百余网约工工资被拖欠 法律援助帮其讨回公道
2018-07-18 08:36:26 来源:浙江工人日报 作者:盛凌 浏览46次
国家信息中心的最新数据显示，目前我国共享经济的服务提供者人数约为7000万人。2020年，这一人数预计将超1亿人。随着这一劳动者群体的日益扩大，他们与网络平台之间究竟有没有劳动关系？这些网约工又面临着哪些权益保护问题？近期，浙江杭天信律师事务所就办理了一起“来人到家”家政服务公司拖欠网约工工资的法律援助案件，该案涉案人数逾百人，现已审理终结。
百余网约工投诉工资被拖欠
2018年4月初，50多名“来人到家”的家政服务人员前往杭州拱墅区劳动监察大队投诉公司长期拖欠薪资不发，要求有关部门予以处理。监察大队了解后发现，上述人员均无劳动合同，签订的也都是合作协议。因无法确定该情形属于劳动关系还是劳务关系，故与浙江杭天信律师事务所联系，该所当天紧急接待上述人员。
律师接待后发现，还有大量人员请求维权，此后几天内人数陆续增加至110多人。根据其代表自诉：2015年10月至2018年2月，上述申请人先后入职，从事被申请人安排的家政保洁工作。双方约定工资按小时计算，每小时工资为20~25元，每月15日发放。但自2017年12月起至申请法律援助时，被申请人一直拖欠工资90多万元不发。
对方公司则认为：本案不属于劳动关系，拖欠工资的事实虽然存在，但是公司目前经营困难，不愿主动履行相关义务。
后续审理过程中还发现，部分人员（共8人）因已超过退休年龄，无法作为集体案件一并处理，只能先撤回仲裁申请，转另案处理。
本案的一大难点在于，但凡签订合作协议的劳动者对应的甲方单位均是位于北京“来人到家”总公司，而实际工作地点则是位于杭州分公司。如无法认定属于劳动关系，则意味着上述维权人员需要到北京起诉。
此外，网约平台统一派单，由网约工提供相关服务的工作模式，因其工作时间不固定，人员流动性大，无需接受公司考勤管理。其中大部分人更是未签订书面劳动合同，仅有合作协议。另外一部分人甚至已经超过退休年龄，并不属于劳动合同法中劳动者的范畴，这更是给认定劳动关系增加了一定的难度。
用工性质成争议焦点
本案中，网约工作为一种新型的用工形式，他们和网络平台到底是什么关系，还很模糊。网约派单的用工性质属于承揽用工，即劳务关系还是劳动关系没有明确规定。因此本案争议焦点就在于网约工与公司之间是合作关系还是公司员工。
一旦认定属劳动关系，那么就可以适用“仲裁前置”的程序要求，无需诉诸法院，可作为集体案件由劳动争议仲裁委审理，将大大减少诉讼成本。此外，一旦认定存在劳动关系，劳动者将享有更为广泛的权利。因用人单位未支付劳动报酬解除劳动合同的，可要求用人单位按其工作年限支付经济补偿金。
仲裁认定拖欠工资77万元
本案经仲裁委最终通过调解认定了拖欠工资77万多元结案，基本支持了支付工资的仲裁请求。
然而这样的事情并非个案，7月10日，又有近200人来到浙江杭天信律师事务所公益法律援助中心寻求帮助，现案件仍在受理当中。
律师观点：签订的协议最关键
网约工在认定劳动关系有其明显的困难之处，而仲裁委的处理结果体现的正是各方妥协的结果。这种依托于“互联网+传统行业”的新型用工模式，对构建劳动关系来说，是一种挑战。
“组织性、从属性、有偿性”是认定劳动关系的重要标准，而本案中网约公司派单接单均带有一定的强制性，对服务效果也有一定的要求。除此之外，定期组织员工开展会议，种种证据表明二者其实存在一定的管理与被管理的隶属关系。
网约工作为一种新生事物出现后，整个社会还在调试、观察之中，也就是说，现有的制度体系还没有非常完备的方案来接纳它。网约用工的后续管理、纠纷处理等问题，实际上已逐渐凸显。个人认为，从基于劳动者倾斜保护的法理基础考虑，应该认定网约工与平台之间存在劳动关系。“从线下移植到网上”并不改变劳动权益基本形态。
然而目前来说，网约工与平台之间是否存在劳动关系，最关键的还是看双方签订的协议，究竟是劳动合同性质，还是合作协议性质。当然，还要结合双方提供的证据来具体判断。
百余网约工投诉工资被拖欠
2018年4月初，50多名“来人到家”的家政服务人员前往杭州拱墅区劳动监察大队投诉公司长期拖欠薪资不发，要求有关部门予以处理。监察大队了解后发现，上述人员均无劳动合同，签订的也都是合作协议。因无法确定该情形属于劳动关系还是劳务关系，故与浙江杭天信律师事务所联系，该所当天紧急接待上述人员。
律师接待后发现，还有大量人员请求维权，此后几天内人数陆续增加至110多人。根据其代表自诉：2015年10月至2018年2月，上述申请人先后入职，从事被申请人安排的家政保洁工作。双方约定工资按小时计算，每小时工资为20~25元，每月15日发放。但自2017年12月起至申请法律援助时，被申请人一直拖欠工资90多万元不发。
对方公司则认为：本案不属于劳动关系，拖欠工资的事实虽然存在，但是公司目前经营困难，不愿主动履行相关义务。
后续审理过程中还发现，部分人员（共8人）因已超过退休年龄，无法作为集体案件一并处理，只能先撤回仲裁申请，转另案处理。
本案的一大难点在于，但凡签订合作协议的劳动者对应的甲方单位均是位于北京“来人到家”总公司，而实际工作地点则是位于杭州分公司。如无法认定属于劳动关系，则意味着上述维权人员需要到北京起诉。
此外，网约平台统一派单，由网约工提供相关服务的工作模式，因其工作时间不固定，人员流动性大，无需接受公司考勤管理。其中大部分人更是未签订书面劳动合同，仅有合作协议。另外一部分人甚至已经超过退休年龄，并不属于劳动合同法中劳动者的范畴，这更是给认定劳动关系增加了一定的难度。
用工性质成争议焦点
本案中，网约工作为一种新型的用工形式，他们和网络平台到底是什么关系，还很模糊。网约派单的用工性质属于承揽用工，即劳务关系还是劳动关系没有明确规定。因此本案争议焦点就在于网约工与公司之间是合作关系还是公司员工。
一旦认定属劳动关系，那么就可以适用“仲裁前置”的程序要求，无需诉诸法院，可作为集体案件由劳动争议仲裁委审理，将大大减少诉讼成本。此外，一旦认定存在劳动关系，劳动者将享有更为广泛的权利。因用人单位未支付劳动报酬解除劳动合同的，可要求用人单位按其工作年限支付经济补偿金。
仲裁认定拖欠工资77万元
本案经仲裁委最终通过调解认定了拖欠工资77万多元结案，基本支持了支付工资的仲裁请求。
然而这样的事情并非个案，7月10日，又有近200人来到浙江杭天信律师事务所公益法律援助中心寻求帮助，现案件仍在受理当中。
律师观点：签订的协议最关键
网约工在认定劳动关系有其明显的困难之处，而仲裁委的处理结果体现的正是各方妥协的结果。这种依托于“互联网+传统行业”的新型用工模式，对构建劳动关系来说，是一种挑战。
“组织性、从属性、有偿性”是认定劳动关系的重要标准，而本案中网约公司派单接单均带有一定的强制性，对服务效果也有一定的要求。除此之外，定期组织员工开展会议，种种证据表明二者其实存在一定的管理与被管理的隶属关系。
网约工作为一种新生事物出现后，整个社会还在调试、观察之中，也就是说，现有的制度体系还没有非常完备的方案来接纳它。网约用工的后续管理、纠纷处理等问题，实际上已逐渐凸显。个人认为，从基于劳动者倾斜保护的法理基础考虑，应该认定网约工与平台之间存在劳动关系。“从线下移植到网上”并不改变劳动权益基本形态。
然而目前来说，网约工与平台之间是否存在劳动关系，最关键的还是看双方签订的协议，究竟是劳动合同性质，还是合作协议性质。当然，还要结合双方提供的证据来具体判断。
责任编辑：wangsy
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