赵师傅出生于1954年3月3日，2012年1月他受聘于上海某机械制造厂，开始担任起产品质量顾问。赵师傅和厂方共同签署了《劳动合同》，约定合同期限自2012年1月1日至2014年3月31日，月工资5000元，每月5日发放上一个月的工资。2014年2月底，厂里通知赵师傅，因为其将于2014年3月3日年满60周岁，所以厂里将在3月为他办理退休手续，4月起可以由社保中心向他发放退休工资了。同时，厂里人事部也通知赵师傅，他与制造厂的劳动关系也将到龄终止，所以自2014年3月4日起，赵师傅就不必再来上班了。 

　　赵师傅年满60周岁退休了，心里确实蛮开心，但回头一想烦恼的事情也随之产生了：单位工资发到3月3日，而社保中心却要到4月份才发放退休工资，中间有将近一个月的工资处于“真空期”。这个时间段，劳动者尚未享受养老金待遇，那么是不是应该有工资？如果有工资应该由谁来为其发放呢？ 

　　这个问题在劳动者临近退休最后一个月中很有可能发生，笔者也想结合文中提到的案例来为大家做这“最后一个月”的工资支付问题分析。在很多实际案例中，劳动合同的截止时间常常是月末，那我们应当判别这样至退休前一个月月底的约定是否有效。笔者认为，劳动合同中这样的约定是有效的。 

　　《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》（法发[2009]40号）第15条规定，正确理解、识别和适用合同法第五十二条第（五）项中的“违反法律、行政法规的强制性规定”，关系到民商事合同的效力维护以及市场交易的安全和稳定。人民法院应当注意根据《合同法解释（二）》第十四条之规定，注意区分效力性强制规定和管理性强制规定。违反效力性强制规定的，人民法院应当认定合同无效；违反管理性强制规定的，人民法院应当根据具体情形认定其效力。显然，劳动者与用人单位约定工作至退休之前最后一个月的月底是当事人意思自治的体现，并不会因为《劳动合同法实施条例》中规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”而归于无效。 

　　本文前述的案例中，用人单位与劳动者约定的合同截止日期是3月31日，那么也就意味着用人单位与劳动者在合同期限上达成了一致，并不是到达3月3日终止，而是到达3月31日终止。这样的约定并不违反法律的效力性强制规范，属于依法有效的。 

　　在《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见（二）》中，对此也有着指导性的意见：“问：劳动者要求用人单位支付办理退休手续当月的全月工资的，仲裁部门如何处理？答：我们认为，依据《国家劳动总局关于贯彻执行〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的若干具体问题的处理意见》第十七条关于退休、退职当月工资照发的规定，仲裁部门对劳动者要求用人单位支付办理退休、退职手续当月的全月工资的请求，应予支持。”因此在本文前述案例中，赵师傅完全有权利要求用人单位履行劳动合同至3月31日。若赵师傅实际履行了劳动合同至3月31日的，用人单位不得违法解除，用人单位也具有支付“最后一个月”工资的责任。当然，笔者认为工资支付是建立在劳动者提供了正常劳动的前提下。 

　　综上，对于“真空期”劳动者的工资支付问题，笔者做如下建议：1、用人单位与即将到达退休年龄的劳动者签署的劳动合同中，可以明确具体的截止期限，双方应当严格遵守合同期限约定，并就此提供正常劳动和给付工资待遇；2、用人单位与即将临近退休年龄的劳动者签署无固定期限劳动的，应当及时告知劳动是否将继续雇佣其至月底。对于不再雇佣的，可以告知其领取“失业保险金”的途径；对于继续雇佣的，应当对劳动者生日之后的雇佣双方的权利义务再行签订书面合同，以明确工资给付关系。