在整体性人力资源的开发与管理中，人才测评是重要的中间环节和基础性工作，人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理等工作的开展，都离不开人才测评。人才测评是建立在心理学、管理学、统计学、计算机、人才学等学科基础上的一种综合性人才评价系统，它通过心理测试、行为观察分析、情景模拟演练等，对人才的德、智、能、勤、绩、心理素质等方面进行客观、量化的综合性评价，从而认识人才价值，挖掘人才潜能，对人才资源进行正确引导和合理开发使用，实现“人尽其才”、“才尽其用”、“人岗匹配”的理想性人力资源管理状态。

      一、人才测评的内容

      人才测评的内容因测评对象不同而有所差别，国家公务员、企业经营管理者、在校学生等测评内容各有不同的特点。我国人才学界认为，人才资源个体素质主要由德、识、才、学、体五大要素构成，德即为品德，包括政治思想品德、职业道德、社会公德等；识即为见识，对客观事物的科学预见性；才即为才能，是个体认知能力和实践能力的总和；学即学问，是个体所掌握知识的总体程度；体即体质，一个人身体的健康状况。

      （一）国家公务员的测评内容

      国家公务员《暂行条例》把公务员考核内容规定为德、能、勤、绩四个方面[3]：

      德：　指公务员的政治思想品德、工作作风、职业道德修养等。可归纳为：（1）坚定的理想和信念，可从人生观、价值观、爱岗敬业精神以及为人民服务的思想态度等方面考评。（2）严明的纪律性，可从遵守有关《条例》、《规范》的程度，以及运用权力、处理物质利益、抗拒不良诱惑的行为控制程度考评。（3）务实的工作作风，可从工作的灵活性，策略的多样性，措施方案的恰当性、严谨性，办事的实在性等方面考评。（4）高尚的情操，可以实践考察、民意调查等方式从廉洁奉公、不徇私情、襟怀坦荡、正直公平、谦虚谨慎、严于律己以及遵守社会公德等行为特征方面考评。（5）开拓的精神，可从工作方式的新颖性、效率性、变通性与可行性等方面考评。

      能：　指公务员的工作能力、业务水平，包括相应的文化科学知识、专业技术和实际工作经验等。可归纳为：

      （1）理解判断能力：对国家方针政策、文件指示、目标任务的认识、领会，对工作中各种问题的分析判断，包括观察、分析、理解、判断、综合等能力。

      （2）业务操作能力：贯彻上级精神、完成计划任务所应具有的实际操作能力，表现为对业务工作及环境的了解，对工作程序与技能的熟练掌握，制定措施、控制运转的能力。

      （3）组织能力：选择工作目标，组织本部门人员完成任务的能力，包括计划、调配、应变能力等。

      （4）协调能力：会同有关部门共同工作、调整系统之间关系的能力，包括统一各方思想、对不同意见的变通和裁决等能力。

      （5）决策能力：从实际情况出发，对方向性、全局性问题及时决断的能力，包括系统分析、比较选择、价值判断等。

      （6）表达能力：写文章、起草文件及口头表达的能力，即书面、口头表达能力。

      （7）知识结构：具有相应的知识结构，包括基础知识、专业知识与相关知识等。

      勤：　主要指工作态度、事业心和勤奋精神，表现为敬重和热爱本职工作，认真负责、勤勤恳恳，尽职尽责、甘于奉献、刻苦钻研业务，在工作中不断进取。

      绩：　即功业、成果、成绩之意，主要指绩效。它包括履行职责、完成任务的质量与数量，职责外的工作成绩和工作效益等。

      （二）企业经营管理者的测评内容

      对企业经营管理者，测评的内容主要表现为6个方面：相应的知识结构　如国家方针、政策、法规的相关知识，企业经营管理知识等。随着高科技的深入发展和社会主义市场经济体制的进一步完善，新产业群、新行业、新部门不断涌现，要求企业经营管理者必须掌握一定的最新专业知识与技术，并用之于指导实践，因此对企业经营管理人才的测评，应首先了解其知识构成情况。

      个性因素：　包括对经营管理者个性倾向性和个性心理特征等的测评。个性倾向性包括需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观等，进一步可引申为人生观、价值观、择业观、社会观以及政治思想品德、伦理道德、职业道德、社会责任感和社会公德等；个性心理特征主要指气质、性格等的测评。

      心理和生理的健康状况　包括良好的自我状态、稳定的情绪以及健康的体魄等。

      能力素质：　包括认知能力、职业技能、职业能力倾向性等的测评。

      工作业绩：　包括经营绩效、管理绩效和管理行为绩效等。

      （1）经营绩效。主要指经营业绩，可用四个指标衡量：企业的规模和发展速度，分别从静态和动态角度反映经营管理者经济能量；投资收益率，体现经营管理者运用资金盈利的能力；利润率，利润水平不仅影响企业现状的稳定，而且影响企业的未来，企业应保持利润稳定增长；市场占有率，反映经营管理者在市场上的竞争能力以及开发新技术和新产品的能力，是经营管理者在市场中地位的集中体现。

      （2）管理绩效。主要根据经营管理和领导工作的职能评价，包括决策领导、组织沟通、激励和人事等多种职能，可概括为：自信心和决策能力；规划能力；创造力，包括实践、推理、艺术、想象等；应变能力；激励能力；沟通能力；合作能力等。

      （3）管理行为绩效。一方面指经营管理者对下级人员实施管理的水平，另一方面包括经营管理者的工作方法，与下级人员的关系等，即组织协调水平。

      资历档案：　包括工作经历、工作业绩、教育程度、推荐材料等。

      二、人才测评的种类和方法

      人才测评就其理论基础、方法手段而言，主要是一种心理测评，从心理学角度，心理测验的种类繁多，按测验功能，可分为能力测验、学绩测验、人格测验；按测验对象，可分为个别测验、团体测验；按测验材料，可分为文字测验、非文字测验；按测验目的，可分为描述性测验、诊断性测验、预示性测验；按测验方法，有问卷法、等级评定法、投射法以及情景模拟等。西方人才测评技术经过几十年的发展，目前已逐步形成以心理测验、结构化面试、评价中立技术为主的几大系统。

      （一）心理测验

      人才测评所使用的心理测验因岗位要求不同而有所差异，但一般包括以下几方面。

      职业能力测验：　判断受试者具有何种能力优势，预测其从事工作成功和适应的可能性以及发展的潜能，主要测受试者言语、数量关系、知觉速度、理解和推理等能力，包括认知能力测验、职业能力倾向测验以及行政人员、领导人员基本素质测验等。认知能力测验最初主要以智力测验为主，目前人们仍多采用韦氏智力量表，比纳智力量表，瑞文推理测验，塞斯登智力测验等进行评定，能力倾向测验开发较晚，目前常用的有企业管理人员能力倾向测验、行政职业能力倾向测验、学术能力倾向测验、现代会计人员能力测试等。

      职业适应性测验判断受试者职业兴趣及职业适应性特点，为其选择职业及进行相关职业培训提供参考依据，主要包括生活特性问卷和职业兴趣测验。

      人格测验：　判断受试者的人格特征、人格发展的状况等，以此评价受试者适应环境和工作要求的心理素质，常用的主要有明尼苏达多项人格量表（MMPl）、卡特尔16项人格因素量表（16PF）、艾森克人格因素量表（EPQ）、管理人员人格测验、Y-G素质人格测试等。

      情绪测验：　判断受试者情绪的稳定性和心理健康状况等，此类量表种类繁多，常用的有抑郁量表、焦虑量表、生活事件相关量表、症状自评量表（SCL-90）等。

      （二）面试

      面试技术是50年代在美国兴起的一种测评技术，面试技术可分为结构化面试和非结构化面试两种，非结构化面试没有固定模式和测评内容，也没有固定的评分程序，以总体印象和判断作为人事决策的依据；结构化面试也称为标准化面试或控制式面试，是根据职位胜任要求，运用特定评价内容、方法和评价标准，严格遵循固定程序，通过测评人员与受试者面对面的言语交流，对受试者职业素质进行评定的标准化测评技术，由于结构化面试是在吸取标准化心理测试的科学方法基础上发展起来的测评方法，因此比非结构化面试具有更高信度和效度，英国文官考试录用中面试分数占全部考分的1/6以上，以后上升到1/3，日本14种公务员录用考试中，几乎每种都有面试[7]，我国面试技术的应用很普及，但结构化程度很底，一方面是由于工作分析不完善导致测评内容不全面，另一方面由于操作程序不规范导致测评结果出现误差，同时评分的主观随意性影响因素难以消除。针对上述不足，在人才测评中采用结构化面试技术时，应在细致全面的工作分析基础上，根据岗位要求的要素，就工作经验、行为动机、需求抱负等提出一系列设计良好的问题，对受试者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等建立量化的行为指标体系，并结合个人简历等资料，对受试者的思想、行为以及心理状况等进行客观综合评定。

      （三）评价中心技术

      评价中心技术是美国心理学家Douglas Bray于1956年首先研究和使用的，主要用于管理人员的选拔，它的主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多种评价源，来评价受试者的某些特质，包括情景模拟、文件筐测验、无领导小组讨论、作文和演讲等，其中以情景模拟操作为主。情景模拟将受试者置于特定的模拟现实的环境中，采用多种测评技术来观察受试者的行为反应，对其岗位胜任特征作出判断，因此其最大特点是，能创设动态的、较真实的环境条件来观察受试者在当时情景中的心理和行为反应，使测评结果更为客观、真实。评价中心技术诞生后，受到许多行业、单位的重视，国外如通用电气公司、福特汽车公司、柯达公司、IBM等都建立了自己的评价中心技术，开展各系统管理人员的选拔，评价中心技术也因此出现较大变化，评价内容由单维发展为多维评价，评价方式逐渐由上司评分的单一性评价，发展为多评估者评价和多角度反馈评价，提高了评价中心技术的信度和效度，使评价技术更加全面可靠。尤其是近几年出现的360°绩效考评方式，让受试者本人，受试者的同事、上级、下级，外部专家，甚至受试者的客户、家人、亲友等对受试者进行评价，反馈结果组成一个绩效剖面图，使测评结果更为科学、可靠。

      三、人才测评中存在的问题

      研究表明，随着人才测评应用需求的不断扩大，新的人才测评手段不断发展，从事人才测评研究和服务的机构不断增多，我国人才测评业已进入了一个繁荣发展的阶段，但是由于我国心理测评技术落后于国外，测评工具的发展大致经历了一个直接引用，修订引用，到独立研究开发的过程，专家们不断呼吁，测量工具技术应当本土化，根据中国的实际情况来研究开发各种测评技术，因而在测评实践中，仍表现出一些弊端。

      （一）人才测评工具缺乏规范和质量认证

      目前许多单位和个人为适应实践需要，开发出许多测评工具，但有相当多的测评工具未经权威专家认证，因此科学性的测评工具数量有限，种类并不丰富，测评工具的滥用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉，况且目前尚无这方面的权威认证机构，这也影响了人才测评工具质量的提高。

      （二）测评者专业素质有待提高

      人才测评是一项技术性较强的工作，在操作程序和结果分析评价中需要较全面的专业知识和技术训练，否则就会使测评结果失去客观性，产生较大误差。目前某些人才测评机构人员以赢利为目的，未接受严格的专业训练，不按科学的测评程序实施测评，使测评结果失去了客观性和科学性，影响人才测评业的良好发展。因此应加强测评人员专业素质训练，在测评过程中制定科学的测评方案，建立客观的测评标准体系，选择经过修订和认证的测评工具，实施测评时，严格控制各种误差对测评结果的影响，保证测评结果有较高信度和效度。

      （三）施测方法单一，施测手段简单

      传统的人才测评重视人才的外在表现，对内在的心理素质缺乏深入评价，在测试中，仍存在着对人才素质与行为偏重于定性分析，缺乏更多定量依据的状况，某些赢利性的测评机构往往通过几项简单测验，就对人才素质状况下断语，难以反映出人才的综合素质状况，由于这种测评的指标体系构架不科学，势必造成测试结果不准确，与实际情况有较大差距，因而使人对测评工具产生怀疑，不利于人才测评业的发展。

      （四）测评与培训、管理、使用、服务等环节脱节

      在传统的工作模式下，人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别，其他社会工作职能不太受人重视，在市场经济条件下，人才工作的主题是为改革开放、经济建设服务，因此应当把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。

      （五）人机心理测评管理系统有待开发

      目前的测试仍多以量表、问卷等纸、笔测试为主，纸笔测试有一定的局限性，主要表现为：（1）受测试情境中随机因素的影响，测试误差较大；（2）不利于测试结果的统计整理；（3）测试结果难以进行档案式、长期性管理；（4）制作问卷和量表等需要投入大量资金、人力，不经济；（5）难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。

      鉴于此，有必要对人才测评的工具和方法进行研究，发展和完善各种测评工具，形成一套科学合理的人才测评管理系统。

      编者按：爱博人才测试系统是一个综合型的人才测评系统，共有九大系列测评，涵盖人才测评所有内容：

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