第一章 人力资源规划 
　　第一节：组织信息的采集与处理
　　一、进行组织信息调研的具体要求：
　　1、准确性: 即真实性，组织信息调研的核心。以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际情况。
　　2、系统性: 对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。
　　3、针对性
　　4、及时性
　　5、适用性
　　6、经济性
　　二、组织信息调查研究的几种类型：
　　1、探索性研究
　　2、描述性研究：是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究。
　　3、因果关系研究：是指为了弄清问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空因素、不可空因素的因果关系所进行的一种调研。
　　4、预测性调研
　　三、企业组织信息处理的要求：
　　1、信息的及时性
　　2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性
　　3、信息的适用性
　　4、信息的经济性
　　四、组织设计的内容与步骤：
　　1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立。
　　2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围。
　　3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权利。
　　4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道。(管理幅度)
　　5、配备和使用适合工作要求的人员。
　　五、组织设计的要求及应遵循的原则 采集者退散
　　为满足生产经营的要求，企业组织设计
　　要满足以下四个基本要求：即具备必须的功能;有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效灵活。为满足这四个要求，组织设计中应遵循的原则：
　　1、目标-任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。
　　2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工和协作配合。
　　3、统一领导、分级管理的原则：(权利的集中与下放)
　　4、统一指挥的原则：(一个下级不应受一个以上的直接领导)
　　5、权责相等的原则
　　6、精干的原则：组织简单，层次少，人员精
　　7、有效管理幅度原则：管理幅度(跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。管理幅度与管理层次成反比例关系。同管理层次相互联系，相互制约。
　　第二节 人员计划的制定 
　　第一单元 工作岗位信息的采集
　　一、岗位设计的要求：
　　1、企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。
　　2、企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契
　　3、企业员工的工作环境得到进一步改善
　　二、岗位设计及再设计的内容：
　　1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。
　　A、作扩大化：两种途径：
　　横向扩大工作：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。
　　纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
　　B、工作多样化：为使工作丰富化应考虑以下重要因素：多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈
　　2、工作满负荷：(85%以上)
　　3、工作环境的优化
　　第二单元 岗位设计与人员计划的制定
　　一、人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。
　　二、人力资源规划是人力资源管理的基础性活动之一，核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。
　　规划步骤：
　　1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。
　　2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
　　3、分析人力资源供需的影响因素，定量定性结合，定量为主来预测人力资源的供求状况。
　　4、制定人力资源工期协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供求的措施。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
　　5、对规划的过程进行监督、评估并不断调整已更切合实际。
　　三、确定计划期内的员工人数。关键就是正确确定或计划期内员工的补充需要量。
　　计划期内人员补充需求量=计划期内人员需求总量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数
　　补充需求量包括两部分：1)由于发展需要而必须增加的人。2)因退休、退职、离休、辞职等原因“自然减员”而需要补充的人员。
　　四、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为4类规划：
　　1、战略发展规划
　　2、组织人事规划：
　　a、组织结构调整变革计划
　　b、劳动组织调整发展计划
　　c、劳动定员定额提高计划
　　3、制度建设规划
　　4、员工开发规划
　　第三节人力资源费用预算的编写 
　　第二单元 人力资源管理成本的核算
　　一、人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分构成。
　　人力资源原始成本核算模型：P149
　　人力资源原始成本：
　　(一)人力资源获得成本
　　1、直接成本
　　A、人员招募
　　B、人员选拔
　　C、录用安置
　　2、间接成本
　　(二)人力资源开发成本
　　1、直接成本
　　A、上岗引导培训
　　B、职业生涯管理
　　C、培训教育
　　2、间接成本
　　A、培训期间的生产损失
　　B、职业发展辅导人员的时间投入
　　C、组织内部教师的时间投入
　　二、确定具体项目的核算办法：应注意
　　1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊
　　2、在某些直接成本中也包括间接成本
　　3、某些成本项目部分交叉。(避免重复核算)
　　三、制定本企业的人力资源管理标准成本
　　制定标准成本的依据为：对本企业人力资源管理原始成本，即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。可分为获得标准成本、开发标准成、重置标准成本。
　　四、审核和评估人力资源管理实际成本支出人力资源的直接 成本与间接成本的区分：
　　A、直接成本：是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿等费用。
　　B、间接成本：是指不能直接计入财务
　　帐目的，通常以时间、数据
　　或质量等形式表现的成本。
　　工作程序和方法
　　1、建立成本核算账目
　　2、确定具体项目核算办法
　　3、制定本企业的人力资源管理标准成本
　　4、审核与评估人力资源管理实际成本支出
 

       资料提供：爱博人力资源网：www.abler.cn