培训效果是折磨出来的

为什么说培训效果是折磨出来的？因为培训的主体是学员，如果学员自己在身心脑上没有投入，那怎么会有他自己的习得。目前还没有一种技术，能够把一个人的智慧输送给另一个人。也就是纯靠一个智者讲，讲的再精彩，也无法将他的智慧复制给学员。

在布鲁姆教学目标分类里，六个层级的目标，显然听老师讲最多到达理解层级，而后面的四个层次都需要学员自己去应用练习，反思总结。你可能会质疑，老师在课堂上实现了理解的目标，学员自己回到工作中去应用练习不就OK了。但是我要告诉你的是，真正在培训结束后自发去应用所学的学员不到10%，而这10%的学员里在应用时会发现实际的工作情境与老师上课所讲相差很大，在没有辅导和反馈的情况下，他们就自然回到了原有的工作模式。因为这些内容根本没有进入到他的身心脑。学习有四个阶段，从无意识无能力再到无意识有能力，仅仅听老师课程最多到达“有意识无能力”阶段，根本都到不了“有意识有能力”阶段，也很难跨越“从知到行”的鸿沟。

  一、唯有重视才有投入

       你无法唤醒一个装睡的人。如果学员自己不想改变，不想要学习，你的一切设计都是徒劳。在企业里还存在大量的“靠行政命令安排课程”的方式，那就是典型的课找人的思维模式，自认为培训很重要，认为这些课程能帮到他，就要求他来学习。

但我们可以换一种思维模式，就是人找课。为什么混沌大学、喜马拉雅、得到有这么多的付费用户，而且基本是自掏腰包。根本逻辑是他们用好课程吸引了一批自燃型人群，即成长动机高、爱学习、追求进步。这种强烈的驱动力会使得他们对学习更加投入。况且花自己的钱，一定要想办法赚回学费。

我五一小长假期间参加了混沌大学的创新领教训练营，是在1500个报名者中选出90人。后来我了解到混沌大学的所有训练营都是要报名和考试，你交钱也得符合要求才能参加培训。这个模式得到大学的线下训练营也采用过。为什么他们的训练营能做到，而大量培训机构的公开课却需要狠命推广才能招到少的可怜的学员？根本原因还是在于有没有找到并培育起一片拥有沃土，有众多自燃型的学员作为基础。

在企业内部的培训也要换一下思维，苏格拉底所说的“教育不是灌输，而是点燃火焰”，要求我们要花大量时间来激发员工的学习意愿。同时要打造好课程，设计好产品，让有意愿的人来找课，而不是靠行政命令找人来上课。但企业里打造好课程和好产品的标准和外部公开课的思维模式不一样。企业内部的好课程首先还是要服务于组织业务发展过程中的痛点问题。如果这个课程真的能解决业务问题，帮助员工提升绩效，那他们的重视度自然会提升。

             二、设计挑战性目标

       其实很多培训课程是没有目标的，什么意思，学员就是来听课，这怎么能成为目标？目标就是学员学习转化的成果，亦或是通过这一旅程学员能成为什么。比如混沌的领教训练营，目标很简单，就是通过这个过程你能成为混沌要求的创新领教。这个过程中就有严格的选拔过程，学员为了能达到这个标准就要投入，身心脑上的投入。阿里的三把斧培训也是分阶段，每阶段淘汰人，最终选出可以提拔的干部。这都是挑战性目标。

在企业里还有一些其他的非选拔性训练营，比如课程开发、案例开发训练营，其目标是学员要输出成果，也不是仅仅听课就能实现的目标。另外一种形式，就是业绩目标挑战训练营。在训练周期内（比如3个月），学员要完成自己设定的挑战性业绩目标，一切学习的内容都要转化为最终的业绩成果。在辅以学员之间的PK，这种折磨更加酸爽。

什么是目标？目标就是目前在A点，想去的B点在哪里，如果没有目标，那就对学员目标挑战和要求，就变成其不用付出就能完成的工作任务，那也很难奢求有什么效果。在设定挑战性目标中有三个元素：成果-对抗-淘汰。最低级别是要有结果，再搞一个层次就要有对抗，再高一个层次就是淘汰。其逻辑是要得到结果你就得付出，而要对抗他人你就得付出更多，而有可能被淘汰时你就得付出200%的努力。

            三、设计挑战性任务

      挑战性目标需要挑战性任务来实现。总起来看，可用的方式包括完成作业、考试、通关等方式。最简单的方式就是作业，包括训前、训中、训后作业，韦尔奇在任时，每隔一周就会到克劳顿学院为中高管上一次课，其在上课前均会要求学员提前完成作业。比如在课程开发训练营中，训前要求学员对自己研究的课题进行研究，分析学员的培训需求，收集相关的案例素材；训中要求学员按照老师所讲的方法开发课程；训后在一定时间内将课件优化完成。

在混沌领教训练营中，其训练方式就是“老师讲课+小组案例研讨+PK”。很多伙伴说，小组案例研讨环节受益匪浅，既是对所学知识的进一步理解应用，又是同组学员间的智慧碰撞。学员为了学习效果和集体荣誉，经常会讨论到深夜甚至下半夜。好的培训一半是向老师学，还有一半是向同学学，能来参加领经营的均非等闲之辈。有教授、创业者、企业高管、投资人、咨询和培训达人，比如有香港中文大学的管理学教授、知名商学院院长、阿里某事业部的负责人，DDI的区域老总。所以通过这样的一个环节让学员群智涌现，互相切磋，十分精彩。在国药大学时，我们也在精品项目中采取挑战性目标+挑战性任务的方式，不仅仅是在训中，更重要的是在训后。我们会要求学员制定训后刻意练习的行动计划，并阶段性提交行动成果，以此作为能否进入到下一阶段的重要依据。好的培训效果是“折磨”出来的，你得调动学员的身心脑，以学员为中心，不是以学员的满意为中心，而是以帮助学员输出什么或成为什么。而要想收获就需要有付出，所谓的“折磨”就是驱动学员付出的过程。

切记，培训不是获得知识，而是为了更好的行动。