企业薪酬变革决策及方案设计（咨询）

    当一个企业的平均薪酬水平出现在社会平均数的中值时， 这个企业薪酬体系需要进行变革了；
    当一个企业的业务营收增量连续二年超过30%时，这个企业薪酬体系需要进行变革了；
    当一个企业处于该区域同行业的龙头，而整体薪酬位低于行业平均数的80%时，这个企业的薪酬体系需要进行变革了。
    当一个企业不断出现有员工群体对工资收入进行抱怨时，这个企业的薪酬体系需要进行变革了。

    一、如何理解报酬问题
    工资与报酬
    工资是工资单中所包含的实际货币数量;
    报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴
    如何理解报酬的本质
    工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；
    工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；

    个案：一个组织的报酬政策宣言
    您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
    我们的设计哲学基于以下原则：
    1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：
    在组织目标实现过程中所取得的成果；
    组织能够获得的成果；
    同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；
    有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；
    2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；
    3.积极提高在各团队中的贡献；
    4.严格遵守各种法规；
    5.保证机会平等；
    6.负责解释薪酬的决定过程；
    7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系

    二、薪酬政策的功能
    （一）管理组织的有效方法
    1.宣扬公司的价值观；
    2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；
    3.显示劳动成本费用；
    4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；
    5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；
    6.用做应付法规争端的依据

    （二）管理员工的理性方式
    公正有效地回报员工的贡献
    避免种种误解
    是与员工谈论报酬的指南
    是改善与员工关系的指南；
    便于维持士气
    可以减少员工抱怨
    可以回报优秀员工
    指明努力方向
    可以吸引和保留员工
    可以提高员工的参与意识
    有效薪酬制度的基本特征
    对内公正性
    对外竞争性
    对个人激励性
    易于管理性

    三、薪酬改革的前兆
    员工对工资的抱怨
    谁不想多挣钱？
    没有人认为钱挣够了
    每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；
    如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；
    给我提工资，否则，我就离开
    如何看待员工的抱怨
    在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；
    组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：
    在对待工资抱怨时，一定要慎重。要研究这些抱怨，分析其中的理由；考虑历史；考察模式；考虑组织中其他问题；要确认，这些问题是真正的工资的问题，而不是其他问题。
    员工抱怨的调查方式
    现行薪酬政策分析
    座谈会调查
    个别访谈
    问卷调查和统计分析

    个案：座谈会调查提纲
    个案：问卷调查方式
    人力资源指数调查问卷
    企业薪酬管理有效性调查问卷
    员工抱怨调查的综合分析
    原因主要有：工作描述不准确；职位评价不精确；工资调查不完整；工资策略存在问题；个别经理人员错误操作等
    应该仔细分析原因，发现问题是个别现象还是普遍现象？是根本性的还是技巧性的？
    从组织层面发现薪酬变革的征兆
    任何薪酬制度都必须与组织文化特征保持一致，例如，在一个鼓励团队工作、鼓励授权、倡导员工与管理层之间合作的组织中，薪酬制度就必须与这种组织特征保持一致；
    相关管理人员要准确识别所在组织的价值观和管理实践，使您的薪酬政策能够成为组织成功的保证。
    薪酬制度变革可以成为组织变革的保障或组织变革的先导
    例如：一个组织可能希望培养一批多面手特征的熟练劳动力，以便迅速迅速适应新岗位的工作。这种运营策略就要求组织重新进行工作描述、减少职位类别和数量、重新进行职位评价、创建宽泛性的工资等、重新建立能力阶梯和激励措施等。
    获取什么组织信息
    组织为什么存在：目的是什么？如何运行？如何服务？谁是竞争对手？
    组织目前的运行情况如何：有哪些产品服务？质量和成本如何？组织的财务、质量等如何？
    组织当前的目标是什么？
    在考虑组织问题时，可以思考如下问题
    您从组织结构图中可以发现组织有哪些功能？
    组织功能发挥得如何？
    在组织功能发挥方面存在什么问题？
    组织处于什么发展阶段？
    管理层如何看待组织的状态？
    是什么因素在促进组织的变化？
    如何理解组织的目的？
    影响组织构建的因素有哪些？
    管理层如何考虑未来的组织结构？
    谁有权决定组织设计的特征？
    如何提升员工的贡献？如何与薪酬联系起来？
    如何同员工沟通组织结果？
    团队在组织中的影响如何？

    个案：组织成长阶段的变化导致的薪酬改革

    四、薪酬变革决策
    薪酬变革决策应该考虑的主要内容
    内部公平性与外部公平性；
    固定工资与可变工资；
    绩效与成员；
    职位与个人
    平均主义与精英主义
    低于市场水平与高于市场水平
    货币性报酬与非货币性报酬
    公开与保密
    集权与分权

    个案：一家公司薪酬变革原则的决定过程

    五、工资制度的设计

    现代工资制度的基本模式
    以职位为基础的工资制度
    以能力为基础的工资制度
    （一）、以职位为基础的工资制度
    以职位为基础的薪酬制度的基本原则
    岗位工作的贡献决定了员工对组织贡献的大小，也决定了他/她在业绩回报中应该得到的部分。
    以职位为基础的薪酬方案的设计流程
    第一步：工作分析与职位描述
    工作分析：职位基本信息、职位功能、职责、任职资格、工作条件、绩效要求
    工作分析的方法：问卷调查方法+面谈
    工作分析的结果是编制出科学的职位描述
    描述是进行职位评价的基本依据
    工作分析方法举例
    工作分析问卷
    工作分析访谈提纲
    职位说明书举例

    爱博仁编注：
    作为专业的人力资源服务企业，在企业管理层面上，如何帮助企业管理水平的提高，一直是我们不断追求的目标，为此，我们有一系列的管理咨询服务，如果企业需要相关的管理方面需求，请与我们联系，我们将为您提供专业的人力资源管理咨询服务。
    咨询电话：0580-2526078  2220868 

    更多服务，请参见：http://www.abler.cn/service/index_7_1.asp