编者按  人力资源外包，指的是企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管(办)理。一般来说，人力资源外包包括人事服务外包、人力(劳务)外包和人力资源专业管理外包三种。人力资源外包是社会分工精细化的产物，其目的在于帮助企业从支撑性、辅助性的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。

    自20世纪90年代以来，激烈的市场竞争和构建企业核心竞争能力的需要使资源外包业务逐渐成为潮流，人力资源外包是诸多外包业务中发展较快的一种，占有全球外包市场总量30%左右的份额。目前，国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。

    在我国，由于人力资源外包理念引入的时间不长，人力资源外包服务尚处于起步阶段，但也面临着巨大的发展空间。随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。

    图为四川省广安市某人才市场，几名求职者兴奋地与当地一家人才公司签订了《人才派遣协议》。截至2006年底，全国已有56万家用人单位采用了人才派遣用工形式，派遣人员达78万余人。

      “今后，武汉市机关事业单位编外用工将逐步实行派遣制。人才派遣机构与派遣人员签订劳动合同，须经政府人事部门鉴证，作为日后发生人事争议时仲裁的依据。”不久前，武汉市人事局出台了《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》，对机关事业单位编外人员的工资、养老、医疗等作出了明确的规定。这一举措引发了人们对机关事业单位用工模式改革的关注。

    人才派遣———

    用工新模式浮出水面

     作为人力资源外包的一个分支，人才派遣是指在相关法规的框架下，派遣单位根据客户单位的需要选择合适的人才，并将他们派遣到客户单位工作的一种新型用人机制。与传统“用人养人”模式不同，人才派遣的核心特征是“用人不养，养人不用”，被派遣人才隶属于派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。

     虽然“人才派遣”在大多数人眼里还是个新事物，其实这种用人方式早在20多年前就出现在国内的一些机构中。1979年11月16日，由北京市政府投资组建的国有独资公司————北京外企服务集团有限责任公司正式成立，并向某外商驻华机构派遣出第一名中国雇员。这是我国最早的“人才派遣”。

     “改革开放初期，外资机构在华用工有着很多政策上的限制，而人才派遣的出现，从某种意义上说为外资机构用人提供了合法的途径。”一位业内人士告诉记者，进入上个世纪90年代，在市场化潮流下，我国一些企业也开始使用人才派遣方式来解决自身用工问题。“对于国内企业来说，使用人才派遣不仅可以根据生产需要灵活调整员工规模，还可以减轻员工管理上的压力。”

    近几年，一些事业单位也开始尝试用人才派遣解决用工和编制上存在的矛盾。过去很长一段时期里，事业单位大多吃“皇粮”，用人存在“编制”定额，事业单位与职工之间被确立为“人事关系”，因而不适用于《劳动法》的范畴。而编外人员与事业单位之间的这种微妙关系，甚至被描述为“《劳动法》管不到的地方”。

    近几年来，随着编外用人的增加，由福利保障产生的用人纠纷也逐步多了起来。据武汉市人事局统计表明，近年来武汉市机关事业单位编外用工人事争议案件急剧增多，主要涉及合同、待遇、保险等问题，已经占到全部投诉的 60%以上。这些争议的出现，很大程度上缘于法律法规等方面的缺失。

    “武汉市《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》的实施，正是从制度层面上规范了机关事业单位的编外用工，保障编外人员的合法权益。”武汉市人事局一位工作人员告诉记者，新做法带来的好处显而易见，不仅满足了机关事业单位编外用工的需求，而且让广大编外员工吃了颗定心丸。

    目前，“人才派遣”这一用工模式已在众多地方机关事业单位使用。在青岛，人才派遣制已成为市直机关补充工勤人员的惟一渠道。目前青岛市直机关及各区(市)机关、事业单位人才派遣总数达1200多人，实施人才派遣的机关、事业单位共计276家。在2005年一年，上海市仅公安系统就向社会公开招募了700余名派遣制文员。

    人事部2006年人才流动与人才市场基本情况通报显示，截止到2006年底，全国已有56万家用人单位采用了人才派遣这一用工形式，派遣人员达到了78万余人。目前，除少数几个省份还没有开展人才派遣业务外，绝大多数省、自治区、直辖市均已开展了此项业务。

    企业人事外包———

    帮企业摆脱繁杂事务

     如果说人才派遣帮助一部分企事业单位消除了用人之忧，那么企业人事外包的意义在于帮助用人单位摆脱“管人”的困扰。中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授告诉记者：从总体上看，人力资源工作只有20%是关系到企事业单位命脉的核心内容，剩余80%都是繁琐的机械性事务。这些繁杂的事务主要包括员工资料管理、考勤、考核和薪酬发放等，而它们正是人事外包所服务的内容。

    应市场化与专业化的需求，兴起于欧美国家的人力资源外包业务如今越来越多地得到我国企事业单位的认可。一份对北京、上海、深圳、广州四地企业的调查数据显示，有592%的企业认为，人事外包可以提供比较高质量的人力资源管理服务，551%的企业高层管理领导认为，人事外包是一个不错的人力资源管理方式。

    “一些员工数量庞大的金融机构，已经把人力资源的外包作为提高企业竞争力的重要手段之一。”国内最大的人力资源业务流程外包机构CDP集团总裁王炜在接受记者采访时指出，人事外包带来的是专业化的服务，这使得客户单位在减少人事管理成本和时间投入的同时，可以更专心于核心工作。据麦肯锡公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人力资源外包而使其劳工成本削减了25%—30%。

    王炜给记者举了个例子：每个月，我们的人力资源同事都要为一大堆庞杂的数字而担忧 ————他们不经意间的一个小粗心，就会让我们产生这样的抱怨：为什么工资条上的养老金比上个月减少了一半，为什么这个月干了很多工作但绩效却比以往低很多？“人力资源外包机构所做的，就是依托各自的人力资源处理平台，通过个性化的业务设计，为客户提供专业的流程模块。概括地说，就是用IT的手段，对传统人力资源行业的一次高效整合。”王炜说。

    据介绍，发达国家在人力资源外包方面已经非常普遍。在欧洲，大约有60%至70%的企业进行外包；北美人力资源外包的成熟度最高，在美国大概有85%企业的人力资源工作都是外包出去的。而在我国，目前只有不到5%的企事业单位采取业务外包服务，增长空间巨大。专家指出，随着国内人力资源管理理念的改变，未来几年，我国本土人力资源外包市场将呈现“几何级”的增长态势。

    人力资源外包———

    有待进一步规范

    有人曾把人力资源外包比喻成“雇个钟点工打扫家庭卫生”，从一个角度说明这种做法的便利性。但人力资源外包并不像“雇个钟点工”那么简单，它本身包含着一些值得我们思考的问题。

    “一个主要的挑战还是来自于更多企业对这个概念的接受程度，他们可能会出于数据安全性的考虑，不信任外包，但这会逐渐被接受，就跟网上银行从当初推出受怀疑，到现在被很多人放心使用一样。”中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授说。

     一家近年来发展迅速的某知名企业聘请当地一家人力资源外包公司，为其设计员工绩效考核体系。可令企业没想到的是，咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了企业许多商业信息和个人业绩的数据，并利用这些信息和数据为自己赚取外快。而外包公司为该企业设计的绩效考核体系也因与企业原有制度和企业文化背离很大，致使一些骨干员工无法接受而离去。

    人力资源外包服务商的能力和信誉，是影响人力资源外包成功与否关键因素。如何充分利用人力资源外包服务，同时又避免这把“双刃剑”损害到企业的利益？彭光华教授给出了建议：“目前国内外包公司良莠不齐，企事业单位维护利益的最好办法就是跟专业性强、信誉度高的外包公司合作。另外，与外包公司就企业制度、企业文化等进行沟通，也是很有必要的。”

    2008年1月1日实施的《劳动合同法》对人力资源外包市场提供了必要的法律保障，特别将“劳动力派遣”写进来，明确将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务；发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任；外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。

     “《劳动合同法》对劳务外包的限制有助于推动我国人力资源外包市场的规范化。”对此，中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授指出，规定连带责任，使客户单位不能像过去那样转嫁用工风险，他们在选择外包公司的时候就会相对谨慎；而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担起作为用人单位的义务，还要做好自身的机构建设。

    “这些都有利于人力资源外包市场在新的法律环境下，实现真正的优胜劣汰。”彭光华说。