第 1 节：写在前面 致奋斗在职场的同仁
      不知不觉中写完了这本书，不知不觉中胖了一圈，不知不觉中头发少了一些，不知不觉中视力下降了一百度，不知不觉中痴长了一岁，不知不觉中 2012  来了…… 本书虽不是职场小说，没有惊心动魄的故事情节，但是告诉你的职场秘籍绝对不比“杜拉拉”少；本书不教你“潜伏在办公室”，而是教你要抓住机遇、狠狠向上爬；本书也绝不是只针对 HR  写的人力资源教科书，相反，这是给所有奋斗在职场同仁的一本严肃百科，励 志读本。
      这里没有太多的说教，没有所谓的办公室“潜规则”，不教你玩儿所谓的职场“厚黑学”， 只是想告诉大家一个还没有被意识到的职场规律：要么稳、要么狠、要么滚。
      这三个词，蕴涵着我们在面对职场三大转折期：找工作、晋升、跳槽时必须具备的素质。
      稳首先是教会大家如何为自己准确定位，帮大家解决什么样的工作适合自己、自己又能胜任 什么样的工作的问题，这主要体现在投简历、面试、入职等几个重要环节。当你稳稳当当拿 下这几项，才能为你以后的职场发展打下基础、铺平道路。
      职场会在短短的两三年间不断地打磨你、历练你，稳的阶段过了，如何才能狠狠“上位”， 逐渐走向管理层呢？这期间需要的培训学习、人脉积累、上司青睐又从何而来呢？ HR  同 样可以为你指明方向，说明方法，阐明方略。
      职场打拼，难免瓶颈，人总有“滚”的时候， 不“滚”几次，也不能算作职场精英。
      当你稳稳地来，狠狠地上，那么下一步就可以考虑“聪明”地滚了。跳槽是个技术活，直接 关系着你未来的职业发展和规划。想必很多朋友都有跳槽的经历，而跳不跳，如何跳，又是 职场最纠结的问题之一，本书也会从多个方面为你权衡利弊，评估风险。
      书中，我将带领各位同仁大步迈进职场的大门：我们将通过面试的“比武”进入公司， 然后经过一番培训的“洗礼”，提心吊胆地通过绩效考核，接着又会面临一番与雇佣者唇枪 舌剑般的博弈，在组织规划中跳入企业经营者的阵营，在劳务关系中找到自己的权益，最后 我们再一起感受五个层次中不同的企业文化……
      在这个过程中，我们将--“偷取”HR  的面试技巧，遭遇传说中的“晕轮效应”，收集七种“面试武器”，参悟有 价值和无价值的工作，对比远见和见识的不同，挖掘出一条人脉，正确规划自己的职业生涯； 经历“头脑风暴”的训练，抵抗四种考核风暴的侵袭，层层下分关键绩效指标，模拟合
      纵连横的套路，终于喊出“绩效是道、考核有理”的心声； 鄙视了薪酬制定的“和稀泥”与“3P”理论，搜集了“打听”工资的方法，“公平”地填写薪酬调查问卷，学会回答“职门”才比较有面子，领悟应付说“看能力”的 HR  的招数…… 看过本书，相信大家在职场中的很多困惑都会迎刃而解，更重要的是对自己今后的努力有了目标，跳槽有了定位。多年来我从事人力资源工作，也翻阅了不少职场书，总感觉市面 上那些老板心术、职场圣经、面试宝典故事是有不少，但实用性和适用性都相对有限，让有 些读者失望大于期待。所以，我产生了从人力资源的角度来写职场的念头，希望这本书能为广大职场同仁带来帮助。

      第 2 节：面试前如何“先发制人”
    (1) 第一章 招聘与面试--HR 教你稳稳入职的秘密 第一节 面试前如何“先发制人” 菜鸟做加法，老鸟做减法“知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强”--招聘与应聘可谓“知人的智”与 “自知的明”的较量。      
      作为一名初出茅庐的应届生或在职业生涯中阶段性寻找工作的职场朋友，在找工作前， 首先要做到能明确的给自己的能力一个定位--“自知”。
      正确认识自己很不容易，正确地给自己一个目前的职场定位更不容易。我们来看下如何 在面试前，简单地认识自己。
      首先我们从最低层的应聘者说起。 很多人在找工作前很盲目，看这个职位好，那个职位也不错，结果到处去投简历，基本石沉大海。归结原因，这个层次的应聘者不知道自己能干什么，甚至不明白自己的差距在哪里，有多大。很多时候都是抱着侥幸的心理去投递简历，然后揣着明天就被录取的美梦入睡。 相信不仅是一些应届毕业生，包括很多进入职场不久的朋友都会有这样的心态。
      如果你恰好不幸属于这个行列，请不要悲观，因为大多数人都走过这条盲路，有一部分 朋友在职场生涯还会再走几次。还好我们可以按以下的办法认识自己，如果有心灵被打击的 朋友，请准备好速效救心丸。
      首先把适合你的工作或感兴趣的工作的招聘职位找出 10～30 个，然后把所有不重复的 任职条件罗列出来，记得把工作经验要求去掉。然后看着你手里这份长长的任职条件汇总表，拿起笔，划掉重复的，你不满足、干不了、甚至不了解的任职条件（友情提示：笔芯的油一 定要够用）。然后把剩余的条件摘录出来，你就知道在你所适合并有兴趣的公司中，你能做些什么了。也许你能摘录出的条件少到让你的心灵备受打击，但认识自己就是一个受打击的 过程。40 年职业生涯成长中的阵痛会很多，这只是开始，只是开始而已。
      千万不要告诉我，你一条也没有剩，全部划掉了。如果你是工业产品，那么请回炉一下。
      在这里强调一下，社会给现在的年轻人定义了一个“眼高手低”的词语，是有一定道理 的。看过上文后，真正去选择几个招聘职位划掉任职条件的朋友我相信少之又少。还好本人 曾经这样做过。
      第二个层次的应聘者，他们有专业能力，也有几年或多年的工作经验，是职场的主力军。 他们选择去面试，去应聘新的公司，很多时候是为了提高报酬或在新的公司使自己的职位得 到提升。这就是我们经常看到、听到身边的朋友跳槽后待遇或职位上升到一个新层次的事例。
      当自己有能力在新公司胜任的时候，我们鼓励朋友们去尝试，但在一定程度上也要认清 自己目前的能力现状。尤其是认识到自己的差距。
      不在其位，不知其难。无论我们从员工或助手或副职提升到一个部门或更高层领导职位 时，还是因为拿到更多报酬而提升能力时，总或多或少有一些未曾经历过的问题，很可能这 些问题才最终决定你是否能胜任较高的职位或拿到更多的报酬。
      第二个层次的应聘者的短板很好找，因为他们对于自己的能力定位已经相对很清楚了， 基本知道自己在所属行业的方向，直接看心仪的工作招聘岗位的任职条件即可。
      如果在若干条任职条件里有你不满足的条件，请注意分析此条件是主要条件还是次要条 件。如果是主要条件没满足，请认真记录下来，在今后努力让自己达到这个条件，相信不久 后你将会获得与此岗位待遇相当的公司职位。

      第 3 节：面试前如何“先发制人”(2)
      我们把高层、高专（高等专业人才）人士统归为第三层次的应聘者，这些人可谓职场界 的“老鸟”。老鸟所选择的职位，就是通常我们所说的高端职位。他们通常已经十分熟悉自
      己的能力和自己在所属行业的定位，一般情况下老鸟不会轻易跳槽，一旦跳槽一定有此坑非
      我这个萝卜莫属的把握。 我们在第一、第二层次的时候，不断找出自己的缺陷然后不断加班、学习、培训，以便
      胜任更高的职位，是一个做加法的过程。到了老鸟的级别，认识自己最好的办法就是给自己 做减法：我 PPT 不会用，有人会替我做，减去；我 OFFICE 不太熟，减去；我不会英文，减 去；我可能专业能力有点跟不上年轻人，减去……最后，老鸟剩下的只有丰厚的行业经验和多年的高层管理经验。明白这个就足够了。 我们现在总结如下：第一层次的应聘者，从一堆任职条件里挑出的结果来认识自己；第二层次的应聘者，从最适合并心仪的职位的任职条件里挑出的结果来认识自己；第三层次的 应聘者，在任职条件里做减法就能认识自己。
      文外话：有朋友说，我们的生活其实就是在不断地做加减法吧。领悟很深哦。我们出生 的时候，加了父母、爷爷奶奶、姥姥姥爷、亲戚……成长过程中加了朋友、敌人、情人、爱人、孩子，以及生活的酸、甜、苦、辣……当我们的生命随着岁月不断延续的时候，减法开始出现了，我们的生活中减去了爷爷奶奶、姥姥姥爷及年长的亲人，减去了父母、朋友、敌 人、情人，对生活的辛酸、甜蜜不再有似当年更多的触动……希望所有朋友都可以在加法的 时候做乘法，在减法的时候（……）网友们填空吧。
      HR 不能说的秘密：80%的招聘启事都有诡异的目的 花开两朵，各表一枝。 当我们通过任职条件简单地了解自己后，我们还需要初步了解另一方--“知彼”。 知彼，依然是通过了解任职条件来达到。 初步了解一个人，从三个方面来评判：先天的素质，后天的教育，步入社会（工作）的环境。专业并有经验的 HR 就是从你的简历中读取这些内容。其他的花招在简历中最好收起， 毕竟我们不是小孩子了，请不要低估我们的智商。[page]

      可能有不少职场朋友都会遇到这样一种情况，遍览智联、英才等网站发现自己本专业的 职位多如牛毛，但适合自己投递的职位相对少之又少。
      其实，80%发布招聘职位的企业并不急需要人。不要吃惊，这就是现在各大招聘网站的 真实情况。不招人发招聘职位，做招聘广告干什么？
      第一，从侧面给内部一些员工压力； 第二，储备你们的免费简历，成为公司或个人的人才库（本人手里有大约 7000 人的资料，包括个别一些见过的，并推荐给其他公司或 HR，具体细节在后文的猎头公司一章中会详细阐述）； 第三，企业的形象展示（再外者：我们做的不是招聘广告，而是企业广告）；
      第四，偶然发现有非常合适（主要是工资合适）的人才会通过面试招进公司来做替换； 第五，涉及资深 HR 与招聘渠道的一些内容，与各位职场朋友无关就不赘述了，好奇心大的朋友可以去了解下；
      第六，通过面试的问答来解决公司某工作中的问题。 解释了招聘职位多后，我们就不用解释为什么适合自己投递的职位少了。无非是过多的职位都是虚的，以及有一些四体不勤、不学无术、半瓶子晃荡的职场极品。不过通常这些人 都会有事做，不用我们担心他们的工作问题。我相信绝大多数人都是可以找到工作的，在此 请牢记以下四条即可：

      第 4 节：面试前如何“先发制人”(3) 浏览招聘的任职条件，满足，投简历。 浏览招聘的任职条件，略有不满足，请投简历。 浏览招聘的任职条件，不是太满足，请继续投简历。 浏览招聘的任职条件，十分不满足，那你还看它干吗？ 略有不满足的情况下投简历还能理解，为什么在不是很满足条件的情况下，还要投呢？ 回答这个问题前，我们先考虑另一个问题：世界上是否有完美的人？通常答案都是：没有。人无完人，唯物主义也教导我们世界上没有完美的事物，包括人在内。但现实的社会告 诉我们至少有两种完美的人：一是在火葬场，有兴致的可以去参观下向逝者敬献的挽联；二 就是招聘的任职条件所描述的人。
      
      我们经常在任职条件或个人简历中看到这样的几个词汇：了解、懂、熟悉、擅长、精通， 代表了用人公司对希望应聘者所具备技能掌握的熟练程度。我们要明白，了解、懂、熟悉都 是次要条件，擅长、精通是必需条件。如果你满足擅长、精通，就不用太在意了解、懂、熟 悉。
    （友情提示：如果你没有刻苦钻研过或不是在正规公司干过几年制表的“表哥表妹”，请 不要在简历中写“精通”wordexcelppt 等 office 办公软件，以免发生不必要的误会。）
      此外，还有个奇特现象，也许你长相并不出众，学历也一般，能力更一般，还没有太多 经验和经历（行里俗称“大众”代言人），但在众多优秀竞争者里偏偏就是你被选中了，甚 至你在进入公司一段时间都没有真正明白为什么录用的是你。在这里你需要知道不是太满足任职条件的情况下，你依然有被录用的几率即可。下文中会解释这个普遍存在于人力资源招
      聘中的现象--“晕轮效应”。 最后，我们还要明白“彼”（HR）发自内心的呼唤：“我们要的不是最优秀的人，我们要的是最适合这个岗位的人。”
      文外话：当你在网上投递简历的时候，大约每 150～200 个投递的职位会有 2～5 个面 试约见电话或邮件。所以对于第一、二层次的朋友来说，投简历后没有得到回应请不要气馁， 这并不说明你多么的糟糕，你只需浏览几个心仪的职位后，其他的几百个群发即可。广撒网， 才能捞大鱼。
      记住：HR 找的人永远不是最优秀的人 最适合的才是最好的！那什么是“适合”的呢？我们现在来了解下 HR 在公司选拔应聘者的依据，就知道 HR 眼中最适合的员工是什么样的，顺便看看是否和你“长”的一样。^_^
      首先，人和人是不一样的。相信你一定同意这个观点，我们继续演化下，HR 认为员工 和员工也是不一样的，这个不一样表现在每个员工素质的差异，素质的差异表现在完成工作 的效率和效果上。好比十个秘书做同一个会议记录，一定没有相同的，而且优劣会有明显差别。
      HR 把这种差异称为个体差异。造成员工素质差异的因素是多方面的，既有先天的性格、 习惯因素，也有后天的学习、环境因素。不同公司的不同职位，需要不同素质的员工，因为大多数应聘者的专业能力都会达标，所以 HR 考虑更多的会是每个人的素质是否适合目前的岗位要求。（友情提示：千万不要把“素质”单纯地理解成有礼貌、不随地吐痰，这方面小 学生做的会比你要好得多）
      其次，如果你曾对某行业招聘条件细心观察和总结过，可能会发现一个有意思的问题，就是同一职业的相同职位，但是工作内容却相差甚远。比如同为总经理助理，房地产公司的 总助和软件公司的总助的工作内容会天差地别；甚至同为 HR 总监，工作的内容和重点都会 有很大差别。
      第 5 节：面试前如何“先发制人”(4)
      这种因素是内因，称为工作差异，正好与员工的个体差异形成对比。HR 对于应聘者最高的要求就是：应聘者的个体差异极为适合需要招聘的岗位的工作差异。所以应聘前一定要 仔细琢磨下任职条件中的特殊地方，并仔细了解下这家公司，分析下自己是否有某些素质正 好适合这家公司此岗位的需要。
      最后，当个体差异的素质=工作差异的要求后，HR 还会考虑一个方面，就是报酬。理论 上讲，员工的贡献要等于给予员工的报酬，现实中我们尽量无限接近这个平衡。比如 HR 还会考虑岗位要求需要价值这么多钱的人，你能力也达到给予这么多钱的报酬，理论上应该给 你这么多钱，保证了人岗匹配。
      但是实际情况可能是要低一些（或高一些，但这种情况少）。为什么呢？因为前面考虑的是工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配；但 HR 还会关注员工与员工 之间是否匹配，岗位与岗位之间是否匹配。每当涉及报酬的时候，每个员工都只会与自己的贡献挂钩，而 HR 要考虑的方面很多，包括市场行情、薪酬体系、其他同职员工、其他同岗 或有联系的岗位的因素等等（更多关于报酬的内容会在薪酬一章中详细讲解）。
      对于招聘时候谈及的报酬，应聘者往往会与前公司的薪水挂钩，这样是不正确的。应聘 者的薪水应该是你所在地域和所属行业的市场工资加上你自己能力而估定的，与前公司给予你的薪水无关，相信在职场打拼多年的朋友一定深有体会。很多人因此错失过非常适合自己 的职位，HR 也因此错失不少合适的人选。
      所以当老总突然说，招个某某人的时候，HR 脑子里就开始围着“合适”绕圈圈了。甚至会根据此岗位的要求、特点，提前量身打造出一个“合适”的应聘者的样本，面试的时候 看哪个应聘者与样本最接近……记得看过一本书，描写古代皇帝选美女的时候，先叫人画一张美女画像，然后仿照这个画像来海选美女……（画外音：还是做皇帝好啊，梦中情人都可 以这样来挑选，我们平民阶级的梦中情人都是可遇不可求，皇帝一般不出宫，虽然“遇”不 到，但是往往比较容易“求”到）
      文外话：招一个“合适”的人不容易，所以有人说做行政就是要做到“物尽其用”， 做HR 就是要做到“人尽其才”。从事人力资源行业多年，因机遇阅人无数，阅帅哥美女无数， 有时候新认识一个朋友的时候，总会考虑这个人来某公司适不适合或是有给他介绍工作的冲动（画外音：就像年长的女性阿姨们喜欢给单身男女介绍对象一样），职业病啊。

      第 6 节：模拟面试现场是最有效的通关途径(1)
      第二节 模拟面试现场是最有效的通关途径 面试时，你与 HR 是平等的吗？
      当我们通过任职条件初步的“知己”“知彼”后，可能你投递的简历已经被某公司的 HR 认可并通知你来面试。是否能通过面试将是我们进入一家公司的最重要一环。教求职者如何 面试的经验、书籍数不胜数，如果你手眼勤快点，“知己”大多数求职者都能做到。
      在这里让我们来看看 HR 在面试你们前都做什么工作，面试都有哪些形式你是否遇到过， 面试时是否有固定流程和规律可循，在面试各环节中哪些是陷阱，哪些是我们必须注意和把握的等等。当我们了解了 HR 面试的方式和方法后，相信此职位很可能非你莫属。 先来认识一个词汇“面霸”！声明一下没有鄙视的意味。HR 本身也会是被面试者，混在职场，所有职业在面试中没有什么特殊的。权且当做多次面试而不过者的“自嘲”吧。有时 候生活中幽自己一默，也蛮开心的。
      好了，现在我们开始布置面试的演武厅，并有请面霸 A、B、C 们客串登场。在布置演武厅的间隙，我们先来看下面试的几个特点： 首先，面试是一个双向沟通的过程，面试就是 HR 和你在进行一次沟通。
      “这个很简单啊！”不要激动，面霸 A 同学，这个看似简单，其实不简单啊。
      试想，两个从未见过面的陌生人，突然因一个电话约定，坐在了一起，还要探讨比较深 层次的问题，包括出身、学历、年龄、经历、爱好、特长、优点、缺点、个性、习惯、能力、工资……有什么感觉？ “相亲……” 对了，一次完整的面试比起相亲来，真的不遑多让。你还要一边应付，一边琢磨突如其来的问题，因为你不可能全部都能准备完全。如果你经历经验稍差一点，就会有答不上来的 问题，或是面试者问的比较刁钻偏门。一旦你有东西回答不上来，或回答不到位，那 HR 心里可就沾沾自喜了，“看，我多专业，把他难住了吧……”此时不纠纠你的弱点部位，以后 可能就没机会了。也许今后成为同事，我可知道你的软肋在哪里哦。请客吃饭在所难免了。
      “为啥总是他问我！不公平啊。” 坐下坐下，面霸 B 同学，我知道你心里不平衡……不过这句话你还真说对了，就是不公平。 “面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的”。      
      看到没，教科书上就是这么讲的。没办法，我们 HR 都是学的这个书，考证也考的是这 个书，工作是要有条例可依的，否则我们怎么能说自己专业呢。如果你觉得你能拿得住考官， 你可以问问他关于公司的状况也不为过。至少心里平衡一些。：）[page]
      面试是有明确的目的性。这不是废话吗？没目的还面试个什么劲啊，不就是为给公司招个合适的员工嘛！
      那你太小看我们 HR 啦。我们面试的目的，有时候是为了储备人才库，有时候是为了通 过你们了解相关专业的解决办法，有时候是为了显得自己工作忙……
      “啥！为了显示你工作忙就面试我们？耽误我们时间和精力？”
      你又说对了，面霸 B 你还真是个人才啊。聊聊天，吹吹气，反正是我问你，摆摆大爷谱， 一下午就过去了，然后在报表添上本周面试××位人才，只有×位可考虑储备，其余……
      太过分了吧……这就算过分？这只是起步价而已。有时候眼睛困想看美女帅哥了，就添 上一条：招文秘。如果你仔细看招聘条件还会发现，好像不是招聘文秘条件吧，感觉是找对象的条件……“资源要合理应用，严禁浪费。”公司明文规定，老总三令五申的嘛。 如何应对结构化面试那我们怎么能避免上述的无谓面试呢，不好意思，一般还真避免不了。你们处于弱势地 位，而且我们面试都是有套路的，是事先设计好的程序。除非你面试的时候诌天侃地，虽然我们有套路，有时候乱拳还真打死老师傅…… “那你们都是什么套路，说来听听，我好预伏下招式拆解啊！”面霸 C。
      既然面霸 C 如此勤学好问，我就给你讲讲面试的套路--面试的类型。

      第 7 节：模拟面试现场是最有效的通关途径(2)
      既然是套路，就是事先练好的，到面试的时候，对面试者按部就班地打出去。反正只有 我打（问）你的份，所以要做到气定神闲，张弛有度。这招叫结构化面试。
      另一种就类似醉拳，全无章法，问到哪里是哪里，这招叫非结构化面试。一般无经验、 不专业的 HR 和其他部门临时客串考官的人会出现这种情况。
      介于两者中间的是半结构化面试，套路是有的，出拳方向是不明确的。据说霍元甲大侠 的迷踪拳就是这个原理。
      一般来说，准备充分的 HR 都会使用第一种套路，即结构化面试；普通职位的招聘就可 能是半结构化面试。有二次或多次面试的职位，HR 会用结构化面试，自己说了算的职位面试，就可能采用半结构化面试打迷踪拳了。
      这是针对一般人来说，如果你比较资深或是大拿，还会遇到另一种情况--集体面试， 顾名思义就是一群人围殴你一个。别喊冤，谁叫你武功高呢。其中的关键是你有真本事，能 见招拆招，且气定神闲，脸皮又够厚，那恭喜你，你过关的可能性很大。
      反过来，有时候是一个 HR 面试一群人，这个叫小组面试。这种情况比较少，通常都是 叫面试者等待在外面，一个一个过堂，毕竟单挑还是挑一群合适这笔帐 HR 还是算的过来的。 “面霸 A，武功的最高境界是什么？”“无招胜有招！”有潜质，看来你也是此道中人呀。 我们有时候会遇到某 HR 说，我不出招了，我说个招式，你自己比划两下给我看看：“如 果客户投诉你，你怎么做？如果文件丢失你怎么处理？如果你是经理，你的下属推卸责任你 怎么办？如果你下属搞办公室恋情你怎么解决……考较的就是你的经验和能力，我不会没关系，但你必须会。这就是 HR 的通用必杀技--情境性面试和经验性面试。 每次去大一点或高级一点的公司，HR 总会一本正经地问：你是否能融入我们公司，是否赞同我们的公司文化……等等的废话，你怎么说都不会有满意的答案。
   “那怎么办？”面霸 A 问。 如果你遇到这样的问题，只要表现出我就是向往贵公司，非来贵公司上班不可这样的语言和情绪即可，具体情绪语气怎么拿捏，看情况。
      
      以上就是面试的内涵和类型，现总结如下：
      我们 HR 的拳法丰富多样，结构化面试是我们的主要套路，而且发挥度弹性十足，比如 喝点酒的时候；正常情况下基本只有我们打人的份，想打鼻子打鼻子，想打眼睛打眼睛，打 的部位还不断扩展，估计资深的 HR 已经掌握隔山打牛的程度也未可知也，一句话，出手没 有最狠只有更狠。同时我们的拳理和练法还在不断的发展……这就是面试的发展趋势。（友 情提示：HR 学员考试的时候可不要这样写，仅供内部切磋交流。）
      文外话：有朋友说我很会做总结，在此表示感谢。我觉得总结对于我们来说很重要，一 篇文章的总结，一次会议的总结，如果能条理清晰、言简意赅，非常人所能为也。曾有朋友开玩笑说，做总结是领导的必需技能之一。当岁月蹉跎，弥留之际，写下一篇精彩的作为自己人生总结的遗嘱，至少能证明我们离开人世前没有被老年痴呆所困扰。 面试中那些坑死人的细节 现在我们详细描述一下面试的套路，做到心中有备，方能见招拆招。 准备，上场前先准备。准备什么？

      第 8 节：模拟面试现场是最有效的通关途径(3)
      一是拿出武功秘籍，制定面试指南，一般以书面形式。里面要说明面试团队、准备情况， 提问的分工和顺序、提问的技巧、评分的办法等等。一般前奏这么大的阵势，少见。就如比武前拿出秘籍来再仔细研究一遍好像多此一举。 二是准备对应的武功。即准备面试问题。招财务准备财务的问题，招业务准备业务的问题，招老婆准备老婆的问题……
      我们要确定岗位才能的构成和比重，一个合适的人才是武功和武德的结合体。先分析这 个岗位需要什么武功，然后看武功和武德的比例，再次分析此武德包括哪些，最后，画一张 图表列出，方便本派掌门预览。知道我们要招的人的雏形了，就开始设计武术套路来准备看 你是否能接招，即准备面试问题。
      三是确定武功套路。即评估方式的确定。虽说天下武功出少林，但是林林总总的分化出
      N 多套路，我们必须提前确定好评估的标准，保证内部意见的统一性，否则面试者一通拳打 下来，大家仁者见仁智者见智，你看他兰花指不错，他觉得无影腿帅气，很快自己就斗起来 了。
      我们要准备面试评分表。不是尊重各位非 HR 部门同事，实在是口头承诺不如白纸黑字， 万一招了个只会花架势的绣花枕头，好拿出来挑个背黑锅的，至少也弄个责任均担。在公司 我们一定要明白个道理，自己担责任挨一百大板，集体担责任就是各打十大板，关键时刻一 定要拉人下水，越多越好。所以每项事务都整个意见表格，签字画押收存，以备不时之需。
      四是演练套路。即培训面试的考官。其他部门的考官还要培训？然也！平日里你们嚣张 惯了，今天就给你们上上课，什么提问的技巧、追问的技巧、评价标准等等，反正最后能证 明偶们是专业的即可。
      文外话：前期准备还包括简历表的制作，并非因为面霸们的简历不太规范，主要还是公 司需要知道的一些个人情况，多数时候没在面霸们的简历中反映出来，而且需要观察面霸们 的手写笔迹（有时候，这能看出应聘者的一些特征，比如说一个应聘财务的面霸，在填简历 表时写错好几个字，更要命的是写错字后居然图成了实心的圆圈或方块）。面霸们还要注意， 在面试前一定要背会 word、excel 等常用单词，把 excel 写错的高手本人见过不下十位数。 囧！
      小心那些以探虚实的开放性问题 一番准备工作下来，摆好架势，请“面霸”大侠们上场，我们开始进行隆重的演武面试： 第一，起手让三招--关系建立阶段
    “面霸 A，今天吃了吗？”      
      “吃了。”“吃的啥？” “炸酱面。” “噗--”
      各位其他部门的考官，你们怎么吐了，难道今天吃的也是炸酱面？ 我这是消除面霸们的紧张情绪，创造轻松友好的气氛，高手比武还要让三招呢，这才问了两句而已。总不能人家大老远来了，你上来就是三板斧，万一把人打蒙了咋整，而且也不 符合我们公司礼贤下士的企业形象。
      第二，笑里藏刀--导入阶段
      “面霸 A，请简单介绍下你的情况和工作经历”；“请你介绍一下你在销售方面的经验”； “请你详细说下你在最后一家公司的职位工作内容，我们比较感兴趣”。
      面霸 A：“……”此处略去一百到一百万字描述的语言。

      第 9 节：模拟面试现场是最有效的通关途径(4)
      这里的问题是让你叙述自己的经历、阅历和见解，一般都是你有所准备的问题，甚至是 准备了千八百遍的，面对笑容可掬的考官，如沐春风的你通常都会说，不对，是背 5～10分钟左右。 请注意，我们不在意你的长篇大叙，往往你认为重要的都会描述的长些，次要的描述的
      少些，简历我们早就看过了，让你叙述这些，其实就是想在你的经历里找出你所掩藏的东西 或是简历上填写的不实的东西，我们问的通常都是感觉你简历上有疑问的地方。
      “……我××年在山上修练……用百花挫拳打死过一头老虎……更厉害的是……”
      “STOP！你说你用百花挫拳与老虎格斗，请告诉我什么时间、地点、人证、物证、老 虎真实性的鉴定、还有为什么打死老虎没有坐牢、现在老虎的尸首在哪里、是埋了、吃了还 是卖了，卖给国内还是出口了、出口外汇当天汇率多少……”
      “其实，咕……，其实我只是摸了下死老虎的屁股(╯﹏╰)”面霸 A，“请问您贵姓，是 哪一派的高手……”
      “鄙人姓唐，现任西域分公司部门经理。” 拳错一招，满盘皆输。夸张或不实的表述，会给考官们造成虚伪的形象，基本就把你定为花拳绣腿的级别了。很多人在自己表述完后，考官随意问几句就表示面试结束，微笑着请 你离开，就是因为你介绍自己的时候有不实或夸张的成分被看出来了。[page]
      第三，真刀真枪--核心阶段
      在客套和简单了解后，我们才进入面试最关键的阶段，这时候一切花拳绣腿都没用了， 因为我们要考较的是你的真功夫--关于应聘者的核心胜任能力。
      完整的核心阶段的问题通常是由几个渠道汇总起来的：一是 HR 对于各行业任职能力的 经验积累和判断；二是公司或部门的需求；三是用人部门领导和专业人士提供的考察意见。 此时一出手，就知道你有没有。下面我们从力量、武德、悟性三个方面来考察各位“面霸” 大侠。
      “面霸 A，你说你力能举鼎，请展示下你这方面的能力。”
      …… “停！快把我放下来，再悠我炸酱面都要吐出来了。”
      力量有余，悟性不足，敢叫我当面出丑，招进来看我不整死你--HR 狠狠记下一笔。
      “面霸 B，请问在你专业××方面的工作事务，在以前公司是怎样处理的？” “先杀一儆百，再横扫千军。”面霸 B 的豪气不弱当年项羽。（好像众考官面色不善呀）
      “不过在贵公司我会先咨询领导意见，再做处理；如果有成绩是上级的领导有方，有失误是
      我太莽撞，没搞清领导意图就擅自做主……” 武德有失，悟性极高，有前途，有钱途--HR 重重记下一笔。
      
      “面霸 C，你觉得这个××问题应该怎样处理呢？” “先进行周密详细的调查，然后查阅以前的处理记录，咨询相关行业专业人士的意见；
      其次做两份方案，一份执行，一份后备补充；再次进行部门会议，和属下详细沟通，让每个 人都知道自己的任务和目标，并规定具体完成时限；然后量化分解，做成绩效来考核督查；
      最后，由领导签字拍板，我们部门来执行……” “好！人才！全才！Perfect！”众考官一致脱口夸赞，带着满意的微笑与 HR 和其他考官互看一眼，低头在记录上大笔一挥--“淘汰！”（友情解释：这小子能力太高留不住，；如果留住了容易把“我”给顶了）。

      第 10 节：模拟面试现场是最有效的通关途径(5)
      在真刀真枪阶段，HR 和面试考官都主要采用一些实际行为性的问题，通常都是开放性 问题。
      考较的是你真实的实力，在这里没有什么好说的，即使有的说，那也是告诉你怎么作弊和应付，故在此就不多提了。各位面霸大侠记住有能力要上，没有能力更要上，会不会是一 回事，态度端不端正是另一回事。
      文外话：企业都是喜欢有能力的人，核心阶段这里的举例只是提示通常情况外的另一种 需要我们注意的地方，毕竟我们是在本文里了解 HR，而不是真正的学习人力资源。
      确认阶段，你要谨言慎行 第四，拨云见日--确认阶段
      经历了真刀真枪的对抗，考官已经对于所有面霸的能力有了基本全面的认知，现在是对
      于刚才所获得的信息进行再一次的确认。面霸们在这里要注意，如果刚才表现良好，考官已 经认可你的能力，考官们现在不需要你的任何表现，你要做到的是给出考官希望听到的答案。
      “面霸 A，你觉得你能适应我们公司的要求，并处理好网络及电脑的问题吧？”
      “面霸 B，你以前的工作经验，对于到我们公司任职在××方面一定会有所帮助吧？” “面霸 C，你刚才提到的创建，在我们公司是否合适？” 你只需要回答：能！会！合适！切忌不要再就此问题进行过多的描述。
      言多必失，言多必失啊。 第五，好聚好散--结束阶段 “面霸 A，今天吃了吗？” “吃了。”
      “吃的啥？”“ 炸酱面。” “晚上记得少吃点……” “噗--”
      各位考官怎么又吐了？面试末尾，不管是否录用我们都应该在友好的气氛中结束。毕竟 各位面霸大侠都是练家子，保不齐等你下班后守在你回家必经之路上……
      和谐，和谐最重要。 恭送各位面霸们后，我们还要进行两项工作--总结和反馈。
      所谓仁者见仁，智者见智，每位考官对于面霸的看法和认知都是一个独立的评价结果， 可能会有不同程度的偏差，所以需要 HR 综合所有考官的评价，最终达成一致的看法。综合后，需要写下面试结论，这个结论简单说就是判断是否录取某“面霸”。 其次，反馈面试结果。不同公司反馈的情况不同，甚至没有反馈。是反馈给领导还是用人部门就不做过多表述，在此需要提及的是对未被录用者的反馈。绝大多数的企业只会给被录用者反馈录取通知书或电话（当然这是必须的），而往往忽略了对未被聘用者的辞谢，没 有给予未被聘用者应有的尊重。      
      从理论角度来说，这样会在一定程度上损害了企业的形象； 从现实角度来说，各位面霸大侠根本不在意是否有辞谢的举动； 从感性角度来说，一封辞谢信或电话，可能会带给伤痕累累的面霸们一点点的感动，多少人在职场想获得一点点感动而不得。 文外话：曾经想辞职去创业，一次借饭局的机会向一位朋友咨询意见。他开玩笑说我终身很难成为老板，注定了要在职场打拼。我问为什么，他说：“你看你姓名的首字母和职场 的首字母完全一样，都是 ZC。”

      第 11 节：HR 也有 BUG
      第三节 HR 也有 BUG
      HR 的问题不是白问的 是否能被录用，自然取决于面霸们的能力和表现，不过请不要任何事都在自己身上找问题，现在我们来看看面试考官在面试中出现的问题。他们的这些问题，间接决定了我们被录用的几率。
      教科书上给 HR 列出五种需要注意的问题：面试的目的不明确；面试标准不具体；面试 缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。
      前三个比较专业且影响较小，又不在面霸们所能控制范围内，在这里主要简单说说后面两个面试中常见的 HR 出现的问题。 对于面试问题设计不合理我来举个例子：
      “面霸 A，请问你前公司上级是个随和的人还是个严厉的人呢？”
      “请问你在今后的习武生涯中，会继续练习铁砂掌还是可能会转练无影脚呢？” 如上两个问题，我们改成：
      “面霸 A，你前公司的上级是怎样的一个领导，请你举一些工作中的事例来说明。” “请问你的中长期习武生涯规划是怎样的？”
      很明显，前面的问题是属于选择性的问题，多项选择式的问题会让面霸们以为正确的答案必然存在于几个选项之中，可能会猜测 HR 的意图。经过我们修改的问题，成为了开放性 或行为性的问题，有利于面霸们的自觉发挥，从而使 HR 得出对你真实的评价。
      如果在面试中我们不幸遇到问这样问题的 HR，但又想尽量表现自己的话，请把 HR  的 问题转化成后两条的方式进行回答即可。
      就是说我们不要回答“铁砂掌”或“无影脚”，我们要回答的问题是“我的中长期习武生涯规划是怎样的”。当然，你的答案可以向“铁砂掌”和“无影脚”靠拢。 文外话：面试问题设计的好坏，直接影响到面霸们的发挥，太普通的问题可能大家回答的都差不多，如果想要从中选择优异者，必须要有精心设计的问题。通常精心设计的问题对 于能力和经验有所欠缺的朋友是个难关，或许会认为 HR 或其他部门考官在刁难自己。故借 此机会为某些 HR 正名。
      晕轮效应--如何三秒钟获得 HR 的青睐 我们都知道，人是有感情的，有感情就会有所喜好和厌恶，喜好和厌恶的不同就会造成不同的见解，从个人喜好和厌恶来评判一个人而得出的不同的见解就是--偏见。HR 也是人，所以 HR 也会有偏见。 接下来，我们来详细看下一个普遍存在但又不可避免的问题：为什么 HR 在面试中会出现偏见--晕轮效应。
      晕轮效应，又叫“光环效应”， 指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质现象。 我们知道如果一个人的优点被无限放大，那他就不是人了，而是伟人。在面试的时候，如果 HR  对面试者某方面的优点过于认可，就会忽略了面试者其他的缺点。反过来，当 HR对面试者的缺点深恶痛绝时，那他的优点在 HR 眼里也不容易显现出来。 小的晕轮效应表现在共性上。比如，所有 HR 都喜欢见到的面霸们是衣着整洁，神情自信，言谈举止得体，回答问题条理清晰……如果你满足以上几点，那恭喜你先胜出其他人一 半。
      但我们更要注意的是个性的晕轮效应。个性的晕轮效应在面试过程中时有发生，应该算 是出现频率比较高的现象。所以面霸们应该在面试过程中打起精神，随时注意 HR 所发出的光环信息。
      “面霸 B 你有什么爱好吗？”HR 随口问到。 “唱歌、武术、写作、读书……” “那你喜欢读什么书？”HR 眼睛略往上抬了一下。
      注意，这里就是光环信息。很可能这位 HR 也比较喜欢读书（一般属于自己爱好的才会 出口询问），此时你要把你读过的书或最近一年比较火的书名都要报出来，里面很可能会有HR 也喜欢的书。 “某先生的武侠小说、某朝那些事儿、某人读论语、某人盗墓的笔记……”
      “哦？你也读过‘某人读论语’那本书？有何感想？”HR 抬起头，很感兴趣地问。 恭喜面霸 B，你中奖了。
      面试中如果恰好与 HR 的光环信息吻合，你的通过几率会大增。物以类聚嘛，有共同爱 好的人，总是比较能处得来。[page]
      那会不会有什么缺点光环被放大呢？会的。比如说如果 HR  是一个非常注重仪表的人，你穿着正常的情况下，他也许也会认为你是非注重仪表的人，尤其是 HR 特地郑重穿戴的情 况下，你反而穿着很随意，结果可想而知；又比如，HR 神情郑重的与你沟通，你的态度显 得比较随意，也许你自己想放轻松或给予 HR  表现一个轻松的姿态，但这位郑重其事的 HR
      会以为你轻视了他，马上就影响到你其他方面的表现。所以总结如下，HR 严肃的时候，面 霸们也要严肃；HR 和蔼的时候，面霸们也要和蔼；HR 既不严肃，也不和蔼的时候，那你不妨也无厘头一下……
      “如果招聘的 HR 喜欢上我的缺点呢？”面霸 B 挠着头问。 那我无话可说，这可能就是传说中的“臭味相投”吧。也许招你进公司后，你们可能还会“狼狈为奸”也说不准。^_^
      文外话：说起“光环效应”，我觉得还是东方国家的比西方国家的要好。因为东方国家的光环是竖着放的，西方国家的光环是横着放的。如果你在中国有了“光环”说明你成佛了； 如果你在美国有了“光环”说明你就要去见上帝了。阿门。

      第 12 节：面试时，你该如何表现自己(1) 第四节 面试时，你该如何表现自己 面试读心术：别忘了，你也在“面试”你的 HR万里无云，阳光明媚，是个边晒太阳边读书的好天气。心情不错，顺便把关于“HR 实 施面试的技巧”拿出来晒一晒，不知道会不会有眼光独到的面霸大侠们来个“不告而借”。
      ^_^
      “实施面试的技巧”虽然是针对 HR 本身的专业课题，但我们通过了解 HR 面试的技巧， 从而明白在面试中我们面对 HR 应该怎样表现（画外者：感觉有考试漏题的嫌疑）
      第一， 充分准备。如果你坐到所应聘公司的 HR  面前时，发现他连你的简历都没准备 或没有，那基本说明此次面试的成功性不高。
      但凡正规一点的公司，是不需要你自带简历的，因为你的简历公司早已打印出来。如果面试时你发现 HR  对你有很熟悉的感觉，说明他认真地研究过你的简历。HR  充分的准备是 对你重视的表现。      
      第二， 灵活提问。如果 HR  与你沟通时思维敏捷且提问相对频繁，说明他对你初步认 可，并有可能比较重视。
      当然，有的 HR 把灵活提问用到了极致，当问到你感觉比较隐私的问题，你完全有权利 委婉地拒绝回答。注意，如果 HR 问的问题比较不着边际，请慎重，往往这类问题都是有目的性的。比如 HR 看似随意地问：昨天凌晨你看××体育比赛直播没有？你把这个当做是晕 轮的光环哪……
      第三， 多听少说。一般情况下 HR  说话的时间比你要少得多，如果你遇到话比你还多的 HR，可能这个职位并不是急需要招聘的，或者这位 HR 只是在应付工作。 面试就是谈话沟通加判断的过程，但 HR 不是重点发言人，如果在面试中面霸们连几句话都没有机会表述，那就不是面试了，成了江湖绝学“相面”术。不知道有朋友曾被某些HR 看过面相否？^_^

      第 13 节：面试时，你该如何表现自己(2)
      第四， 善于提取要点。通常 HR  会在你表述的时候，时不时地拿笔简单记录着什么。 如果 HR 频繁记录一些内容，说明他对你比较重视，就职的可能性比较大。
      如果到面试结束时 HR 都没有动笔，那你基本不要抱任何希望了；如果 HR 一直在动笔， 你也先不要高兴，很可能他在想其他事情，根本没有关注到你的表述。）
      第五， 进行阶段性总结。口头交流的特殊地方在于存在一定的随意性，有时候关于一 个问题跳跃的跨度会很大。如果 HR 请你再次描述下刚才问题的相关内容，请描述得尽量完善，并注意 HR 需要的是什么内容的答案，这个他会给出提示。
      一般 HR 想要再次确认的地方或需要你补充的地方，是对你在他印象中的完善，所以要 重而重之的回答。
      没有明白？没关系，上例：
      “面霸 C，你刚才说的身体、手臂、大腿都不怕刀砍我比较满意，还有其他部分也一样 吗？”
      “这个……我头部也有练过，刀砍估计够呛，板砖拍几下应该没什么大问题。” “噢……”
      此时你在 HR 脑中的印象基本是完整的“金钟罩”的级别了。所以完全符合了招聘条件 中“陪练”“抗打”的关键任职要求。
      即便真实情况是你的头部没练过，也最好如面霸 C 这样回答。因为将来在职场中免不了会“挨板砖”，多挨几次，习惯了就好。 “多危险啊，万一录用了我，真让拿板砖拍我头咋办？”面霸 C 忐忑不安地想。
      咋办？硬着头皮上！职场中很多非我们专业的工作最后不都是在压力下硬上的？
      很多技能都是工作中学到的，所以面霸 C 你多挨几次砖，大概就会练的小有成就了。如 果能再接再厉，板砖扛住了换砍刀，砍刀抗过了换子弹，子弹都打不穿的时候恭喜你可以升 职或转行了）
      文外话：你越接近 HR 脑中的人物说明你越适合此岗位。就是说，在面试中展现你自己 不是关键，关键是你能符合 HR 脑中所想要的人的“形象”。
      第六， 排除各种干扰。有时会遇到 HR  经常接电话，或有其他部门人来打扰，如果因 此频繁中断你们的谈话，那很可能说明他对你没有兴趣。
      第七， 一般情况下，HR 在工作中是没有很多突发情况需要立即处理的；二般情况下， 面试时间是预先安排好的，如果真的频繁有状况要处理，不是 HR 不专业就是公司不太稳定。
      通常我们去某些公司某部门办事，总会在办事的过程中遇到这个公司其他部门的人过来“串门”或“沟通”，你就会感觉到“这公司怎么这么多事啊”。 “这样说明公司忙啊，公司员工忙不是好事吗？”面霸 A 嘟囔说。
      
      理论上是，关键还是得看员工是在忙什么。是忙“正经事”还是忙着给自己的工作“擦 屁股”。
      第八， 不要带有个人偏见。这个听天由命吧，我们在“晕轮效应” 说过是人就会有喜 好，有喜好就会有偏见。至少我们自己不要搞稀奇古怪的装扮和神情授人以柄就好。
      第九， 一般来说，所有人的“正常点”都没有什么好偏见的，有偏见的往往是一个人 的“特点”。例如你比较健谈，1 号 HR 认为在工作中容易和同事沟通属于优点；2 号 HR 可能会认为这个岗位的员工需要的是低调沉稳的素质，健谈会影响整个团队的固有工作氛围，容易生出不必要的事端，反而成了缺点。

      第 14 节：面试时，你该如何表现自己(3) “那我是个什么特点都不明显的人，咋办啊？”面霸 A 开始担心了。 这个你不用担心。要明白，面试中最吸引人的不是特点而是亮点。换句话说，特点是死
      的，亮点是活的，而“亮点”往往正巧能满足 HR 的偏好！
      你能让 HR  眼睛一亮，HR  就会给你评价一亮；你能让老总的眼睛一亮，老总就会让你 前途一亮；你能让美女眼睛一亮，美女就会……
      第十， 在倾听时注意思考。当我们回答某个问题时，HR 关注度很高，那说明这个问题 的答案很可能就决定了你是否能顺利通过。（注意，看到 HR  有沉思状态的时候，说话的速度要自然地放慢）[page]

      第十一， 注意肢体语言沟通。如果对这个有兴趣请大家自己查阅相关资料揣摩吧，附 上一张表格供大家参考。
      肢体语言 典型含义
      目光接触 友好、真诚、自信、果断
      不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感、打哈欠、对谈话厌倦、感到无味、搔头、迷惑不解、不相信、咬嘴唇、紧张、焦虑、双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、准备进攻、抬一下眉毛、怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松坐在椅子边缘 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张、驼背坐着、缺乏安全感、消极、不自信、坐姿笔直 自信、果断。
      这张表格引用于《人力资源管理师书》 ，特别说明的是，对我典型含义进行了有简单 修改，且去掉了“微笑、摇头、跺脚、鼻孔张大”四个类别。因为前面两个比较平常，“跺脚”比较少见，而“鼻孔张大”这个我觉得观察起来难度比较大…… 文外话：关于肢体语言或礼貌，我们要懂得这样一句话：当 HR  的手臂放在椅子上时，我们的手臂最好也放在椅子上；当 HR 的手臂放在桌子上的时候，我们的手臂还要放在椅子 上。此道理职场通用。

      第 15 节：那些 HR 最关心的问题
      第五节 那些 HR 最关心的问题 他注意的，就是你更应该注意的。在竞争中，对手不注意的地方，我们要注意，这是胜利的关键突破口；而对手注意的地 方，我们更要注意，这是避免失败的最前沿。
      接下来，我们看看 HR 在招聘员工时要注意的问题，他们需要注意的，面霸们更需要注 意。
      第一， 简历并不代表本人。
      看到没，这就是面霸们的简历在 HR 眼里最直接、最真实的写照。
      （简历的写作贵精不贵多，贵在真实而不是全面，一般来讲，你的简历应该是通用的， 就是说简历写好了可以直接发给任何公司。唯一变化的是在自我评价或个人能力里可以重点写自己符合某公司招聘要求的内容。
      第二， 工作经历比学历更重要。 这个谁都懂，“拍人的砖头”比“敲门砖”更具有杀伤力。 这两块砖头的侧重不一样，对于新人和应届毕业生，我们不可否认“敲门砖”更重要，但在职场生涯中“拍人的砖头”依然是你的主要武器。当你既可以“敲”开任何公司的大门， 又能轻易把 HR“拍”倒时，相信你一定会前途无量。
      “那学历到底重要吗？”面霸 B 弱弱地问。 没学历的说学历不重要，通常那是心虚；
      高学历的说学历不重要，通常那是谦虚； 有能力的说学历不重要，那是一种超然的姿态……
      第三， 不要忽视求职者的个性特征。
      这里要澄清一下，个性特征不是指你的穿着打扮、价值取向、生活观念的与众不同；而 主要来分辨你是单打独斗型还是团队合作型，是海纳百川型还是固执偏激型。
      现实中，个性特征对于 HR 来说其实很不容易分辨，正常情况下每个人都会集各种特征 为一体，只是因为习惯的缘由表现上有侧重。真正的“职业性格特征”需要在三十岁以上才 会形成或固定，甚至会更晚。所以大多数 HR 往往忽视了你的“职业性格特征”而会关注你 的“生活性格特征”。当然这也与一些 HR 不太专业有关。
      第四， 让应聘者更多地了解组织。
      这个体现了 HR 的人文价值，毕竟招聘和求职就似相亲一样，是个双向选择的过程。HR 从自身出发，通常只会介绍到企业的“好的”方面，容易使面霸们对企业的期望值增高，当 进入公司后，一旦发现面试时过高的期望不能实现时，他们的失望也会增大，甚至会有被欺 骗的感觉。所以，面霸们在面试时，有机会尽量通过 HR 多了解下公司，只有好处没有坏处。 通常在面试即将结束时，HR 会客气地例行询问一句：你还有其他什么问题吗？这时候是我们了解所应聘公司情况的最佳时段。注意询问过程要简短，尽量不要拖的很长。 “万一我要把 HR 给问住了咋办？”面霸 C 忍不住跃跃欲试。
      “您的担心有点多余了，专业的 HR 对于公司整体层面是非常了解的，即便你的问题超出范围，也会有很委婉的答复。除非……” “除非什么？”
      “除非你小子借机故意找茬！”-- 你去找工作，却让 HR 很难堪，结果可想而知。
      文外话：很多面霸们在简历中的“性格特征”一项中往往填写的是开朗、活泼、成熟、 稳重等“生活性格特征”……如果你看过很多高层人才的简历就会发现，这里写的都是“职业性格特征”。职场和生活还是有一定区别的。 第五， 给应聘者更多的表现机会。
      在这里提醒各位面霸们，表现机会多是好事，会不会表现自己那就是另一回事了。
      在面试中，如果有机会表现自己最好请从这两个方面着手：一是 HR 对你感兴趣的方面； 二是你自己最熟悉或精通的方面（强项）。如果两者需要选择一种，请选择第一个方面。
      
      第六， 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。 这个全看你自己了，即使你属于这个行列，如果对这个职位还多少有那么点动心，那请你装也要装出来。 任何人被冠以“不忠诚或欠缺诚意”的名号都不会很愉快，相信广大的面霸们去面试的时候都是抱有诚意的，往往是在面谈中间发现所招聘的岗位或公司与自己想象的有差别，才 会显现出“欠缺诚意”的态度，属于人之常情。理解，理解万岁。
      第七， 关注特殊员工。
      这里的特殊员工指职场经历坎坷或是能力超强的面霸们。
      规律 A：一个面霸的职场经历如果一直都比较顺利，充满成绩和许多良好记录的话，那 这个面霸往往在新公司也可能继续成功；反之，一个面霸的职场经历一直都比较坎坷，无论 他解释是运气成分还是环境成分或是人为成分，HR 都不会轻易相信你。
      规律 B：对能力超强的面霸，录用一般会很慎重，往往会有二次或多次面试。道理很简单，能力超强的面霸，找工作容易，离职也迅速。如果你能力超强，请在面试时做到非常 向往该公司，并极具忠诚度这样的表现。
      第八， 慎重做决定。
      这个没什么可说，但凡是招进来的人，统统都是 HR 慎重决定后才录用的。 即使在后面的工作中发现你纯属于花拳绣腿级别，那当初录用你也是经过慎重决定的！
      HR 手里可是有其他用人部门考官的签字做为证据呢。
      特殊情况：有时候 HR 一慎重就会犹豫，往往会拖延录用的时间周期，因此错过个别面霸大侠也是常有的事。
      第九， 面试考官要注意自身的形象。
      我们通过一个 HR 形象和素养，可以间接看出这个公司整体工作环境的优劣。 公司里的前台人员和 HR 是面霸们对于公司的第一印象，很多时候我们看到前台人员编制属于人力资源部而非行政或后勤部门也有一点点这个原因。
      文外话：不知道各位职场的朋友是否在某些面试的时候会感到有一种特殊的氛围，我们 通常戏称为“气场”（可能小时候看科幻的动画片看多了），就像电视中的武林高手在危险来 临时会突然感觉到“杀气”一样。很多时候这种特殊的气场氛围极容易影响到面霸们的临场 发挥，甚至有 HR 面试时，会故意从场地、语气制造出类似的气氛，来考验面霸们的心理素 质。其实我们大可不必紧张，越“故意”的，往往也越不专业的。

      第 16 节：HR 的七个“大规模杀伤性”问题(1) 第六节 HR 的七个“大规模杀伤性”问题 我们在前面讲了面试的流程、技巧和注意的问题，下面我们来详细分析下面试中 HR 会
      提出哪些种问题。如果我们在面试中对于 HR 提出的问题能迅速进行归类，避免掉入问题陷 阱，一定可以回答出很好的效果，甚至是 HR 想要的效果。
      记得古龙先生写过一套小说叫《七种武器》，面试的问题也分可依比为七个类型： 第一， 背景性问题。包含个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等。
      HR 主要是看重你的工作背景，因为环境影响人，你之前最近期且工作时间最长的公司的工作环境，会在最大程度上影响到你在新公司的工作方式和各方面职场行为。如果你的工 作背景和 HR 所招聘岗位的工作背景相似，面试一定会水到渠成。
      第二， 知识性问题。就是与你要应聘的岗位相关的专业知识。 “术业有专攻”，要任职上岗，就必须精通你任职岗位所需的专业知识，这就如天高地厚不容辩驳一样。如果连天高地厚的道理都不懂，那完全可以再重头活一遍。当然，如果你了解所处行业的延伸性知识，效果会更好。
      第三， 思维性问题。考察的是你理解、分析、辨别、评价和推断的能力，在这里还包括你对你自己的评价。
      记住，一定要记住，无论你怎么分析 HR 提出的问题，最后一定要做出一个结论或类似 结论的答案。往往很多面霸们只是详细地分析了问题而没有给出答案或是给出两种皆可的答 案。牢记两个要点：答案；一个答案。
      第四， 经验性问题。就是指询问你在前公司做过的某些工作事务。
      一般 HR 问不到什么深度，资深的 HR 会从中判断你过去的工作能力是否能适应本公司 的职位。对于经验性问题来说，部门考官是用此来考察你的专业能力，HR 通常是用此来考 察你的工作方式。不同情况不同对待。[page]

      第 17 节：HR 的七个“大规模杀伤性”问题(2)
      第五， 情境性问题。就是把你置于一个假设的环境中，看你怎么处理给定的工作事务。 专业的 HR 会通过对公司此职位的了解，来设定出可能出现的一些问题来考察你处理事务的能力。通常经验不足的面霸们会在此问题中倒下。
      友情提示：有时候 HR 会为了解决公司某工作中的问题而假意招聘，真实意图是从应聘 者的回答中得到解决问题的办法。
      文外话：如果你仔细观察以上 HR 的五种问题类型，会发现一个有趣的现象，这好像是 我们自己写的简历的逻辑构架。个人简介--背景性问题；学历/培训经历--知识性问题；
      自我介绍（其实就是对于你自己的理解和评价）--思维性问题；从业经历--经验性问题； 相关工作业绩和项目--情境性问题。对于应付这五类问题各位朋友是否有一点思路了？呵呵。
      了解前面五类问题后，我们来看下剩余的两类。单拿出这两类问题来说，证明其很重要。 “为什么这两类问题比前面五类问题还重要？”面霸 A 问。 因为前五类问题是我们可以在面试前做一定准备的（有备无患嘛），而且各个公司的 HR
      通常都是如此提问的（不出这五类范围）。而这后两类问题是我们没法提前有所准备的，换 句话说，就是同一家公司的同岗位招人，不同的 HR 会在这两类中问出不同形式的问题。（当然，各位在这里看过本文，今后一定会有所准备）
      第六， 压力性问题。这类问题通常都是陷阱，各位面霸们往往容易踏入其中，而且成 功率很高。
      如 HR 问到“从你的经验来看，你好像不太适合我们这个岗位的工作，你觉得呢？”你 可能回答“也许是吧”、“我会弥补自己的不足”、“我是有所欠缺不过我会通过学习来达到公 司的要求”；严厉的 HR 还会说“这个简单吗？这个是工作中最难的地方！”此时你可能略有 吃惊，没有接口的词汇或没有坚持自己的见解有些唯唯诺诺。
      如果是这样的话，HR 可能会说“Sorry，The interview ended（抱歉，面试结束）。Thanks for your participation（谢谢你的参与）”。为什么这里“拽”了一句洋文？因为通常外资企业 的 HR 在听到你这样的回答或看到你如此的表情时，会觉得你不够自信，情绪不稳定，应变 能力比较差。
      在某些工作岗位中，这些要素通常比专业能力更重要。所以在面试中一定要注意 HR 的 此类问题，千万不要误解了。
      第七， 行为性问题。这类问题围绕与实际专业工作相关的关键胜任能力来提问，就是 说面试者的表述不一定都是他能做到的，所以在这里要通过实地行为性的问题，来考察应聘者是否真正具备某项工作的实际操作能力。这类问题通常是由用人部门的考官来问，面霸们 依据个人真实的能力见招拆招即可（还是切忌不要表述虚假和夸张的成分）。
      通过行为性问题这把武器，HR 可以比较详细地了解你两个方面：一是你过去的实际工作经历，从而判断你选择本公司就职的缘由，且预测你未来在本公司中的工作方式和方法； 二是了解你对特定行为所采取的行为模式，并将你的行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析--要最适合的人。 文外话：“思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。”一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有惯性的。比如一个经常迟到且因此名声 不佳的人，当秘书对老板汇报说今天开会有人迟到了，老板第一个想到的一定是这个人。所 以职场中的行为，须慎之又慎。希望公司提薪时老板第一个想到的是你。

      第 18 节：HR 是根据什么给你定价的
    第七节 HR 是根据什么给你定价的HR 心中的那杆秤
      当我们通过了 HR 面试的问题和套路后，如果 HR 对你还算比较满意或十分满意，此时就该提到你的待遇问题了。无论你前面表现多么好，多么符合 HR 的理想人物状态，如果此 时没有把握好，那一定会前功尽弃。
      先声明一下，我在这里不会教你如何进行薪资谈判，只是告诉你专业 HR 对招聘岗位薪资预订的几种固有思维方式。希望看过此节后你能从 HR 的角度来给予自己薪资的另一种认 识。薪酬与福利是“目前”人力资源“六脉神剑”中最重要的一脉，更多关于薪资待遇的内容，会在后面专门有一整章进行表述。 固有思维一，首先纵观整体劳动力市场中，目前的情况是处于卖方市场，也就是 HR 占
      优势。以前是计划经济，一个萝卜一个坑；现在是市场经济，萝卜还是那么多，但坑也没有 少，那为什么会成为卖方市场呢？这个分析起来就麻烦了。我只能简单告诉你，有流通才会
      有市场--空缺的坑越多，萝卜就会越多。
      同样，在卖方市场中，那些大个的萝卜就有了很多的坑来选择。所以说有能力的人到哪 里都吃得开（在此不得不感叹 HR 本身也是萝卜，有的还是属于自己挖坑自己跳的那种）。 固有思维二，员工之间总会拿两家公司的薪酬待遇作比较，而公司之间比较的重点并不 是给予员工的待遇。规模大、声誉高、行业中有威望、能学习到很多、环境好、有大量培训、晋升机会多……（画外音：店大欺客呵） 固有思维三，经常找不到工作或很难才找到工作的人，一定是他专业领域技能不精，而非工资待遇的问题。由于经常从事面试的工作，HR 就会形成一个惯性认识，这些总找工作的面霸们一定有其各自的问题，即便我没发现，也最好要降一点工资试试看再说。 固有思维四，以前是以前，现在是现在。应聘者总会提及以前的待遇，而专业的 HR 是不会用以前的待遇作为你现在工资的参照依据的。（画外音：你说以前多少现在就多少，还反了你不成……）
      一句话，不会进行工资谈判的 HR  就不是专业的 HR。不过我相信大多数情况下，你的 待遇和你的能力是会相匹配的。对于薪酬，面试谈判远远不如任职后加薪时的难度大。我个 人非常关注面霸们在前公司任职过程中的加薪，而非跳槽后的加薪。
      文外话：友情提醒一下，可能某些公司只和面霸们谈试用期工资而不谈正式工资，这是 非法的行为。相信随着专业人力资源从业者的普及，这种情况会在今后大有改观。有完整薪 酬体系的公司会有具体的试用期和正式工资的制度说明；暂时没有完整薪酬体系的公司，通常试用期工资是正式工资的 80%（《劳动法》规定）。
      学会对自己估值
      还有一种现象，就是员工薪水的多少，不是由 HR 定的，而是部门或老总定的。所以你 和这样的 HR 谈--没用。原因很明显，一是由于 HR 不专业，公司没有薪酬体系；二是“你” 属于特殊人才；三是老总专断……
      我认为出现这种普遍的定薪现象从根本上讲还是 HR 不专业造成的。这样的 HR 做的不是人力资源，而是老板人力资源。遇到这种情况，你与 HR 谈的都是空话…… 没采用完善薪酬体系的 HR 往往会说这样的话：
      
      “面霸 B，你期望的工资是多少？” “5000 吧。” “你的能力我们认可，不过你的工资能否可以再低一点？”
      “我以前薪水就是 5000 呀，我相信我完全能胜任贵公司的职位，并做得更好。”
      “这个，我们公司一向是看能力的，如果你能力……” “……”面霸 B 没有退缩的意思。
      “这样吧，我会把你的工资要求上报×总的，如果没问题的话，会通知你二次面试……”
      话已到此，通常情况是你不用再等二面了。 至于薪资的具体谈判，并不是菜市场的砍价。多年经验观察下来，在职场中到“一万元”
      工资能力的人就会应聘到价值“一万元”的工作。没有要到你想要的价位，那说明你在某些 程度还是有所欠缺的。谈薪资就像谈自己的价值一样，请慎重不要过于随意，很多人只是凭 臆想认为以及其他人的简单评判来给自己的工资定位，这是不正确的。如果你对自己的薪资有过各个方面的分析，那相信你一定能与 HR 谈出属于自己价值的薪酬（在职场中我们一定 要学会利用各种渠道来正确对自己估值）。
      在顺利谈完待遇后，通常情况下 HR 会问及你的到岗时间。记住，无论你真实情况是多 么忙，时间是多么的错不开，但在此时一定要作出类似“只要公司需要，立即就能上班”这样的回答。很多人就是因为说了真实到岗时间的缘由，被筛掉了。毕竟我们还不是职场的大 拿，公司没必要迁就你。在企业中，管理、战略、制度、市场、资金……什么都缺，就是不缺人，尤其是一般员工。

      第 19 节：高端的猎头是“经营”人才，低端的猎头是“买卖”人才 第八节 高端的猎头是“经营”人才，低端的猎头是“买卖”人才 什么是猎头公司？相信大多数人都知道。我们在此按下不表，先来看另一个问题。 猎头公司是干什么的？寻找高端人才。
      那什么样的人算是高端人才呢？
      …… 我们来分析下高端人才通常具有的三个特点： 一、稀少，不好找。物以稀为贵，比较抢手。[page] 
    二、眼高，很挑剔。一般公司不去，职位低了不去，钱少了不去。 三、宝贵，时间少。不会到处投简历面试，一般越过 HR 直接和老板谈，到任时间需迁就自己。 如果你有位朋友一般很少能见到他，而且就职眼光比较高，即使吃个饭都要提前一天预约，吃饭或聊天中时不时会看看时间，那他很可能就是传说中的高端人才。
      翻回头看第一个问题，答案：猎头公司就是以经营这类“高端人才”来赢利的公司。 简单说，猎头公司要干的事就是把不同的人“卖”到不同的公司，同时满足招聘方和应聘方。
      “这不是很像做人力资源工作的 HR 吗？”面霸 B 问。
      对了，不少猎头公司就是 HR 开的，更有许多 HR 转行到猎头行业。即使没转行的 HR， 与猎头公司也有或多或少的联系。当然，更多的 HR 是在从事着兼职猎头顾问。
      “猎头公司卖人的价格不菲吧？”面霸 A 羡慕地问。
      当然，物以稀为贵嘛。利润多少要看人看公司，但基本标准大致一样，通常都是年薪的30%。不要担心，这钱不是跟你要的，是由用人公司支付的。 可能有人会问，为什么很多时候我听到的是猎头成功介绍一个人到公司任职，他们向用人公司收取介绍的那个人一个月的月薪为报酬，而不是年薪的百分之多少呢？ 是的，通常我们大多数人听过或见过的都是此类“小”猎头公司的运作。我接触过的最
      
      少员工的一家猎头公司只有 4 个人。他们主要从事中等人才的“买卖”，毕竟高级人才太稀 少了，而且高级人才基本都与高级正规的猎头公司签订过合同。所以大多数本土猎头公司都 是在中等人才市场中存活，甚至包装个别的人士充为高级人才的事也是发生过的。
      有时候你投了简历，会有应聘电话打来，你会发现这家公司的任职要求比你的实际能力要高得多（或是你根本就没有向这家公司投递过简历）。通常情况下，这样的面试邀请有可 能就是“小”猎头向用人公司推荐的。
      许多较早从事工作的朋友应该会遇到这样一幕场景：在你工作的写字楼外，有人摆了几 十件饮料，只需要拿一张名片就可以换一瓶 3 元钱的饮料（白喝呀）。当年本人没少拿名片 去换，相信许多朋友也换过，而且会到公司收集许多同事的名片来换饮料。
      这种收集人才资料的办法现在好像极少见了，当初效率应该还不错，因为每次那几十件 饮料都会换光。直到从事人力资源工作几年后我才明白，他们不是收集人才资料进行挑选然 后向用人公司推荐，而是直接打包转卖。比如两百张某行业从业人员的名片，可以卖一千至 几千元不等（或许会更多）。
      在这里提到猎头公司，主要是因为现在猎头顾问同 HR 的竞争越来越明显，而且成为了 传统招聘渠道外的另一种寻找人才的方式，所以简单向各位职场朋友介绍一下。
      文外话：高端的猎头公司是“经营”人才，低端的猎头公司基本是“买卖”人才，在这里对于正规高端的猎头公司就不多作表述了，毕竟我也没有正式迈入猎头的行业。最后希望 各位朋友有朝一日能与高级猎头公司签订“卖身契约”。

      第 20 节：高级人才的面试“待遇”(1)
      第九节 高级人才的面试“待遇” 在这一节，我们隆重介绍一个面试中选拔高级人才才能获得的待遇，希望有朝一日你也能荣幸的跻身此行列。 评价中心技术，被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。这种评价的特点是对于被评价者进行“全方位，多角度，立体式”的“打击”。萨达姆都没顶住，所以你也不要妄想轻易通过。 评价中心技术在人力资源方面应用的主要方法是“无领导小组讨论”和“公文筐测验”，其中“公文筐测验”我们可以简单地理解为实际工作能力的笔试，通常情况下 HR 会把“公 文筐测验”应用到面霸们填写简历后，就是说写完简历再接着答一份试卷，看你有没有真本 事，值不值得 HR 浪费面试你的时间和口水（开个或真或假的玩笑呵）。
      目前对于高级人才的选拔普遍还是基于上文提到的群面（一群考官面一个）和无领导小 组，所以我们在此节着重来看下什么是“无领导小组讨论”。
      特别申明：与集体面试有本质的区别。
      历史起源：1926 年德军用于挑选有领导和指挥潜能的军官。 英文简称：LGD（注意不是 LED）。
      词汇释义：打群架。 上场人数：6～9 人。
      限制时间：通常 1 小时内解决战斗。
      独有特点：现场一般无面试考官且不指定小组的领导者或主持人。 胜利方式：得出全体成员一致认可的用于解决问题的决策方案。
      友情提示：国家公务员考试也将 LGD 列入测验的工具。 类似情形：我们在看香港或美国警匪片的时候，经常会出现这样一个场景，在一个小黑屋内，表情严肃的警官在审问罪犯，但是这些罪犯比较嘴硬或是老油条，什么也招不出来的时候，警官就会假装离开现场，给 2 个或 2 个以上的犯人留出没有警官监视的空间，降低他 们的心理防备，潜在诱发了他们交流的可能。这时候，我们聪明的警官都会在旁边的屋子里看监视录像，更高级的是透过一面透明的墙来观察（当然在罪犯们的视觉里那还是一面普通 的墙）。通常一些线索就这样被轻易获得。

      第 21 节：高级人才的面试“待遇”(2)
      主要优点：互动交流频繁，容易捕捉面霸们的表达能力、影响力、领导风格等；面霸小组成员关系平等，相比面对 HR 时的心理状态有本质的改变，更能够表现出比较正常的行为； 讨论过程真实，易于 HR 客观的评价；多个人同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发 挥的情况下难以掩饰自己的特点，无论是优点还是缺点；测评效率高，一次测评 6～9 个人， 效率当然高了。
      了解无领导小组的优点，方便我们知道 HR 的关注点在哪里，我们扬长避短去应对即可。 文外话：其实“无领导小组讨论”不仅只应用在高级人才的选拔，对于任何阶段的应聘 者都适用；同样，其不仅是高层公司的独有面试手段，中小公司也完全可以使用，至于有没有使用或使用效果是否理想，看 HR 水平吧。
      当我们知道无领导小组讨论是怎么一回事后，我们来看一下题目的设计。其实无论是“公 文筐测验”还是“无领导小组讨论”，对于面霸们最终效果的评价是否有效，关键就是看其题目设计的优劣。 无领导小组的题目分类：开放式题目，两难式题目，排序选择型题目，资源争夺型题目，实际操作型题目。 其中，开放式题目和实际操作型题目不易引起被评价者的争辩，基本很少在招聘中用到，所以我们 PASS 掉；两难式问题对于出题的平衡性要求太高，一般 HR 也不会给自己找难受，所以也不是经常用到；
      在现实中，HR 更多的会选择排序选择型题目和资源争夺型题目，这两类题目还有相通 之处，一般可以选取相同的材料，根据需要编写成这两种题型中的任何一种（多省事）。而 且一看 “选择”“争夺” 这两个词汇，就知道会“掐起架”来（多热闹）。
      下面我们分别来看看在无领导小组讨论中经常用到的排序选择型和资源争夺型题目。
      先来看排序选择型，我举个例子： 假如你是某外企的人力资源总监，“五一”长假经本部门大多数人提议决定去沙漠徒步旅行天（你当然也一同前往），除你之外，还有 7 位男性、4 位女性，其中有 3 个美国人、1 个德国人和 1 个日本人，平时用英语进行沟通。在旅行中，由于沙漠一直高温，风沙太大， 成员已经疲惫不堪，大部分人接近中暑。现在你们搞不清自己在哪里，已经迷路了，手机没 有信号，而且对沙漠的情况也不了解，不知道还会出现怎样的情况。现在你们共同拥有以下 物品：（1）5 把太阳伞、（2）1 块手表、（3）1 个英汉电子词典、（4）20 瓶矿泉水、（5）1 个指南针、（6）10 袋饼干、（7）2 盒清凉油、（8）12 副太阳镜、（9）1 根粗绳子、（10）1 张 6 平方米的挡沙帆布、（11）6 个野外双人帐篷、（12）1 张地图、（13）少量药品。
      现在你们的任务是将这 13 样物品按重要性排序并说明理由。
      要求：首先你们先各自独立进行排序，然后互相讨论，在规定时间内得出一致的结果， 最后由一个人向考官汇报，并说明理由，其他人可以补充。如果到规定时间你们还不能得出 一个统一的答案，那么每个人都要减去一定的分数。
      不知道是否有数学学得好的朋友，如果有的话，可以帮忙算下 13 个数可以有多少种排 列方法。
      面霸 A：“13×12×11×10×9×8÷6÷5÷4÷3÷2÷1=1716 种。” 感谢面霸 A 同学的友情提供。

      第 22 节：高级人才的面试“待遇”(3)
      “那理论上是不是如果有 1716 次面试，肯定至少会有一组答出正确的答案？”面霸 B抢着问。      
      是的，理论上是的。实际上，没有正确答案…… 还没醒悟过来的朋友请往前翻，看看无领导小组的优点中 HR 关注的是什么即可。 以上将近 400 字的例题，好比挖了一个 400 字的“大坑”，理论上“坑”出了 1716 种答案，只是为了强调两个字--“过程”。
      面霸们在如此环境的影响下往往会陷入舍本逐末的情形，而为此争斗的脸红脖子粗者有 之，撸起袖子“大打出手”者亦有之。
      花开两朵，还是各表一支。现在我们来看下资源争夺型的题目。
      例：现在你们 6 个人要分一个苹果，工具是一把刀，切苹果的人有权分配切开苹果的其 中的 3 块，并指定另 3 块苹果的分配人。注意：苹果有个虫洞。
      要求：一、苹果只能分成 6 块；二、每个人必须吃下分到的苹果；三、由吃到带虫洞的 苹果的人发表最后总结。
      “太坏了！”面霸 B。
      “坏？”现实就是这么残酷，职场更加残酷。公司里的坏果子总会有人吃到，不一定是 自食恶果的人才有带虫洞的果子吃，在职场每个人都有机会，很公平的。职场不是排排坐，吃果果；而是排排坐，分果果。 争夺比较激烈，就不再往下叙述了。还是强调一点--“过程”。
      强调了两次“过程”，最后我们再来强调下“过程”中 HR  观察我们的几个方面：一是 参与程度；二是影响力；三是决策程序；四是任务完成情况；五是团队氛围和成员共鸣感。
      友情提示：第四项任务完成情况，观察的是谁为促成目标的实现提供了好的建议或主导
      建议，千万不要误解。 文外话：以上就是两种无领导小组讨论的典型案例，再次提醒，过程最重要，千万不要舍本逐末。丢西瓜捡芝麻的故事我们都听过，道理也都懂，可偏偏很多聪明人一进入“房间” 后，就原形毕露了。在职场中，通常公司要的是结果，我们要的是过程。
      第十节 本章小结 对于即将迈入演武厅的面霸大侠们，通常所有人都会鼓励性地说一句：“相信自己，你是最棒的！要对自己有自信。”
      那么现在，我们就来简单看一下面试中经常提及的“自信”这个问题。 “面霸 C，什么叫自信？”
      “天老大，地老二，我老三。”面霸 C 很“自信”地回答。
      “噗--” 这不叫自信，这叫“盲目自信”。
      其实，我还真没有语言来描述“自信”这个词汇，不过我们通常能看到某些人身上有这个东西：厚积薄发的人；能掌控局势的人；对未来胸有成竹的人……