[案情]
      2001年1月，梅小姐进入一家合资企业工作，企业与其签订了为期7年（2001年1月至2007年12月）的劳动合同。合同到期后，双方又签订了2年（2008年1月至2009年12月）劳动合同。2009年12月，企业人事部以劳动合同期满后不再与其签订合同为由，书面通知梅小姐终止劳动合同并办理离职手续。梅小姐即告知自己11月份已怀孕。人事部按照相关法律规定，同意合同续延至“三期”期满后终止。2011年8月，梅小姐“三期”期满后，认为自己在企业连续工作已满十年，要求与企业签订无固定期限劳动合同，多次与企业交涉未果。于是，向劳动仲裁部门申请仲裁，后梅小姐不服裁决，向法院起诉。企业则辩称，双方劳动合同原已到期早应终止，只是因为梅小姐怀孕而给予特殊照顾，企业无义务与梅小姐签订无固定期限劳动合同。
      本案在审理过程中，经法院主持调解，双方当事人自愿达成协议：企业与梅小姐签订无固定期限劳动合同。
      [分歧]
      观点一：法定的续延事由消失时，合同自然终止，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，应不予支持。
      观点二：应当订立无固定期限劳动合同。劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形为“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，并未进行其他限制。
      [评析]
      劳动合同是用人单位与劳动者就双方劳动权利义务达成的协议。按照合同的基本原理，是否订立合同应当由双方当事人达成合意。但由于劳动合同主体双方天然的不平等性决定了劳动合同显著区别于其他民事合同的特殊性。因此在一定条件下强制用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，成为实现劳动合同法“保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨的有力措施。
      对于因法定事由顺延至满十年工龄的劳动者是否可以要求签订无固定期限劳动合同的问题，目前法律法规没有明文规定。虽然有部分地区制订了相关规定，但认识上仍存在分歧。笔者认为，劳动合同的终止与劳动合同的订立并不互相矛盾，而是在时间上的前后衔接。劳动合同终止意味着该劳动合同约定的权利义务不再对合同当事人具有法律约束力，但并不表示不能再订立劳动合同。
      劳动合同法第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”这实质上是劳动合同约定的期限届满时，如出现法律规定的原因，法律将合同期限延长一定的期限。法定事由消失时，延长的期限届满，劳动合同终止。此时，劳动合同的终止与双方约定的合同期限届满劳动合同终止并无本质区别，其法律后果都是劳动合同将因期限届满终止。而劳动合同终止后是否再订立劳动合同应当适用劳动合同法中关于订立劳动合同的规定。
      劳动合同法第十四条（一）项规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形为“劳动者在该用人单位连续工作满十年”。1996年劳动部对上海市劳动局的复函中对“连续工作”进行了说明：“同一用人单位连续工作时间是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间”。因法定事由顺延劳动合同，使得劳动者在同一用人单位连续工作时间已满十年，如果劳动者提出订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
      当然，无固定期限劳动合同并不是不能解除，只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同也可以解除。对企业来说无固定期限劳动合同并不是“对员工终身负责制”，无须视之为“洪水猛兽”；对劳动者来说无固定期限劳动合同也不意味着“铁饭碗”，不必刻意强求。