案例：

      小李与河北某化工销售集团公司于2008年4月签订劳动合同，入职后一周，小李接受了集团公司的规章制度及岗位培训，随后通过了相关考试，并在员工手册上予以签字确认。
      2008年12月，小李发现自己怀孕三个月，时常感觉不适，因此，小李在一个月内连续请病假超过了10日，并且这10天病假均得到部门领导同意，但由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册规章制度规定：“病假超过10日者，公司有权根据情况调整其工作岗位”，调整了小李的工作岗位，小李收到调岗通知书后不接受调岗，并在与领导沟通未果的情况下，一气之下又连续请假10天，然而这10天仅口头请假无任何书面手续。
      2009年2月，集团公司人力资源部又根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”，对小李做出解除劳动合同，并无经济补偿的决定。小李收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。

      问题：
　    1、公司是否有权根据情况对小李进行岗位调整？理由是什么？
　    2、对于小李不接受调岗连续10天不上班，公司是否可以与其解除劳动合同关系？理由是什么？
　    3、小李在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否成立，理由是什么？

      专家点评：
　　  1、从公司与小李签订的劳动合同来看，双方关于“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”的约定，与劳动法不合，应予以纠正。但员工手册中“有权根据情况调整其工作岗位”的规定，不违反《劳动法》和《女职工劳动保护规定》的相关规定，并且小李已签字，是合法的。
      2、小李在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否“严重违反劳动纪律”是本案的焦点。关于员工行为是否“严重违反劳动纪律”，完全由用人单位的自主用工权决定，但《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。
　  　3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。小李无理由要求公司在病假期间按正常工作时的工资计发其休假工资。
 

      爱博仁提醒：
　　  用人单位与严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：
　　  1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可公告送达，如通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。
　　  2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。