小王是某电器设备制造公司的（以下简称电器公司）一名财务人员，当初小王来电器公司面试合格后，电器公司向小王发出了一份OFFERLETTER，该录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。小王在进入电器公司后签订了一份为期三年的劳动合同，合同中没有约定公司每年支付14个月工资。另外，电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工，可以享受13个月工资的待遇，第13个月工资在第二年的1月份发放，标准为基本工资。

　　小王是2007年2月份进入电器公司的，2008年3月份辞职与公司劳动关系解除。2008年1月份，电器公司支付了小王第13个月工资3500元（一个月的基本工资）。小王认为公司应该支付其7000元，即两个月的基本工资，理由是当初电器公司发给自己的OFFERLETTER中写的很清楚，是14个月工资，而非13个月工资。电器公司则认为OFFERLETTER在劳动合同签订后已经失效，应按照公司规章制度执行，即发放一个月的基本工资，故不同意小王的请求。

　　评析：

　　本案的争议焦点是小王与电器公司签订的OFFERLETTER中约定的有关年底发放14个月工资的效力如何认定。在对本案进行具体分析前，我们先来看一下OFFERLETTER的有关法律问题：

　　（一）OFFERLETTER的性质

　　OFFERLETTER是很多用人单位在与劳动者签订劳动合同前，向劳动者发出的一份有关录用信息的信函。在该录用信函中，用人单位一般会向劳动者明确报到的时间、地点，薪酬福利以及职位等信息，劳动者收到该录用信函后，如果同意录用，则需要在指定的时间内将签名后的录用信寄至或传真至用人单位。用人单位签发OFFERLETTER以及劳动者签回OFFERLETTER的行为，一般是在双方劳动关系建立之前，因此，OFFERLETTER在法律上应受民法、合同法调整，不受劳动合同法调整。

　　（二）OFFERLETTER与劳动合同的关系

　　一般用人单位会在OFFERLETTER中明确，该录用信的有效期，以及与劳动合同的关系，即劳动合同签订后，该录用信是作为劳动合同的附件，还是失去效力。但也有很多用人单位发出的OFFERLETTER中没有写明其与劳动合同的关系，那么在发生争议时，如何认定两者之间的关系？

　　1、如果劳动合同的内容涵盖了OFFERLETTER的内容，则不会出现两者冲突或不一致的情况；

　　2、如果OFFERLETTER的内容与劳动合同的内容不一致或相冲突，由于劳动合同签订在后，相当于用人单位和劳动者就同一问题另行做了约定，变更了OFFERLETTER中的约定，因此，应当以劳动合同的约定为准；

　　3、如果OFFERLETTER中的内容在劳动合同中没有体现，则该部分内容仍然有效，对双方具有约束力。

　　（三）OFFERLETTER与规章制度的关系

　　无论是集体合同、劳动合同还是OFFERLETTER，都属于用人单位与劳动者就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的。在两者不一致时，应当以双方的约定为准。本案中，小王在与电器公司签订的劳动合同与OFFERLETTER中，均没有明确OFFERLETTER的有效期，换言之，OFFERLETTER中的内容在劳动合同签订后继续有效，双方关于年底发放14个月工资的约定是有效的，并不因劳动合同的签订而失去效力。至于年底双薪的规章制度与OFFERLETTER不一致，由于OFFERLETTER是双方的特殊约定，应当优于规章制度，因此，小王的请求应当得到支持。

　　建议：

　　在OFFERLETTER已经被普遍应用的现代人力资源管理中，如何避免本案情况的发生，的确值得HR注意。

　　第一，用人单位在拟定OFFERLETTER时，可以将双方达成一致的事项约定清楚，常见的如：工作内容、劳动报酬、合同期限、工作地点等。

　　第二，对于双方签订劳动合同后，OFFERLETTER的效力如何，建议在录用信中进行明确，或者在劳动合同中予以明确，以避免事后争议。

　　第三，由于签订OFFERLETTER时，双方劳动关系并没有建立，因OFFERLETTER产生的争议，应属民法调整的范畴。因此，双方可以在OFFERLETTER中约定违约责任，可以是违约金的形式，也可以是其他形式，约定无论是用人单位违约还是劳动者违约，均应承但相应的违约责任。