我敬佩我的竞争对手！所有的员工都要向他们学习

一家从中关村起步的小公司，是如何用如此短的时间，成长为中国互联网界的巨人？李彦宏，这位年轻的创业家，更是杰出的管理者，它独特的管理理念及方法，是百度能走到今天的重要因素。一、“小公司”在百度公司中，百度管理层必须朝着一个方向努力：保持小公司的效率。他们为了实现这一目标，必须做到：把很多事情流程化，使之能更顺畅；不断地总结百度的文化，使之系统化。一旦发现突发事情，在处理的时候马上就要想这件事情是不是...[详细]

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企业管理最大的隐患是什么？经典！

一分钟导读 领导团队的建设，比起单个个体的领导力提升及一般团队的建设，更加关系到企业的战略能否有效实施。许多变革转型的失败，背后都可以看到领导团队的问题。如何让领导班子变成一支具有战斗力的团队？某外企挖来一位高管出任中国区总经理。他接手时，前任留下的高管班子已经走得七零八落，他花了六七个月时间，搭起了新的班子。然而班子成员彼此不熟悉，专业背景也不同，又负责不同的工作，都埋头于自己的KPI。新班子...[详细]

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企业真正稀缺的，是能攥成拳头的领导团队

某外企挖来一位高管出任中国区总经理。他接手时，前任留下的高管班子已经走得七零八落，他花了六七个月时间，搭起了新的班子。然而班子成员彼此不熟悉，专业背景也不同，又负责不同的工作，都埋头于自己的KPI。 新班子里的每个人都在各自领域拥有丰富经验，也很有热情想做些事，但是目前他们只是在一起工作，没有形成一个真正的团队，就像五个手指没有能够攥成拳头。下属们也没觉得有这么一个“核心班子”存在，老板们只是八...[详细]

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面试时，怎么判断一个人是真牛还是吹牛？

怎样判断一个人是否靠谱？很多人说，靠眼缘。这当然不能算错，但对于一个负责任的HR来说，不可能这么轻率。很多人在面试时表现得特优秀，感觉好像无所不能。但工作一段时间就会发现，这人根本就自带问题源！招个靠谱的人就这么难？今天送大家6条实战经验，听说处女座用了都说好~经验 1 寻根问底“挖”出靠谱信息大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。STAR面试法：“STAR”是SITUATION...[详细]

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企业不应该出现的几种绩效考核

1、只会盯着绩效考核，舍本逐末。 绩效管理最起码应该包括以下几大环节：一、绩效目标设定；二、绩效辅导跟踪；三、绩效考核；四、绩效沟通及反馈；五、考核结果的应用；六、绩效改进。以上几大环节中，最重要的就是绩效改进，因为绩效管理的目的就是为了改进员工的绩效，进而改进企业的绩效。前面所有的环节，都应该为绩效改进服务，可以这么说，前面五个是方法，后面一个是目的。我们把统一企业目标与员工目标，我们培训、...[详细]

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国有企业提高绩效考核效果的对策

1、提高员工对绩效考核的认识。国有企业要利用思想政治工作和宣传资源等强大的优势，做好员工对绩效考核观念的转变。要确保员工明白绩效考核是将企业的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡；要让员工明白绩效评价结果是用于员工工资收入和岗位调整；并且明确绩效考核可以解决大部分“大锅饭”的不合理分配，解决...[详细]

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指导如何设立绩效考核指标总库

企业人力资源部门负责绩效考核的负责人，在确定好各部门绩效考核指标后，要主导建立绩效考核指标库，这对于做好绩效考核的总结与分析很有必要。 那么，什么是绩效考核和指标库呢？绩效考核指标一般是指考核项目和该项目的达标标准构成，比如业务员，销售额目标1000万为考核指标，销售额为考核项目，1000万为考核指标。指标库是指企业所有绩效考核指标的总和，由于考核指标随着绩效考核的推动，会得到改善，其指标是变动的，绩效指...[详细]

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发挥绩效管理强大功能的“奥秘”

因一直在跨国公司讲“绩效管理”，所以也经常被国内企业邀请去讲类似课程，现在跨国公司的课还是这样不愠不火地在上，但国内企业对这门课的需求量却明显上升，究其原因，是许多企业前些年业务增长很快，老板也拿得出钱，所以虽然没有绩效考核也过得去，但随着近年业务增长缓速，成本上升过快，于是也开始寻求更好的方法来管理企业，作为和员工收入挂钩的绩效管理，诸如绩效考核、MBO、KPI、BSC、OKR等等，正好是应景的管理工具，于...[详细]

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开门红包 体现的应该是公司的文化

“开工红包，前10个来办公室的才有，其他后来的只能‘干瞪眼’，这算怎么一回事嘛。”近日，有人在朋友圈吐槽上班第一天遇到的“不公平”待遇。这是一家成立不到三年的互联网公司，公司总共就40多人。和大多数小企业类似，在新年上班的第一天，老总站在门口给大家发红包。公司按规定是8点半上班，某员工A八点一刻到达的公司，而他却并没有收到老总给的红包。员工A很气愤，到公司的微信群里一看，原来是老总只准备了10个开工红包，...[详细]

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传统企业慎用OKR考核

西方管理理念在中国企业实践中一直演绎着三部曲：追捧、改造、鸡肋，几乎无一例外，导致很多企业“扛着”西方先进管理理念的大旗，采取的却是中国传统管理方式，并美其名曰“特色”，这并非对与错的问题，而是如何面对问题的问题。如今OKR已经开始第一部曲，只要企业一实施，第二部曲立刻上演。 传统企业不适合OKR 如果传统企业引进OKR，最终的结果就是变成KPI，也就是说不但解决不了绩效管理的存在问题，反而让问题更复...[详细]

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如何对电子商务行业做人力资源规划

【客户背景】易通（化名）电子商务有限公司是中国首批从事航空电子客票开发与销售的合资公司，由某大型航空股份有限公司与某投资有限公司在中国境内共同投资设立。公司的主营业务包括航空公司电子客票售后服务、系统开发、机票直销业务等。公司成立于2007年，随着网络时代的到来和信息技术的迅速发展，电子客票已经在消费者中推广开来，易通公司也得到了迅猛发展，目前，该公司已在多个城市设立了办事处，员工人数近400人。随着市...[详细]

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管理咨询工作，你是“建筑师”还是“木匠”

    咨询业是一个涉及的范围很广职业，如企业管理类的战略咨询、组织咨询、运营咨询、IT咨询、人力资源咨询、培训咨询，甚至于很具体的，比如KPI、平衡积分卡咨询，采购咨询，品牌咨询等，包罗万有，热闹非凡。    在本质上这些不同类别的咨询领域究竟有何不同之处？简单来说，是它的内容。就如其名，战略就是与企业战略相关的；运营是与企业运营、流程等相关的；人力资源是与人力资源相关的。这是...[详细]

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管理咨询：从企业KPI指标体系设置谈企业的绩效考核

    在给客户做咨询的时候，我们发现许多企业在设计考核指标时，一般都会采用KPI指标，考核往往起到较好的效果，但也发现存在一定的问题。 一、权重与波动不相匹配 例1：某公司市场部（经理）的绩效考核表 指标编号 KPI KPI说明 分值 计算方法 绩效目标 信息来源 考核评分标准 1 总收入完成 产品业务收入 50 目标值/完成值 100% 财务部 根据产品销售收入完成额考核。每高（低）1%奖（扣）1分。 2 大客户收入 公...[详细]

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绩效考核与绩效管理-企业准备好了吗？

　　通俗地说，绩效（Performance）就是工作业绩或成效，单位期望的叫组织绩效，个人期望的叫个人绩效。 　　绩效考核（Performance Assessment）是针对企业中每位员工所承担的工作，应用各种定性和定量的方法，对员工行为的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，目的是通过考核评价员工的工作成果及其对企业的贡献和作用。 　　绩效管理（Performance Management）是指高层、中层管理干部和员工为了达到企业...[详细]

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管理咨询：规模企业任职资格体系的建立与探索

规模企业任职资格体系的建立与探索当一个企业逐渐成长为较大规模时，各种管理问题相继成为企业继续高效率运转的主要问题，特别是企业职员的职业成长，将极大的影响着企业的管理效率，这就需要企业有一套较为科学的任职资格体系，以确保有一个统一的标准应用于企业的所有成员。任职资格反映的是从事各类工作的能力。它的特点首先是：基于工作内容，并以完成工作内容成功的行为规范为标准。也就是说要获得一定的任职资格，必需按照所...[详细]

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管理咨询：帮助企业打造富有创造力的人才供应链

    “创新”这个词从被创造出来至今，已经成为一种独特的职场文化，但在字面上做文章几乎成了这个领域的通病。说起来倒是很容易，但真正实施起来又是另外一回事。《躲开创新的经典陷阱》一文梳理出的经典错误充分说明了这一点，值得警惕。    简单来说，创新就是创造力的展现，是对现有商务运作模式的扩展和进化，虽然伴随着风险，但却是必须进行的工作。创造力能在员工士气、生产力、客...[详细]

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2013年二级人力资源管理师“绩效管理”问答题

一、绩效考评的效标与方法有哪些?　　答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：　　(1)第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。　　(2)第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。...[详细]

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2013年高级人力资源管理师（一）应掌握的知识要点

2013年高级人力资源管理师应掌握的重点 目录：第一章  工作分析及胜任特征评估第二章  人力资源规划第三章  招聘与配置 第四章  培训与开发 第五章　绩效管理第六章  薪酬福利管理 第七章  劳动关系管理 第八章  组织文化、变革与发展      第一章  工作分析及胜任特征评估　　第一节 工作分...[详细]

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从案例中深刻理解如何制定绩效考核体系

      案例：失败的绩效考核：重奖之下无勇夫      【行业类型】销售      【问题类型】绩效考核      【企业背景】      为完成公司销售增长20%的目标，Q企业营销中心内部下达了死命令。在下一年度绩效考核中，对业务人员设定“生死线”：完成任务重奖，完不成任务一分钱奖金都没有。为鼓舞士气，绩效考核提高了奖励标准，达到往年的3倍以上。据推算...[详细]

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绩效管理体系设计

      要点一、过程与结果并重       绩效管理体系设计，经历了如下几个阶段：      1. 年终考核“德、能、勤、绩”。以定性评估为主，一次性评估，以领导评估意见为主。      a） 弱点：定性评估，客观性不强；单次评估，对日常工作的影响力不大！      2. KPI（关键业绩指标）指标法：以量化的K...[详细]

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