人才测评在古代被称为“知人”。老子认为“知人者智”，把善于知人看做智慧的象征。在《淮南子·泰族训》中，刘安也认为“仁莫大于爱人，知莫大于知人”。并进一步指出了人才测评的重要性，“知人则无乱政矣”。古代的人才测评方法大致可以分为以下几类：
 
    一、实践考察法

    在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。据《吕氏春秋记载》，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，尧对舜的考察可以说是即全面又系统，共包括了五个方面：

    ①把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；

    ②让舜制定常法，考察他能否服众；

    ③让舜总理百官，考察他的管理能力；

    ④让舜接待宾客，考察他的交往能力；

    ⑤派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。
 
    二、自然观察法

    自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括以下几方面：

    ①观言，“淫词知其所陷，邪词知其所离，遁词知其所穷”；

    ②观眸，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。”因为眼睛是心灵的窗口，心中的正邪都会从中反应出来；

    ③观行，“贵则观其所举，富则观其所与，局则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”；

    ④观志，孔子经常召集弟子们以谈话的方式了解他们的志向，从而对弟子进行判定；

    ⑤观过，“人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”意识是人有各种各样，所犯的错误也各式各样，仔细审查一个人所犯的错误，就知道他是一个什么样的人；

    ⑥观亲，通过观察一个人如何对待他的兄弟姐妹，亲戚朋友以及邻里门生，来考察一个人的个性品德。
 
    三、民意调查法

    古人提出了应当将群众的意见和观点作为人才评价的一个依据，同时又提出了“不以舆识人”的主张，认为群众的舆论在一定程度上存在偏差，要区分对待。

    据《孟子梁惠王章句下》记载：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之；见贤焉，然后用之。”判别一个人是不是人才，不能只听少数人的意见，要在大多数人观点的基础上进行取舍。
 
    四、实验试探法

    实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。对实验法描述最为典型的是诸葛亮，他认为对人的评价并非易事，要把握认得内心就更加困难。因此提出了“七观”法：

    间之以是非而观其志，

    穷之以辞辩而观其变，

    咨之以计谋而观其识，

    告之以祸难而观其勇，

    醉之以酒而观其性，

    临之以利而观其廉，

    期之以事而观其信。
 
    五、古人识人之“八观”、“八验”法

    魏征给李世民提过一个基本用人识人的建议：“富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。因其才而取之，审其能以任之。用其所长，掩其所短。”

    这个建议的内容最早可以上溯到《吕氏春秋》，里面记载了看人识人的“八观”要诀。魏征的“六观”是“八观”的简化，都代表了中国古代管理思想家在看人上的基本态度，就是看行为、看表现，通过行为和表现去推断当事人的内心世界，预测当事人的未来行动。
 
    八观

    就是依据人在不同环境的表现来识才。《吕氏春秋》中的“八观”包括：

    （1）通则观其所礼。一个人发达了，要看他是否还谦虚谨慎、彬彬有礼、遵守规则。

    （2）贵则观其所进。一个人地位高了，要看他推荐什么人。他提拔什么样的人，他就是什么样的人。

    （3）富则观其所养。一个人有钱了，要看他怎么花钱，给谁花，花在什么地方。人穷的时候节俭不乱花钱，那是资源和形势造就的；人富了以后还能保持节俭，才是品行的体现。

    （4）听则观其所行。听完一个人的话，要看他是不是那样去做的。不怕说不到，就怕他说了做不到。

    （5）止则观其所好。通过一个人的爱好，能看出这个人的本质。

    （6）习则观其所言。第一次跟一个人见面的时候，他说的话不算什么。等相处得久了，再听听他跟你说什么，是不是跟当初一致，跟当初的差别越大，人品越不好！

    （7）穷则观其所不受。人穷没关系，穷人不占小便宜，这样的人本质好。

    （8）贱则观其所不为。人地位低没关系，不卑不亢，保持自己的尊严，这样的人本质特好。

    “八观”中至少占六条，才能算本质好；占五条算及格；五条以下就太可怕了，不能考虑。
 
    八验

    《庄子》里也提出了一个看人模型，叫“八验”。其内容包括：

    （1）远使之以观其忠。把一个人派到很远的地方，做一件很小的事，看他能不能做到位，以此来判断一个人的忠诚度。

    （2）近使之以观其敬。把下属放在身边工作，工作之外相处多一点，看他对你是不是够尊敬，以此来考察他的自我定位。让下属明白，跟领导的关系再好，该尊敬还要尊敬，工作还要做到位。下属必须清楚自己的角色定位。

    （3）烦使之以观其能。领导不断地给下属压担子，看他的能力倾向。作为员工应该记住，领导在提拔你之前，一定会不断给你加压。

    这时候你需要做两件事：第一，能做的就做，做不到的，要如实跟领导说。领导是故意让你做不到，看看你做不到时是不是主动说。你明明做不到还承诺，说明你虚伪。第二，如果你做不了，要当面跟领导说，我做不了这么多。不能当面跟领导说“好，好，好”，背后发牢骚，你这叫“两面三刀”。所以当领导反复给你压担子时，能做几件是几件，实在做不完的，要坦荡跟领导说“我能力有限，做不完”，而且永远不要发牢骚。

    （4）猝问之以观其智。突然问下属一个问题，看他的反应速度、智谋、思想的成熟程度和工作能力。突然发问，下属没有时间准备，依此来看这个人的水平。

    （5）急与期以观其信。突然约会，看一个人的信誉。突然的约会不要随便答应，如果你在约定的时间根本到不了还爽快地答应人家，说明你信誉不好。

    （6）醉以酒以观其性。一个人喝醉之后，可以看出他的性格。如果醉酒之后的行为跟清醒时差别很大，那么这个人很可能性格扭曲、心理阴暗，比较可怕，不能用。

    （7）杂以处以观其色。把下属放在复杂的人际关系里，看看他跟别人打交道的能力如何。

    （8）示以利以观其廉。给下属一点好处，看他是不是喜欢占便宜。
 
    将“八观”和“八验”和在一起，一共是16条。一般人的人事选拔，要占到10条；重大的人事选拔，要占到14条，至少12条。如果某人能占到14条以上，说明这个人能成大事，即使目前的水平不高，也是可以重点培养的。