HR如何有效发放员工工资和福利，规避法律风险，让员工满意，让老板放心？

      有技巧的涨工资

      案例：一手机软件公司运维部经理秦某，合同工资8000元，由于其工作表现优异，公司决定将秦某工资调整为8000元（基本工资）+4000元（绩效工资），秦某也在工资调整通知函上签字确认。不久后，由于秦某的失误，导致其管理的服务器出现故障，导致公司数据大量丢失，公司对其做了降职处分，并将工资调整为8000元，秦某拒绝在工资调整通知函上签字，公司按照新的工资标准发放工资两个月后，秦某向公司提出离职申请，并要求公司赔偿其绩效工资8000元+10600元的经济赔偿。法院审理后认为，公司属于单方面降低员工工资，并没有得到员工认可，同时因为公司的这一行为，导致秦某被迫离职，所以支持了秦某的诉讼请求。

      “大多数企业都认为，涨工资是奖励员工的最重要手段，起到的激励效果也最显著，所以企业在激励员工的时候更倾向于选择通过涨工资的方式。殊不知涨工资容易，再降下来难，处理不当还容易发生一些法律纠纷。”爱博仁表示，“企业可以在涨工资时约定期限，在期间考查员工的表现，如果满意，期限到期后可以续签；如果不满意，则可以按原工资标准发放工资。”

      严格执行付薪日发放工资

      法律规定企业应按月支付劳动者本人工资，不得克扣或无故拖欠；并且应按劳动合同约定的日期支付。张律师强调：“如果企业在公司制度或劳动合同中明确规定付薪日，必须严格按照规定日期支付工资，如果遇到节假日或休息日，企业应提前发放工资，防范无故拖欠工资的风险，避免出现不必要的法律纠纷。”

     爱博仁提醒：企业因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，方可延期支付工资，但最长不得超过30日。若非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准。“特别需要指出的是，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。”

      “就企业而言，为避免有关工资纠纷，HR应事先与劳动者明确约定工资的相关事项，明确工资支付的条件，避免纠纷发生，保护企业自身利益。”