工资指导线真正发挥作用，还需要建立职工和企业经营方平等对话平台，落实企业工资集体协商制度。

    日前，市人力资源和社会保障局公布了我市企业2014年职业(工种)人力资源市场工资指导价位，职务船员、从事技术工种的人员工资指导价位较高，而企业高管的工资差距最大(11月3日《舟山日报》)。

    人人都盼“涨工资”，发布企业工资增长指导线，对工薪族来讲是个利好消息。只是，年复一年，对比自己的工资条，一个很现实的问题难以回避：工资增长指导线，到底有多大的“指导”效力？

    工资增长指导线的良善初衷毋庸置疑，尽管只是一种建议、一个参考，并不具备强制约束力，但对完善职工收入正常增长机制，却有着重要的意义。尤其是在企业集体工资协商时，可以有所凭依。

    市场规则下，定多少工资，是企业和职工协商定价的问题。但应看到，在工资增长面前，职工并没有多少“话语权”，绝大多数由老板“说了算”。而且，由于各自经营状况以及用人理念的不同，这一指导线能落实多少，需要打个问号。且不说一些企业连最低工资标准都没有完全执行到位，在当前经济不景气、就业形势日趋严峻的情况下，不仅主动给职工涨工资的老板少得可怜，而且在“保生存”举步维艰中，又怎么可能给职工持续加薪呢？对职工来讲，要想保住来之不易的饭碗就非易事，又会有几个人敢为自己争取合理的工资权利？

    工资指导线的“指导”效力有多大，关键要理顺企业工资决定机制，建立能让职工与老板们平等对话的制度平台。否则，这条指导线缺乏硬性规则要求，再加上与老板的博弈中处于“下风”，那么在市场经济下也就只能沦为画在纸上的大饼，成为一条可有可无的“线”了。

    谁该在工资指导线的“指导”效力上持续“发力”？眼下来看，必须完善企业工资集体协商制度。在这中间，企业工会的作用不可替代，不仅要完善协商程序和机制，在公开化、透明化上狠下功夫；而且还应健全职工表达利益诉求机制，让职工在市场规则下能与企业有效协商谈判，依法“抱团”维护制度的威信、自身合法的权益。除此之外，不断强化政府的指导督查、劳动监察职能，才能让工资协商成为企业的一种自律行为，让员工和工会说话都有“底气”。这样做到位了，工资增长指导线的刚性才能得以保障，从而让职工收入获得一条比较可靠的上升通道。