色西装，白色衬衫，搭配一条有品位的领带，还有黑色的皮鞋和黑色的袜子及皮带。如果候选人是位女士，她也应该穿西装或正规套装，化淡妆，有选择的佩带珠宝和饰物。
    对专业的候选人来说，选择服装的一般准则是越保守越好。当然也有例外，比如该行业对服装要求较高（如娱乐业），那么穿着时尚会更适宜一些。但对大多数职业来说，如果你不确定穿什么最好，保险起见还是穿的保守些。
    当然，并不意味着候选人每天上班都要以面试时的形象出现，但注意形象也是对面试官的礼貌问题。也许你并不认同这种做法，你有选择的机会，要么入乡随俗，要么自己碰碰运气。我们曾经有位出色的候选人被公司拒绝了，原因就是公司老板无法接受他的络腮胡子。接下来我们的另外一位候选人又获得了这个职位的面试机会。上次我们根本没有见过候选人就直接让他参加了面试,这次我们绝不会再犯同样的错误了。
    我们决定派人去机场接他并亲自送他去客户那里面试，而且一定不能让客户再挑出他穿着上的毛病。在他动身来上海的前一天，我们干脆给他打了个电话直接告诉他如何穿着。
    “李先生，我们想尽最大的努力帮您准备明天的面试。是否允许我们告诉您有关穿着的具体细节。因为这对公司很重要，希望我们的努力能帮助您成功。”
    “好的，没问题！”李先生回答。
    “首先，您没有留胡子吧？”
    “没有。”
    “好，您有干净的深蓝色斜纹西装吗，明天能穿这套衣服吗？”
    “有的，我听您的。”
    “那好，我还想让您穿件白色的棉质衬衫，领尖有纽扣的那种，您有吧？”
    “我有。”
    “太好了，您有酒红色的领带吗？”
    “有。”
    “好，您能穿黑色的皮鞋、黑色的袜子，并系一条黑色的皮带吗？”
    “没问题！”
    “很好，您需要理发吗？”
    “哦，我明白了，”他说，“我知道你要我以什么样的形象出现，没问题，你放心，一切都不会有问题的。”
    “您是说……”
    “对，请放心！”他说“我会把自己打扮的像个政府发言人。”
    最让人高兴的就是面试的时候，客户看中了我们的候选人并当场拍板录用他。如果他不是照这个模式穿衣，比如穿棕色的裤子，配绿色的领带，那会是怎样的结果呢？我们简直不敢想。
毫无疑问，告诉候选人从头到脚都应该如何穿着的确是件让人头疼的事。但这种做法对候选人面试确有百利而无一害。在当今如此激烈的职场竞争中，难道你不想提高候选人成功的几率吗？
    [ 3 ] 行程、抵达和离开：几年前的一次，我们的客户邀请一位候选人飞往深圳参加面试。那位候选人当时没有工作，经济比较拮据。他把给在上海的太太打长途电话和干洗衬衫（因为他只带了一件衬衫来参加为期两天的面试）的帐单都交给了客户公司，希望他们支付这笔费用。客户收到帐单后很不满意，因为他们根本没想到候选人会要求支付这种额外费用。尽管他们在候选人面试时已经决定接受他，但最终还是没有录用他。真不敢相信就是这些小钱让我们的候选人失去了他迫切需要并且几乎到手的工作。
    还要告诉你的候选人最佳的到达时间就是事先约好的钟点，不能迟到也不要早到。如果客户知道原本约定下午2点钟面试的候选人在1：35就已经等在大厅了，这只能让他心烦，他要么因为知道有人等他而分神，要么干脆草草完成手中的事情提前会见候选人。
    在把候选人送去参加面试之前，你最好把有关行程、到达、离开、停车场地、行车路线、酒店入住等安排的具体细节都嘱咐清楚，这会让大家都省心，还能增加候选人面试成功的可能性。
    [ 4 ] 姓名、职位和一些数字：面试前你给候选人提供的相关信息越多越好。之所以这样说有两个原因：首先，可以让候选人做好充分准备；其次，可以避免候选人面试时感到意外而影响发挥。举例来说，如果他原以为是和公司董事长见面，而事实上却是人事经理给他做了个15分钟的面试，那么他事先的准备可能会用不上。
    当你安排面试的时候，一定要弄清楚给候选人做面试的是谁，在公司里任什么职务。见公司的CEO还是见人事经理或专业测评师，候选人需要有不同的心理准备。
    一位候选人曾向我们描述了他参加面试的经历，那次他准时到达该公司，以为总经理立刻就会开始对他进行面试，但没想到总经理在大厅和他打完招呼就把他带到了一间小办公室，在那里接受了长达两个多小时的智力、性格和心理测试。这个候选人坦言如果不是因为当时很急切的想得到那份工作，他早就甩手离开了。那位总经理真的没有告诉他要参加任何的测试，当然他自己也没有问过这方面的问题。
    [ 5 ] 了解公司的基本情况：关于公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有关公司的琐事都告诉候选人也不现实。但候选人对以下几方面问题的了解能有效提高他面试的成功率。
    ☆ 公司的主要负责人
    这些人是公司的要员，其中哪些是新加入的，哪些是已经离职的。适当了解一些公司历史和创始人的情况也很必要。如果你去IBM公司参加面试，当对方谈到公司的创建人Thomas Watson先生时，你却一脸迷惑的问“谁？”，那也太失礼了吧。
    ☆ 公司的重要情况
    公司的财务状况如何？是运转正常还是已经危机四伏？是否面临对手接管还是即将收购其他公司？公司股票走势如何？这些都应该了解。许多候选人都希望在面试前了解公司的财务状况，以便在谈及此问题时能灵活应对。
    ☆ 公司的重大变化
    各种变化都会影响你所寻访的职位。工作中是否有新产品的引进或新的市场策略？
    候选人在面试时准备得充分，就会给面试方留下深刻的印象。
    [ 6 ] 准备相关的提问：在面试的过程中，候选人和面试的对话会很自然的涉及一系列的问题。但是，有些重要问题如果不是候选人主动提出，恐怕永远没有讨论的机会。
    由于这个原因，候选人必须就以下几个方面准备一些问题，以免面试没有实质上的结果。
    事先准备好的问题可以分为以下四类：
    ☆ 公司问题：有关目标公司或部门的组织、新产品或服务的问题。
    ☆ 行业问题：有关发展、变化、先进技术和业内人事管理方面的问题。
    ☆ 职位问题：有关职权范围、出差、薪资政策和所面试的职位对谁负责等问题。
    ☆ 机会问题：有关候选人发展潜力、在公司或部门的发展机会，以及升职的可能性及时间。
    针对候选人的不同情况，他会关心不同的具体问题。如果他是去一家计算机制造商那里面试，他可能关心的是这个行业将来的发展。如果候选人去面试的是一个人员变动非常频繁的职位，他一定会事先考虑周全再提问。
    谢绝包装：过度贬低或吹捧候选人对他获得公司的邀请没有任何好处。事实上，面试只是影响老板最后决定的四个因素之一，另外三个分别是：工作经历（简历）、各种测试结果和证明人。
如    果你指导候选人按面试方的喜好伪装自己，他的行为很可能会被认为是欺骗，或者很快就会结束这份不愉快的工作，因为他可以伪装一时，却无法伪装一世。不管是哪种结局，都有悖于你指导他的初衷。完全没有必要按照面试的需要而改变候选人的特点。他们最佳的做法就是放松、投入，正常发挥自己的判断和预见的能力。

    第三节 相互认同在面试中的作用
    相互认同除了在销售、管理和合作中有着广泛的应用，在你需要和别人交换意见的任何时候也是有效的。而面试实际上就是双方互相交换意见的过程。
    面试方有什么样的观点、感觉或态度呢？答案就是：你不知道，候选人也不知道。候选人只有仔细聆听和适当的提问，才能弄清面试方的真实需要。如果候选人在不知道对方有何需要的情况下就盲目推销自己，是没有任何实际意义的。
    在很大程度上，候选人的成功取决于他发现对方需求的能力以及他们双方的互相认同。他可以用提问的方式检验自己对面试方要求的理解是否正确，而不必急于表达自己的观点。通过这种方法建立起互相的认同感以后，双方才能更加坦诚的交换意见，候选人也能更好的展示自己对这个职位是多么的合适。

    第四节 有效沟通的重要性
    除了互相认同以外，成功面试还有四个无形的基本要素。它们会影响候选人性格被接受的程度，影响亲善关系的建立。
    [ 1 ] 积极性：毫无疑问，候选人必须表现出对这个职位的极大兴趣，因为在其他条件相同时，客户总会选择最有工作积极性的一方。可以说，即便候选人事后拒绝对方的邀请也要比刚开始面试就否决要好的多。
    [ 2 ] 专业兴趣：老板总是 在找热爱该事业的候选人，描述这个专业的前景总会让他感到兴奋。
    [ 3 ] 自信：妄自尊大的吹嘘让人讨厌，但恰到好处的自信却很受欢迎。
    [ 4 ] 注意力集中：除上述几点外，候选人最需要做的事就是集中注意力。因为谈话中像梦游一样注意力不集中的人很少会被录用。
    由于面试过程中还包括一些具体信息的交流，所以还要让候选人注意以下的问题：
    ☆ 准确并全面的介绍自己的工作背景
    ☆ 收集一些关于公司、行业、职位和获得职位可能性的资料
    ☆ 把自己的能力与老板眼中的需求联系起来
    ☆ 找出客户应该给他发邀请的足够理由
    为了确保面试成功，候选人一定要在面试时和对方交换一些基本的看法。互相了解的成分越多，合作成功的机会就越大。

    第五节 候选人的常用策略
    在候选人面试前除了要做好基本信息和基本礼节的准备外，你还要提醒他以下几个策略问题。
    常用问题：首先是关于候选人理解面试方需求的能力。如果候选人无法提出高水平的问题，面试很快就像是审问或唱独角戏。候选人常用问题为面试成功提供了动力，因为这些问题：
    ☆ 创造出对话的良好氛围，这不仅能让双方更好的了解，也能模拟一旦候选人被录用后共同工作时的感觉。
    ☆ 详细阐明候选人对公司和工作职责的理解。
    ☆ 表明候选人对一些基本问题的看法。
    ☆ 更深层次地表现候选人的能力。
    ☆ 对面试方来说，这也是知识体系和工作职责的一次挑战。
    候选人的问题应该倾向于表达他的兴趣所在和客户需求的理解。毕竟，参加面试的首要原因是客户的公司有需要完成的工作或需要解决的问题。以下几个问题是候选人面试时常用且非常有效的：
    ☆ 您的部门目前遇到了什么问题？
    ☆ 我怎样做才能帮助您实现这个目标？
    ☆ 您什么时候感觉到需要设立这个职位的？
    ☆ 您试图解决这个问题有多久了？
    ☆ 您有没有让现有的人员去解决这个问题？结果如何？
    ☆ 您试过其他的方式吗？比如，您是否找过单独承包人或临时雇员，有没有从别的部门调用过人手？是否曾经雇佣过什么人，但没有解决问题？
    ☆ 您认为完成这项工作在技术或职位上有什么特殊的要求？
    ☆ 您认为我的工作背景中有哪些方面能帮助您实现这个目标？
    类似的问题不仅能让候选人对公司的目标有所了解，还能让面试方了解他对实现公司目标的关心。
    要长话短说：接下来的问题是要做到长话短说。很多没经验的候选人都会犯说话太多的错误。
    回答面试方的提问有两种方法：言简意赅和详尽阐述。关于开放式问题的回答，我们一直建议候选人这么说：“让我先简单说一下。如果您需要我在某个方面做详细说明，我再细谈。”
    之所以要求候选人这样回答是因为很难判断哪些问题需要重点回答。
    像“你感到最困难的一个任务是什么？“这种问题的回答是用30秒还是用30分钟，完全取决于候选人自己。
    但有时我们要提醒候选人是面试方在提问，他必须按照对方的需要来调整答案的长短，不要漫无中心的闲扯或过分详细的解释。换句话说，如果三言两语就能解决问题，何必要费尽口舌却给别人留下个负面印象呢？
    假设候选人去面试一个有关销售管理的职位，对方问他：“你有哪些销售方面的工作经历？”
如果候选人不采取先提纲挈领再分别论述的方法回答这个问题，他真的会遇到麻烦。没有受过训练的候选人会喋喋不休的说起他脑海中所有关于销售的记忆。尽管这些信息对面试方来说并非无用，除非该候选人此时头脑中条理特别清晰，否则只会给人留下凌乱且罗嗦的印象。
    可以这样回答这几个问题，“在过去的9年中，我在三家不同的消费品公司从事过销售管理工作。您想让我从哪儿开始说？”
    或者候选人还可以这样回答，“让我先简单说一下，如果您想了解得更详细，您可以随时打断我。我在消费品销售方面有9年的工作经验，且在三家不同类型的公司工作过，分别担任过地区和全国销售经理的职务。您想具体了解哪方面的情况呢？”
    用这种方法回答问题，候选人能充分展示思维的条理性和目的的明确性。经允许后，候选人就能详细的叙述重要的事件，但也不能不分主次的侃起来没完。
    一家食品加工公司的人事经理在闲聊时曾经告诉过我们，有一次他在办公室约见一位候选人，想正式给他发邀请。我们问他是否录用了那位候选人。
    “没有，”他说，“我是想来着，但他根本就不给我说话的机会。”
    所以我们从来不主张在面试时的喋喋不休，因为客户从不录用这样的候选人。
    先提纲挈领再分别论述的方法回应面试中的提问，成功的几率将大大提高。
    薪资问题：候选人很可能会被问到他目前的薪资状况。他们应该这样来对付这些问题：
    [ 1 ] 你目前的薪资状况如何？
    回答：“包括奖金我的月薪是将近5万人民币。我想下个年度审核后，我就能拿到5万多了。”
    [ 2 ] 如果来我们公司工作，你期望的薪资是多少？
    回答：“我认为机会是最重要的。如果我们能在一起工作的话，我想你一定会给我一份公平的薪水。”
    注意，回答问题[1]的时候我们没有说出具体数字，而是给了一个约数。但是如果对方要求说出具体数字，那么候选人必须准确的回答薪水、奖金、福利以及加薪的可能性。
    在回答问题[2]的时候，如果面试方非常关注候选人的期望薪资，他最好是给出一个大致范围，比如说：“我想因该是在5万出头至五万五千吧。”如果数字太具体，可能随时会给候选人带来两种麻烦：要么数字比他们真正能接受的要低，要么数字对老板来说太高或太低，因此他永远不会给你的候选人发邀请了。如果候选人给出了一个大致范围，他就保留了这个机会。
    避免犯致命的错误：你还应该告诉候选人千万不要在第一次面试的时候谈薪水问题，这是一个忌讳。但如果对方主动引入这个话题倒也没什么。但如果候选人给客户留下的印象是为了新公司的薪水和福利才更换工作的，那么这次面试也就没有什么希望可言了。大多数客户不愿意录用只为金钱而工作的候选人。
    在刚从事猎头工作的时候，曾经给一位非常优秀的候选人安排过面试。面试之后，我们给客户打电话询问情况。
    “哦，你的候选人并不怎么样。”客户公司的人事经理王小姐说。
    “是吗？我们觉得他的工作背景真的很棒。”
    “背景不是问题。我只是不喜欢他处理问题的方法。”
    “发生什么事了？”
    “我和他谈了一个多小时，告诉他公司的情况，给他介绍公司要员，”王小姐说，
    “我甚至还带他简单参观了生产区。”
    “然后呢？”
    “然后，我们回到办公室，开始讨论我们参观的情况。我问他是否有什么问题。”
    “他怎么说？”
    “他看着我的眼睛问，你们公司都有哪些福利？”
    “后来呢？”
    “后来我就起身，把他送到了门外。”王小姐说。
    说实话，候选人的这种行为并不能反映他的能力或性格；也不能说他犯另外多大的忌讳。他只是在错误的场合提出了一个不合时宜的问题。在那件事（他丢了一个工作机会，我们也白忙了一场）以后，我们就学会了及时警告候选人不要主动提出薪水和福利的问题。
    我们建议候选人参加面试时要记住美国总统约翰•肯尼迪曾对当时美国青年人说的一句名言“不要问国家能给你提供什么，而是问你能为国家做什么？”在这里我们可以把“国家”换成“公司”。
    这样做的效果是，候选人能充分表现出工作努力、品德高尚、有献身精神，而不是一个机会主义的跳槽者。
    当然，如果对某个职位的劳动回报（或福利的具体细节）一无所知的话，接受甚至考虑这个职位也是不可想象的，但你和候选人有其他更有效的方法和渠道去了解这个问题，而不要去冒险，以免候选人丢掉这个职位（或者你丢掉声誉）。

    第六节 面试常见的问题及准备
    七个常见问题：
    这里有七个面试时常见的问题。在正式面试前，你最好了解一下你的候选人会怎样的回答：
    [1] 你为什么希望做这份工作？
    [2] 你为什么要离职？
    [3] 你今后5年有什么打算？
    [4] 你有什么样的个人目标和兴趣爱好？
    [5] 你有什么强项和弱点？
    [6] 你现在公司里有哪些是你最喜欢的？
    [7] 你现在公司里有那些是你最不喜欢的？
    最后一个问题可能是最难回答的。究竟什么是他在现在公司所最不喜欢的？
    我们认为不要挑别人的错（诸如“我无法忍受公司的政策”或“我和老板相处的不好。”），最好让候选人自己承担责任（比如“我先继续发展自己的专业，”或“我现在无法学到我想学的知识”）。
    这样回答，候选人就能避免指责别人，不是以投诉或怨妇的身份出现。要知道，挑剔目前公司的错误对面试并没有什么好处。
    建议你的候选人仔细考虑以上的问题，更重要的是，这些问题能帮助你的候选人在面试之前再次考虑他们的决定。如果候选人自己都无法对自己的答复感到满意，那面试不过是浪费时间而已。
    面试必备的四类问题：
    以下这四类问题也是面试中常常遇到的，候选人准备的越充分，他们被录用的机会就越大。
    [1] 关于简历的问题
    简历与候选人的工作经历、专业技术、工作职责、教育背景、兴趣爱好等密切相关。简历问题需要回答得准确、客观并有说服力。回答这种问题最忌讳的做法就是喋喋不休，随意夸大自己的业绩，或表现得固执己见或以自我为中心。
    [2] 关于自我评价的问题
    这要求候选人对自己的能力和以往的表现有客观的评定。常见的这类问题有“你认为自己最大的优点是什么？”或者“能告诉我一些体现你创造力的事迹吗？”
    [3] 情景问答
    这种问题能测试出候选人对于不同情况的反应，主要集中在候选人过去在某种情况下采取的行动，或给候选人假设一些将来有可能发生的情况并请他做出反应。“怎样在下一个萧条期保持利润？”或“你怎样处理客户投诉的问题？”都是些很典型的情景问答题。
    [4] 关于压力的问题
    这种问题可以测试候选人的勇气。典型的问法有“你的人生格言是什么？”或“如果你把自己想象为任何一家大公司的总裁，你会是哪一位？”或“很显然你的工作背景并不太符合这个职位的要求，一旦干起来你会很累的，你为什么还要这么努力的争取呢？”
    有关压力的问题是评估一个人在压力下的情绪反应、创造力和心态。因为比较冒昧的问题能破坏一个人平静的心态，或让他产生逆反的心理。最好的回答方式就是保持冷静，考虑周全后再做回答。
    当然，候选人的幽默感在整个面试过程中都会发挥良好的作用，但要提醒他们别太过分。我们曾经听说过这样一位候选人，当对方要求他描述理想化的工作时，他说：“总有很漂亮的女秘书在身边……”不用说，他肯定不会被录用。
    有人在面试前猜测可能会遇到的问题，并准备好各种答案，这种做法并不可取。最好的办法就是让候选人认真回顾一下自己的工作背景，有哪些优势，以及更换工作的原因，在面试的时候尽可能的坦诚相答。如果遇到回答不了的问题，最好照直说，或者请求考虑片刻再做回答。
    有时候过于认真准备的答案反而导致相反的结果。比如我们的一家客户拒绝聘用过于粉饰自己的候选人。这些人对客户所问的每一个问题都像是做了充分的准备。
    复 试：复试和初试很类似，只不过双方的问题会更加集中和具体。复试给了面试双方进一步了解对方的机会，也让双方可以更具体的谈论有关职位、公司、行业和升职机会的细节问题。此外，双方也会进一步讨论在初试中没有    讨论清楚的问题，比如薪资水平、福利待遇和异地工作的安家费等等。如果客户打算在复试中给候选人发邀请，那么你和候选人一定要做好准备来促成这次合作，把细节问题以及开始工作的具体日期考虑清楚。
异地面试：面试双方距离越远，情况就越复杂。安排面试时，不仅行程和时间很难把握，有时不同的天气和时区也会带来很大麻烦。（如果你安排过2月份从深圳飞往北京的紧急面试，或者你安排过北京的候选人和远在意大利的老板电话面试，你就会明白我们的苦衷了。）
    我们常常使用电话会议的方法来降低异地面试的失败率。否则，老板忘记在约定的时间内给候选人打电话，或候选人忘记已约好的面试时间，在电视机前睡着了，被老板的电话吵醒后表现的很粗鲁，因而失去被录用的机会……这些事都会发生。只要你安排好电话会议考察的准确时间和具体地点，你就能以主持人的身份组织好这次面试。
    电话会议考察还给了你旁听的机会，使你能够客观的分析面试的情况。如果客户对候选人回答问题的方式有些疑虑，你还可以适当的做些解释工作。
    尽管有人认为电话会议既费钱又耗时，但在很多情况下，这种方式确实能促成合作。经验告诉我们，只要合理利用，这是最划算的控制局势的方法。

    第七节 面试后的记录与报告
    面试后，了解双方的想法对你来说至关重要。无论你的寻访工作多么努力，但如果没有足够的反馈意见，你仍然无法判断目前的情况。在面试之后，你应该精心构思一些中肯的问题，就以下问题写一份面试记录与跟进报告：
    准确程度：你是否准确的传达了客户的要求？如果候选人对工作职责的理解和你的描述有出入，你可能需要修改一下你对这个职位的理解。
    现实程度：如果双方都认为合适，他们会采取怎样的行动？对任何一方的忽视都会招致麻烦，甚至导致你必须重新评价职位的吸引力或调整寻访策略。
    控制程度：信息就是力量，通常你可以用它来影响寻访任务的结果。比如，在客户犹豫不决的时候，适时的给他一份背景调查或一些有益的信息，都会对最后的结果产生影响。
    一旦候选人在第一次面试时就被否决了，我们将很难改变客户已经形成的想法。我们能做的只能是提醒自己“重在参与”。也许考古学家的工作风格对猎头顾问会有所帮助——如果我们能像考古学家翻译甲骨文那样，能发掘决策过程中的所有线索，我们定能在这个朝阳产业中挖到宝藏。而事实上，当我们选择从事这个行业，就意味着我们必须逐渐具备这个能力。

    现在，正是我们用实际的、具体的行动来培养这种能力的时候啰，还有什么好犹豫的，我们开始吧！