案例：

       某企业与职工邹某一年期劳动合同到期后，未续签。邹某继续服务满8个月后，于今年2月10日起不辞而别，历经半年未报到上班。企业依据曾向邹某公示的“未履行批准手续、持续缺勤12天以上按自动离职处理”的规定，于8月15日通知邹某自其连续离职的首日即2月10日开始，双方不再存在事实劳动关系，并不再发放工资。邹某不服，认为企业单方面与其解除劳动关系，应承担经济补偿金和自动离职以后直到接到单位通知期间的工资。针对该案例，因为邹某依法拥有随时终止劳动关系的权利，邹某与企业间的劳动关系自邹某构成自动离职时终止。

       一、劳动者自动离职，企业按除名纠纷解决劳动关系无法定依据。

       自动离职，在《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中明确定义为“是指职工擅自离职的行为。”自动离职包括合同期内的未申请或未批准的擅自离职和未签订劳动合同情形下的自动离职。合同期内，职工未申请或未经批准而擅自离职的，构成连续旷工。原《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”据此，职工连续旷工15天以上的自动离职情形，也不构成职工单方面终止与企业的劳动关系，企业仍得以除名方式“主动”解除与职工的劳动关系。

       《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》第三条规定：“《关于企业职工要求”停薪留职“问题的通知》（劳人计[1983]61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。”根据该条款，职工擅自离职，企业应以除名方式解除劳动关系，仍体现了自动离职不构成劳动关系的单方面终止。

       这种操作方法不利于劳动关系的稳定，2008年1月15日，国务院废除了《企业职工奖惩条例》，这就使得职工自动离职时，由企业发起劳动关系解除及适用除名方式解除，完全失去了法律依据。

       二、双方未签劳动合同，职工自动离职属于单方面终止事实劳动关系。

       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。“《江苏省劳动合同条例》第三十七条规定：”劳动合同期满，用人单位未及时与劳动者办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者仍在用人单位工作的，视为当事人同意以原劳动合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行劳动合同。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。“

       就上述案例，企业未与邹某签订劳动合同，邹某存在可以随时终止劳动关系的法定权利，邹某单方面终止劳动关系后的不上班行为，企业不能认定邹某连续旷工。邹某所在的企业规定：“连续12天未出勤也无请假手续，也非公司组织放假的，作自动离职处理。”邹某从2009年2月10日起连续12天缺勤，构成自动离职事实，不容置疑；企业于8月15日才通知邹某自其连续离职开始，否认双方存在事实劳动关系，是对半年前的自动离职形成的单方终止劳动关系的法律后果进行申明，不成立对2月10日前双方存在的劳动关系的解除行为。

       有必要明确，连续缺勤12天后始能认定自动离职事实成立，但一经认定，自动离职的时间就追溯到自动离职的第一天2月10日，即企业与邹某的劳动关系不是终止于2009年2月22日。发生于单方终止劳动关系之后的企业对劳动关系终止的声明，不属于企业主动解除劳动关系的情形，因而，所谓的企业“解除劳动关系没有依法提前通知”不能成立。

       综上所述，未签订劳动合同前提下的自动离职构成劳动者单方面终止劳动关系，自动离职职工的劳动关系终止于缺勤达到认定自动离职之时长的首日，企业自此没有对邹某按月支付工资的法定义务。