与发达国家的品牌汽车经销商相比，目前国内的汽车4S企业在经营管理方面仍然存在很大的差距。相对于硬件的投资成型快的特点，软件方面的差距却很难在短时间内立竿见影的予以解决。比如自身品牌建设、业务人员整体素质、成熟专业的业务和服务流程、创新便捷和多样化的贷款金融方式等方面是未来行业需要补足和持续优化的重点课题。

    汽车4S店发展已经走到拐点，如何在近几年内形成品牌竞争力，是行业企业需要面临的最大挑战，而人力资源管理需要先于其他部门走向前台。从某种角度来说，人力资源体系的专业度和系统化程度可以代表着行业发展的成熟度，那么笔者将试着从薪酬管理的角度来分析一下行业的人力资源管理现状。

    一、主管层级年薪超过8万，行业薪酬涨幅遇到瓶颈

    根据众达朴信近日发的《2014年汽车4S店行业薪酬福利调研报告》显示，行业总监和部门经理层级薪酬范围分别为19.4万-34.4万元和14.5万-24.2万元，从全行业来讲处于中位左右水平。而主管和专员层级薪酬范围分别为5.2万-9.4万元和3.5万-5.8万元，竞争性相对较弱。根据数据显示，近三年，行业薪酬涨幅均低于10%，2014年上半年薪酬涨幅仅为8.8%，超过三成的被调研企业没有选择涨薪。这不仅跟行业发展现状和趋势有关，也和行业特殊的人才结构、岗位设置和激励方式有很大的关系。

    二、行业一线员工薪酬缺乏竞争力，薪酬宽幅较低

    根据众达朴信数据显示，行业一线员工主管层级薪酬范围在5-8万，专员层级薪酬范围在4-7万，因为其保障性基本薪酬偏低，所以对收入有最大影响的是提成和奖金，但因为近三年4S店业务波动不大，大部分4S店业绩涨幅有限，所以这也限制了一线员工的整体收入，与其他行业相比，4S店一线员工的薪酬竞争力不强。笔者在走访多家4S店与一线员工访谈得知，大部分加入4S行业的员工首要的因素是兴趣。工作之后发现，工作量相对其他生产线上的员工来讲并不十分饱和，且相对自由，这也使一部分员工选择继续从事该行业，但与之相反的是，超过8成的一线人员认为其收入水平在其城市中并不具有竞争性，所以在工作2-3年后，大部分会选择去做整车业务，甚至去地产等跨行业业务去尝试新的机会。

    三、“低底薪”模式下，提成制度成为核心竞争力

    汽车4S店行业一线业务人员的薪酬结构基本为“低底薪提成”方式，与其他行业不同，4S店的底薪收入相对较低，甚至是象征性的给付。根据调研数据显示，一线人员的保障性基本薪酬基本范围为700-900元，一线城市和个别二线城市底薪会超过千元，但大部分二三类城市的薪酬范围都在千元以下。在这种方式下，提成制度的设计则显得至关重要。以服务顾问为例，笔者走访的多家4S企业均采取接车产值提成、精品提成和续保提成等，部分4S店还有供应商激励提成、月度活动奖金和客户满意度奖金等。近两年，大部分被调研4S店在底薪、福利、津贴方面并没有做太多的尝试，而在奖金设置、提成设置方面却八仙过海、各显其能。笔者认为，目前的汽车4S行业人力资源管理基础较为薄弱，设计合理的薪酬绩效体系是人力资源机制发挥效能的基础保障，企业不妨根据产品类型和利润贡献等经济指标，从薪酬结构下手，以员工认可度为纲设计合理的薪酬绩效方案。当然随着90后员工加入职场，甚至走上管理前台，福利、津贴、员工关怀/认可和晋升机制也显得不可或缺了。