当企业决定扩张或优化时，首条的当务之急就是招贤纳士。

      经济萧条往往为人才抄底提供了良机，精明的公司会抓住时机储备人才，未雨绸缪。遗憾的是，大多数公司却准备不足，白白错失这一黄金时机，而问题就出在它们的招聘程序上，它们的招聘程序要么毫无章法，要么干脆缺失。

      为了解决这一问题，爱博人才网招聘顾问提供了一套完整的最佳招聘流程，包括以下8个步骤：

      1、 预测招聘需求

      公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划，储备一批能够填补未来职位空缺的备选人才。但是，大多数公司只是在高管职位已经出现空缺时，才着手招聘工作。事实上，公司应该至少每两到三年检查一次对高级领导人才的需求，并制订高管岗位的人才储备计划。

      2、详述工作要求

      如果公司希望新高管上任后不只是昙花一现，就必须详细说明该岗位需要哪些相关的技能和经验，确定候选人是否拥有领导未来团队的能力，并考虑公司文化和环境会对新高管履职产生什么影响。

      3、选择优秀的人力资源公司合作

      如果企业只想把招聘用自己的人手或平台来处理人才的招聘事务，大量的实践表明，往往得到的是事倍功半的效果。因为企业的渠道是有限的，所以这时候你需要做的是选择一家优秀的人力资源公司（指有人才招聘平台）合作来实现人才招聘，道理很简单，术业有专攻。

      如果你适当地化一些钱，叫他们来选择优秀的人才匹配，必要时可以进行人才评鉴、招聘面试等相关工作，那么效果会更好。

      4、建立备选人才库  公司在寻找备选人才时，应广泛撒网，不要仅仅囿于通常的人才考虑范围，还要关注“内部局外人”，也就是公司内部拥有客观视角的候选人（比如国际分支机构的人员），以及“外部局内人”，也就是可信赖的公司前雇员、客户、供应商或咨询顾问。除了考虑候选人本身之外，公司还应当与能提供优秀人选的人联系，以节约搜寻时间和精力。

      5、评估备选人才

      公司应当选定少数几位精明能干、训练有素、公正严明的面试官——一般是应聘者未来的上司、上司的上司，以及最高层的人力资源主管——进行面试和背景调查工作。他们不能只用凌乱化的、笼统的问题来考察应聘者，而应当采用“行为事件访谈法”来了解应聘者过去在处理具体事件上的做法和思路。他们可以向应聘者的前上司、前同事、前下属了解其工作能力等情况。三位面试官最好能对最佳人选达成共识，最终拍板的应该是应聘者未来的直接上司。

      6、签约

      公司除了要建立公平合理的薪酬结构外，还应当向候选人承诺帮助他们实现职业上的成功。招聘者必须实事求是地描述岗位要求，不能光说积极的一面，这样候选人接受工作的几率更高，而任职后对工作更满意，流动率也更低。在签约时，要让所招职位的主管亲自参与，而不仅仅是人力资源部门参与。如果招的是最高管理人才，则应当让首席级高管参与。

      7、融合新招人才

      就像收购后必须做好整合工作一样，公司在把优秀的应聘者招进来后，也要设法做好他们融入新环境的工作。为此，公司可以为他们安排经验丰富、绩效一流的人员担任导师，并确保新招人才无论是否遇到问题，都定期向上司、导师和人力资源部门正式述职。

      8、审查招聘流程的效力

      完善的招聘流程能够降低招错人的几率，但不可能完全避免招错人。公司一旦发现招来的人才不适合，就应果断地在第一年将其解聘。公司应当定期检查招聘工作，奖励慧眼识人的面试官，并让所有评估者对其评估质量负责，从而鼓励他们今后提高人才评估质量。

      如果你认真地做到了以上8步，那么你的效果一定会非常好！

      注：爱博仁人力资源公司以专业的水平，帮助企业寻聘到优秀的人才，欢迎有业务需求单位选择我们！

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