问题：我认为我的工作场所很舒适，可提高工作积极性：

图：工作场所的舒适度能否提高工作积极性

    从调查数据中可以看出，42.23%的员工认为自身工作场所环境一般，37.45%的员工认为自己工作场所环境比较舒适，能提高自己的工作积极性，11.75%的员工认为自己工作场所非常舒适，能提高自身的工作积极性，4.78%的员工认为自己工作场所比较不舒适，不能较好的提高自身的积极主动性，3.78%的员工工作场所很糟糕，没有任何的工作积极性。从总体讲，舟山企业的工作环境还是比较一般的，不能令大部分员工感到满意（认为一般的就占42.23%），离高效地激发和提高员工的工作积极性还有较大的距离。
    需要指出的是，这道题的调查结果较为模糊，没有具体的细化量表，只是反映了被调查员工的主观感知度。再者，不同的人对工作场所的舒适度没有一个统一的概念或标准，所以这只是一个参考的量值，仅供参考。
    业已证明，工作场所的舒适度对工作积极性的提高有着较为直接的关系。
    工作场所的舒适度包括：外在的与内在的二方面舒适度组成。
    外在的一般是指：房子、工作场地面积、装饰、布局、环境、绿化、工作设备、工具配置、空气、温度、湿度、噪声等。
    内在的一般是指：组织关系、员工（人际）关系、领导管理风格、领导行为、非正式组织、人文关怀、企业文化等。
    因此，提高工作场所的舒适度能有效地改善员工的企业认同感，提高工作的积织性和工作的效率，提高工作质量，这也是作为一个管理者需要考虑到的。

    小知识：工作舒适度
    工作舒适度是指个人对所从事工作的一般态度。Zee Locke将工作舒适度定义为“来源于组织成员对一其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。工作舒适度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度，即他们对工作的一种情感反应。
    工作舒适度是一个复杂的心理系统，工作绩效是一个复杂的行为结果系统，它们互为关联、互为影响。
    在工作过程中公司职员的舒适度与工作绩效是不断变化的，它们自身包含的因素很多,影响它们的因素也很多，它们同时还会影响其他的许多因素。因此研究的关键就是要找到其中的主要因素及其影响方式。所以今后的有关研究至少可以从两个方面来进行：第一是从如何提高工作绩效的角度考察哪些是影响工作绩效的主要因素，在这些因素中有没有工作舒适度，如果有，它又处于什么样的地位；第二是从工作舒适度的角度考察哪些是影响职职员作舒适度的主要因素，工作绩效在其中处于什么样的位置。显然，这些研究都需要应用多因素多特质的研究方法来考察多个变量的作用，另外如果能将这两个方面的研究进行一定的综合，就可以进一步发现工作舒适度与工作绩效间的复杂关系到底是什么样子的。 
    1．建立良性的人力资源管理链条
    工作本身和领导行为都能显著影响到公司职员的舒适度，这些方面的改善和实施都必须由各职能部门的主管和人力资源部共同完成，或委托给一线主管完成。如果把人力资源部看作市场交易主体，人力资源管理服务视为产品，公司所有职员就是产品的消费者。那么，职能部门的一线主管毫无疑问就是人力资源产品的代理商。因此，这就要求HR必须注重与其他各职能部门经理的沟通，了解职员的工作与需求，工作设计注意考虑体现个人意愿及价值，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化和完整化的同时，建立以团队友谊为重的公司风格，使职员在具有挑战性的工作中享受工作所带来的快乐；并帮助一线主管改善个人领导风格和管理能力，这样才能保证人力资源管理链条永续运行下去。
    2．关注职员的情绪健康
    企业应该重视职员的情绪特征，关注职员的情绪健康，如果一个企业能够有效地改善职员的情绪状态，那么职员就更有可能不再消极地看待其工作的各个方面，这比企业单纯地“头痛治头、脚痛治脚”的方法要更能抓住问题的本质，体现管理的人性化和柔性化。
    3．区别对待不同工作性质和工作年限的职员 
    不同工作性质的职员所重视的因素不同，因此公司应分别采取针对性的措施，帮助他们提高工作的舒适度。尤其要注意改善一线员工的工作繁杂性、挑战性等工作本身相关因素，提供个人成长和晋升的空间。如市场类员工最注重的是业绩压力与回报、人际关系融洽与互助，因此要多关注他们的内在诉求，建立合理的绩效体系；技术类职员最关注工作回报与技术认可，因此要关注其薪酬福利和工作自主性等方面的给予情况；而对生产类和文职类职员则应创造良好的工作环境和条件。 
    另外，不同工作年限的职员情绪发展状况不同，公司尤其要引起关注，辅以雇员援助计划进行相应的心理咨询和辅导，减缓职员随着工作年限的情绪波动。