2013年，国内旅游市场继续保持较快的增长势头。国内旅游人数约为32.62亿人次，同比增长10.3%；国内旅游收入约为2.63万亿元，同比增长15.7%。受到限制三公消费等政策影响，公务旅游消费急剧下降，商务旅游消费明显放缓，而国民休闲旅游消费则表现出强劲的增长。进入2014年，国内旅游市场依然保持着平稳增长的势头，一季度旅游收入达到8960亿元，同比增长14%。

    国内旅游业的竞争主要来自于本土市场。2012-2014年，全国各地不断涌现出旅游景区和旅游企业，行业企业不断加快业务扩张，不断创新运营和营销模式，

    如智慧旅游、乡村/郊区旅游、主题饭店/酒店和自助游等均是年轻群体喜欢的旅游方式之一。随着中国消费者旅游意愿和消费水平的持续增长，未来行业仍然有很大的盈利空间。但从某种角度来看，旅游行业仍然是一个处在成长期的行业，离成熟还有一段的距离。多年来，笔者走访过数十家旅游企业和景区管理公司，对其内部管理，尤其是组织和人力资源管理有过深入的调研和研究，相比于其他行业，旅游行业的人力资源管理水平仍然有很大的提升空间，笔者从薪酬管理的角度试着解析目前行业的人力资源管理情况。

    一、旅游行业整体薪酬水平缺乏竞争力

    根据众达朴信近日发布的《2014年旅游行业薪酬福利调研报告》显示：行业部门经理和专业经理层级年薪收入中位值分别为16.8万和8.3万，落后于全行业水平的23.5万和10.6万。虽然部分景区和企业已经实现了市场化，薪酬水平具有地区竞争力，但大部分行业企业的薪酬水平仍然较低。除此以外，包括津贴、福利、员工活动、团队文化等方面行业企业的竞争力也不强，这也间接导致了行业企业吸引优秀人才的力度很难出现质的变化。

    二、核心岗位薪酬涨幅有限，人才稀缺度提升

    从调研报告数据来看，各语种导游人员、计调和线上平台技术人员是2014年上半年度旅游行业稀缺度较高的岗位。虽然近年行业企业纷纷提高了核心岗位的薪酬水平，并对员工福利保障进行了优化和完善，也对员工工作环境、生活条件和人文关怀上投入了一定的精力，但整体而言，竞争优势并不明显。根据众达朴信数据显示，2014年上半年全行业平均涨薪幅度为9.2%，而旅游行业平均薪酬涨幅仅为7.5%；人才稀缺度不降反升是目前行业比较常见的现象。与此同时，旅游行业的主动离职率也高于全行业平均值。根据数据显示，2014年上半年度，行业主动离职率达到35.4%，远远高于全行业平均值22.5%。行业基层员工的主动离职率普遍超过50%。构建企业的凝聚力，吸引和保留新鲜血液，是很多行业企业管理者对人力资源部提出的工作要求之一。

    三、薪酬体系是导游“素质提升”的根本

    在旅游行业兴起之初，外国团体是旅行社或机构主要的服务对象，虽然基本收入不高，但当时相对较高的“小费”收入使得导游的收入远远领先于很多行业的从业者。一个企业的薪酬绩效体系能有效地影响和改变员工的行为，同样，旅游行业的薪酬体系也导致出现了很多导游投诉的事件和案例。近十年，通过零负团费的方式，不但扩大了消费者群体，也增加了旅游机构的收入，而不利的就是一线的导游。基本工资不升反降，甚至没有，保险福利也几乎为零，不仅没有安全感，也没有职业荣誉感和从业积极性。这样的薪酬体系不仅不利于吸引和保留高素质导游团队，更把其消极影响直接传递给了消费者。

    虽然近两年国家出台了旅游法，但行业淡旺季的特点使得机构或企业很难储备大量的导游人才。尽管如此，改变以导游为代表岗位的薪酬体系单一、僵化、保障性不强的特点是行业薪酬体系优化的趋势，未来旅游机构或企业的竞争优势之一也是那些景点知识渊博、优雅大方的高素质导游团队，行业企业谁在吸引和保留核心团队上找到了出路，谁就有可能在未来的竞争中胜出！