如何识破面试谎言
2016-02-23 13:34:51 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
面试不仅仅是一次面对面的沟通，更是一次心理能力的较量，所谓道高一尺魔高一丈，企业想尽各种办法来分辨求职者，求职者也在想尽各种对策来应付。如何识别求职者有没有说谎，还真是一门技术活，需要一定的方法技巧，需要有较长的经验积累，看多了，自然也就知道问题出在哪里了
如何识别求职者有没有说谎，还真是一门技术活，需要一定的方法技巧，需要有较长的经验积累，看多了，自然也就知道问题出在哪里了，作为新手来或者经验不足的HR来说，如何破解呢？笔者认为可以从以下三个方面着手，还是可以分辨出大部分的说谎者的，即：“一问二看三查”
一问，问什么？怎么问？
我们经常看到，面试者都来了，面试官才匆匆忙忙看一下简历，就开始面试了，想起什么就问什么？包括很多HR也是如此，并没有做面试前的准备，也就导致很多面试问题的出现。这一步骤是很多人没有做到位的，那么，如何分析一份简历，找到该问的问题呢？
总的来说包括两大类问题：
一类是找疑点的问题，比如工作时间（是否连续、是否有空档）、工作职位的变化（如果从专员到主管再到经理，这是合理的，但如果其中有跳跃的，就需要注意）、企业的规模（到底是多大，有多少人，有些还需要上网查询一下），当然不仅仅是这些，所谓林子大了什么鸟都有，要根据招聘的岗位不同以及简历的不同，来确定了，没有固定的问题。
另一类就是关于岗位的问题，需要准备几个，该这么问，做到心中有数。这些问题可以大致固定，只要岗位相同。
第一类问题，总的来说，单纯的问，是问不出什么的，不过这里边可以看出面试者态度，如果面试者承认其中一些问题，这样的求职者还是不错的，可以考虑，对于死不认账的面试者，多问无益，只有通过其他手段鉴别了，后面会讲到，这里不多说。
第二类问题，可以采用STAR方法和5W2H面试方法，再加上追问法。STAR面试方法是结构面试中一个很实用的方法，STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果），简单说，就是一个面试者在回答问题的时候，回答的内容一定要包括以上四个方面的内容，即在怎样的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何种方法，最后是什么结果。比如面试者会说，我在部门同事的帮助下，付出了很大努力，最终完成了这项任务。这里很显然缺少的事A：行动，没有说出采取了那些措施和方法。就需要追问了，完成这项任务到底采取了那些措施？还有问，这件事情中，“我”做了那些工作，同事协助做了那些工作？只有这样一步一步追问下去，面试者是很难隐瞒下去的，因为一个谎话需要无数个谎话来掩盖的。
运用这两种方法，最重要的不是第一个问题，而是后面的追问，每个问题后面至少要追问两三个以上的问题，只有不断追问，才能发现事物的本质。可能你会问，如何追问？追问的问题来自于面试者回答，就是那些说得模糊、没有说清楚的地方，就是下一个问题的开始。
二看，看什么？怎么看？
看面试者的微表情和微反应。语言可以修饰，表情可以伪装，但本能做出的微表情，必定是真实的。利用脸部细微表情和肢体语言，就能判断出对方语言背后的真正意思，推测出他是否撒谎。
当然这个不是一下子就能学会的，需要一个学习的过程，不过我们可以从简单的地方学起，微表情比较难学，对于面试来说，学习一些微反应就够用了，理论不多说，说几个例子。
三查，查什么？怎么查？
就是背景调查。我们在前面提到的有些问题，是问不出什么结果的，就需要从侧面了解了。证件、证书这些一般通过网络都可以鉴别的，这方面的问题容易解决，其他方面的内容调查需要花些功夫了。
背景调查是一项比较难的工作，最好能找到认识的人，调查起来可能会方便很多，否则很多内容是很难调查到的。调查的内容包括：（1）工作时间、职位、工作职责等，这些可能比较容易调查；（2）而关于薪酬福利、工作表现、人际关系、离职原因等，这些就很难调查，薪酬别人不会轻易告诉你的，人际关系、表现等可能都会说还不错，表现还可以等话，即使这个员工在公司的表现不好，人际关系也不好，一般外人问，也不会说这个不好的，毕竟大家还是要讲情面的。比如调查一个员工，会有这三种回答：（1）老罗非常不错；（2）老罗还不错；（3）老罗啊，还不错。这其中包含的意思自己好好体会一下，就能看出差别，所以背景调查也是一项技术活，并不是别人说什么就是什么，要能听懂话背后的意思。
一问，问什么？怎么问？
我们经常看到，面试者都来了，面试官才匆匆忙忙看一下简历，就开始面试了，想起什么就问什么？包括很多HR也是如此，并没有做面试前的准备，也就导致很多面试问题的出现。这一步骤是很多人没有做到位的，那么，如何分析一份简历，找到该问的问题呢？
总的来说包括两大类问题：
一类是找疑点的问题，比如工作时间（是否连续、是否有空档）、工作职位的变化（如果从专员到主管再到经理，这是合理的，但如果其中有跳跃的，就需要注意）、企业的规模（到底是多大，有多少人，有些还需要上网查询一下），当然不仅仅是这些，所谓林子大了什么鸟都有，要根据招聘的岗位不同以及简历的不同，来确定了，没有固定的问题。
另一类就是关于岗位的问题，需要准备几个，该这么问，做到心中有数。这些问题可以大致固定，只要岗位相同。
第一类问题，总的来说，单纯的问，是问不出什么的，不过这里边可以看出面试者态度，如果面试者承认其中一些问题，这样的求职者还是不错的，可以考虑，对于死不认账的面试者，多问无益，只有通过其他手段鉴别了，后面会讲到，这里不多说。
第二类问题，可以采用STAR方法和5W2H面试方法，再加上追问法。STAR面试方法是结构面试中一个很实用的方法，STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果），简单说，就是一个面试者在回答问题的时候，回答的内容一定要包括以上四个方面的内容，即在怎样的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何种方法，最后是什么结果。比如面试者会说，我在部门同事的帮助下，付出了很大努力，最终完成了这项任务。这里很显然缺少的事A：行动，没有说出采取了那些措施和方法。就需要追问了，完成这项任务到底采取了那些措施？还有问，这件事情中，“我”做了那些工作，同事协助做了那些工作？只有这样一步一步追问下去，面试者是很难隐瞒下去的，因为一个谎话需要无数个谎话来掩盖的。
运用这两种方法，最重要的不是第一个问题，而是后面的追问，每个问题后面至少要追问两三个以上的问题，只有不断追问，才能发现事物的本质。可能你会问，如何追问？追问的问题来自于面试者回答，就是那些说得模糊、没有说清楚的地方，就是下一个问题的开始。
二看，看什么？怎么看？
看面试者的微表情和微反应。语言可以修饰，表情可以伪装，但本能做出的微表情，必定是真实的。利用脸部细微表情和肢体语言，就能判断出对方语言背后的真正意思，推测出他是否撒谎。
当然这个不是一下子就能学会的，需要一个学习的过程，不过我们可以从简单的地方学起，微表情比较难学，对于面试来说，学习一些微反应就够用了，理论不多说，说几个例子。
三查，查什么？怎么查？
就是背景调查。我们在前面提到的有些问题，是问不出什么结果的，就需要从侧面了解了。证件、证书这些一般通过网络都可以鉴别的，这方面的问题容易解决，其他方面的内容调查需要花些功夫了。
背景调查是一项比较难的工作，最好能找到认识的人，调查起来可能会方便很多，否则很多内容是很难调查到的。调查的内容包括：（1）工作时间、职位、工作职责等，这些可能比较容易调查；（2）而关于薪酬福利、工作表现、人际关系、离职原因等，这些就很难调查，薪酬别人不会轻易告诉你的，人际关系、表现等可能都会说还不错，表现还可以等话，即使这个员工在公司的表现不好，人际关系也不好，一般外人问，也不会说这个不好的，毕竟大家还是要讲情面的。比如调查一个员工，会有这三种回答：（1）老罗非常不错；（2）老罗还不错；（3）老罗啊，还不错。这其中包含的意思自己好好体会一下，就能看出差别，所以背景调查也是一项技术活，并不是别人说什么就是什么，要能听懂话背后的意思。
责任编辑：wangyw
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