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1、提高员工对绩效考核的认识。国有企业要利用思想政治工作和宣传资源等强大的优势，做好员工对绩效考核观念的转变。要确保员工明白绩效考核是将企业的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡；要让员工明白绩效评价结果是用于员工工资收入和岗位调整；并且明确绩效考核可以解决大部分“大锅饭”的不合理分配，解决...[详细]
互联时代企业都讲跨界思维，这对管理是同样适用的，管理也要跨界，即从专业向多维综合管理进行转化，这是一个趋势，说一个和人力资源相关的，现在市场上在推阿米巴，全员做老板，不就是财务正在向人力资源的绩效管理抢滩夺食吗。人力资源做管理转移，肯定要以自身的资源为基础，不可能让人力资源去搞产品开发。这就是以人为核心的业务梳理与客户服务支持能力的提升。第一个转移：1、业务驱动一旦说到业务驱动，HR马上就会想到绩效...[详细]
说起招聘网站，我们不得不说如今的互联网几大招聘的服务平台：(1)以前程无忧和智联招聘为主的传统网络招聘公司;(2)新型招聘公司，包括猎聘网、拉勾网等;(3)职业和商务社交网站，例如Linkedln领英、大街网、脉脉等;(4)第四大类就属分类信息网站，典型代表赶集网、58同城。网络招聘已成为当今企业招聘的趋势，大多企业都在网上进行人才招聘。HR也逐渐关注各大招聘平台，以图从其中招到合适的员工。要知道在招聘圈子里HR有自己的渠道...[详细]
财富可以继承，家族企业可以接手，然而智慧无法复制，远见卓识难拷贝，个人能力也是经过后天在实践中的锻炼而得来。职场中人想要在2016年有升职加薪的可能，必得习得三大法宝。 1、 贡献有多少，价值就有多少 我有一个朋友在刚刚研究生毕业的时候很是自信，他认为凭借自己的硕士学历，凭借学生会主席，凭借211学校的光环，第一份工作至少要给他8k才行，我听到他这个标准后不以为然，一方面觉得他有些盲目自信，一方面也...[详细]
现有企业管理的理念、知识和技能基本上都是舶来品，如德鲁克的目标管理、戴明的质量管理、圣吉的学习型组织等，这些理念来源于国外管理学大师们对现实企业管理的深入思考，在实践上或有成功，或有失败，经过国内商业人士的包装和宣传便来到了中国这片管理思想空白的国度。 思想空白或者对事物一知半解的人最容易认可和接受系统化兼合理性的知识，这大概是人性的弱点之一。这也是时尚流行的管理工具大行其市的主要原因，当然，少...[详细]
什么样的企业用绩效才会有效呢？该具备哪几个特征呢？略概括于此。1、老板不做甩手掌柜有的企业老板，导入绩效体系后。以为就万事大吉，让HR搞搞就行了。自己光发发指令、唱唱高调，目标制定不参与，过程实施不问事，部门执行不给压力，只到月底要结果。结果能好么？然后就会抱怨方案不好，没效果。用都没用起来，怎么会有效果？也是醉了。更有甚者，老板喜欢白脸黑脸换着唱，试图HR和员工两面都不得罪，想做老好人。这种理念下，...[详细]
案例：销售经理遭遇“节后倦怠” Henry今年30岁，在上海一家高科技公司担任销售经理已经2年多了。当初，公司销售业绩不佳，充满活力和激情的Henry主动请缨，从技术部转到了销售部。在他的努力下，销售业绩连连攀升。 这次春节，他和爱人去巴厘岛玩了几天，抛开了紧张的工作和业务的压力，他感到从未有过的舒心和惬意。快乐的时光总是过得很快，度假结束后他很快就回公司上班了。可是，这几天，他明显感到自己工作效率很...[详细]
因一直在跨国公司讲“绩效管理”，所以也经常被国内企业邀请去讲类似课程，现在跨国公司的课还是这样不愠不火地在上，但国内企业对这门课的需求量却明显上升，究其原因，是许多企业前些年业务增长很快，老板也拿得出钱，所以虽然没有绩效考核也过得去，但随着近年业务增长缓速，成本上升过快，于是也开始寻求更好的方法来管理企业，作为和员工收入挂钩的绩效管理，诸如绩效考核、MBO、KPI、BSC、OKR等等，正好是应景的管理工具，于...[详细]
传统企业绝大多数形似“金字塔”，采取的是职能型组织结构形式，事业部（包括子公司）其实也是职能型组织结构的一种表现形式，因为在集团企业中事业部承载某种特定职能。职能型组织结构最大特点是内部采取了“分工”与“协作”的管理方式。企业规模越大，职能分工越细、管理层级越多，巨型企业更是如同俄罗斯“套娃”，大集团套中集团，中集团再套小集团，小集团内部还有众多的单体企业，这样变成了市场中的航空母舰，导致船大难掉...[详细]
商业变化的浪潮永不停息，如果能正确驾驭，你的公司就会盈利。2016年，你需要把握以下五大经营趋势：1、“经理”这个词儿该下岗了Zappos首席执行官谢家华实施了一项重大举措，那就是取消了该公司所有的经理职位。这就是著名的“合弄制”管理模式。对大多数人来说，手机的管理效果比上司还要好，现在是就此采取行动的时候了。在2016年，让你的公司扁平化，同时把经理都变成教练——一位带领40名员工的教练，每星期在每个人身上花一...[详细]
名为“亚马逊现任和现任员工”（The Former And Current Employees of Amazon，简称FACE）的网站，鼓励亚马逊现任和现任员工匿名吐槽他们在亚马逊的工作环境。这个网站上现在有超过100条评论，描述了亚马逊恶劣的工作环境，其中包括一封给亚马逊CEO杰夫-贝索斯（Jeff Bezos）的公开信。在这封信中，该网站的几名创始人（包括亚马逊前任和现任员工）呼吁该公司立即解决他们所说的“企业文化中的巨大缺陷”，因为“如果没有这样的缺...[详细]
招聘是企业品牌宣传最重要的渠道之一 我们会发现现在很多求职者，只要一听是世界500强，行业领先企业招聘的消息，不管岗位是否适合自己，先投递了再说。更有甚者，还会多次投递。先不论这种方式妥当与否，对于这类企业来说，得到的确实是硕果，不仅仅获得了大量的简历，人才加入的机会也会更大！ 因此，对于中小企业来说，“品牌建设”也是势在必行的！绝不应该是缺人的时候才想到招聘，救火的时候才想到要去灭火。而是...[详细]
以下全球领先的智能化营销服务商Webpower分享的5个最前沿的营销思维，将为你提供清晰的脉络，及时掌握市场营销行业第一手动向。 以电子邮件为起点的Email+ 在营销生态系统，电子邮件是一种成熟的数字渠道。随着科技进步，电子邮件也已经变得更加先进，远远超出“传统”的范畴。如果企业还在关注于邮件渠道能够带来多少收入，如何利用邮件营销，可能已经远远不够。在当今世界，邮件营销已经不再是封闭单...[详细]
西方管理理念在中国企业实践中一直演绎着三部曲：追捧、改造、鸡肋，几乎无一例外，导致很多企业“扛着”西方先进管理理念的大旗，采取的却是中国传统管理方式，并美其名曰“特色”，这并非对与错的问题，而是如何面对问题的问题。如今OKR已经开始第一部曲，只要企业一实施，第二部曲立刻上演。 传统企业不适合OKR 如果传统企业引进OKR，最终的结果就是变成KPI，也就是说不但解决不了绩效管理的存在问题，反而让问题更复...[详细]
随着中国企业飞速发展，全球化战略成为必然选择，但走向全球化之路绝非坦途。《哈佛商业评论》中文版专访了韬睿惠悦（Towers Watson）人才与奖酬咨询全球董事总经理朱莉·盖博尔（Julie J. Gebauer），她认为中国企业在全球化过程中，跨文化和人才管理是关键挑战。根据最广为流传的定义，全球化是一个“（社会）关系和交易的空间结构转型”。韬睿惠悦用5个不同阶段来描述全球化的生命周期：出口、初始扩张、多国化公司（multi-dome...[详细]
1、混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。2、把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于...[详细]
近日，《中国职场诚信现状与影响调查报告》由考拉征信正式发布。经过一个多月的深度调研发现，高达90%的企业和个人都认为中国职场诚信度不佳，近七成的个人都曾因他人职业失信受损，特别是简历注水、面试失约、恶意跳槽、企业虚假招聘、不按实际缴纳社保/公积金等长期存在的“职场诚信痛点”被高度关注，公众呼吁完善职场诚信管理机制。调查数据中，职场人士的年龄、学历、职位、收入越低，失信概率越高。销售、市场、技术研发是排...[详细]
据中国青年网报道，1月15日在北京举办的“事业单位人事制度改革最新动态及热点问题高峰论坛”上，相关部委官员表态，今年重点要研究编制创新改革，特别是高校、公立医院不纳入编制管理后对相关改革的影响。一份报告警告，随着第四次工业革命到来，超过500万人面临失业。所谓第四次工业革命以一系列科技进步为代表，比如移动互联网和云技术、大数据、新能源、机器人及人工智能技术。报告预测，新一轮工业革命将创造210万个新工作岗...[详细]
在实践中，绩效管理体系初建的时候，往往喜欢高大上，建立者不太会考虑具体考核信息获取的问题。默认的假设是只要指标设定的合理，信息不成问题。其实，所有管理工作中，不仅仅是绩效管理，信息获取都是最难突破的一关。信息获取是绩效体系实施的关键所在，无视信息的获取限制，绩效管理体系就是空中楼阁。这就好像一个熟知各种操作标准的司机，在一个没有仪表盘和窗子的封闭汽车里开车一样。可以毫不夸张的说，绩效管理就是信息管...[详细]
某民营企业最近密集引进了大量“空降兵”，大部分身居中高层管理岗位，少量为技术专家。可是，这些“空降兵”进来三个月不到，其中许多人纷纷离职或被劝退，其中的原因好像确实很复杂，有人说是企业文化有问题，有人说是一把手的领导风格不被“空降兵”所认可，也有人说老板不懂管理，更有人说引进的这些高级管理和技术人才水平不够云云。初步研究发现，以上这些说法仿佛都很有道理，但隐约感觉到其人才甄选策略出现了较大的失误，...[详细]
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