对于高端派遣员工的权益如何保护，法律仍处于真空状态。在高管限薪令一片叫好声的当下，谈这个问题似乎有些不合时宜。我们这里要讨论的是劳务派遣中高端劳动者的薪酬争议处理问题，他们的争议往往更复杂也难以处理。先说第一条保障线———派遣单位所在地区的最低工资标准。一般高端劳务派遣往往通过猎头或面谈时已经明确了薪酬福利待遇的支付标准和支付方式，三方当事人对正常工作期间的劳动报酬都是明知的。即使协议未明确约定，往往也有实际履行的具体劳动报酬标准可以参照，极少用到最低工资标准的。

　　本来某甲本人对用工单位将其退回不应当承担任何责任，通过两家公司的看似合法的约定，将该“辞退”的法律风险化解了，仅由派遣公司在剩余的合同期内支付一份待岗工资，而该待岗工资的标准远低于正常情况下的劳动报酬，即使派遣公司按双方劳动合同约定的5000元支付劳动报酬到合同期届满终止劳动合同的，其应付的补偿金和劳动报酬加起来可能相当于某甲一个月正常劳动应当得到的劳动报酬！如果是用工单位无故退回某甲的，则无论是5000元还是500元，对某甲来说都是不公平的。本例中两家公司之间即使有5000元的约定，该约定的实质也是两家公司通过双方约定大大减少了某甲应当取得的劳动报酬，基于一般合同法的原理，恶意串通，损害第三人利益的合同当属无效合同，因而该5000元的标准不应当被适用。

　　同时，按《劳动合同法》规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”法律明确了唯一的支付标准，似乎应当是直接适用最低工资标准，但在本案中它却毫无合理性可言。由于劳动者在无工作期间劳动报酬的法律规定太刚性化，反而给实际用工单位解除派遣员工的工作关系大行方便之门，给实际用工单位通过派遣员工的方式，将生产经营的风险转嫁到员工身上提供了可乘之机。