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如何处理核心员工“绑架”调薪？大家好，最近我们公司有一名骨干员工申请年度调薪，并且期望的涨幅较大，公司很难满足。但在交谈中能感觉到，如果不能满足加薪申请，该员工可能会辞职。然而，该骨干员工正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这种情况，我该如何是好呢？今天要聊的话题是核心员工要挟要涨工资，如何处理？1、差异化处理，要么干要么滚，人走了，HR卒2、同意，A涨完B来要挟，最后企业跨了，HR卒好了今天...[详细]
人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制，其主要由三部分内容构成：人才区分、人才选拔、人才培养。 人才区分和人才选拔实际上是人才池的入池和出池机制，参考的都是岗位胜任力模型体系。人才培养就是培养体系，而要做好人才梯队建设还需要一个保障体系。1、理清公司战略人才梯队建设最终的目的是达成企业战略目标提供人才的保证，因此理清公司战略是基础。理清公司战略的方法有...[详细]
一、绩效考评的效标与方法有哪些? 答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类： (1)第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。 (2)第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。...[详细]
一、成就导向 【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。 ◆自我愿景 有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。 ◆内激励 成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和...[详细]
2013年高级人力资源管理师应掌握的重点 目录：第一章 工作分析及胜任特征评估第二章 人力资源规划第三章 招聘与配置 第四章 培训与开发 第五章 绩效管理第六章 薪酬福利管理 第七章 劳动关系管理 第八章 组织文化、变革与发展 第一章 工作分析及胜任特征评估 第一节 工作分...[详细]
爱博大学是爱博人力资源网与总裁网合作共同在舟山地区设立的运营平台，爱博大学旨在通过各专业专家高水平的网络课程教学服务，为舟山的中小企业的管理者、员工提供优秀的网络网络学习台，使他们以低廉的化费，获得顶级的教育培训。 爱博大学分个人商学院与企业商学院，通过我们的一站式服务，您一定会收益无穷。 网址：http://zhoush...[详细]
一、文件筐测试的定义 文件筐测试，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一，是评价担任特定职务的管理人员，在典型职业环境下获取有关资料，恰当处理各类信息，准确做出管理决策，有效开展协调和控制工作的能力及其现场表现行为的综合测试。 该测试在假设的情景中进行，这一情景例如企业、机关所发生的实际业务、管理环境，提供给被测评者信息如信函、报表、请示及其他有关文件，内容涉及...[详细]
ISO10015国际培训标准是一个控制企业内部培训过程质量的指南，引进ISO10015培训质量管理体系，目的是通过对员工岗位能力(技能)的分析，找出能力差距而展开培训，从而增强培训的针对性，降低传统培训的盲目性，提高培训效率，重视员工能力提升，使培训成为一种高效的投资，以利于持续改进培训过程管理，确保培训工作的质量。本文通过对学习ISO10015标准的体会和企业实施培训管理体系的探讨，试图为企业职工教育培训工作提供有益...[详细]
爱博人力资源企业培训培训模式认证(ISO10015)客户需求收集表
爱博人力资源企业培训客户需求收集表 企业全称 网址 http://www. 公司性质 国有企业 独资 &...[详细]
人力资源管理过程中，构建岗位胜任能力模型是非常重要的一个环节，以下六大需要说明了构建岗位胜任能力模型的重要性。 一、人力资源盘点的需要 在人力资源规划的过程中人力资源管理者必须清晰地知道谁是企业需要的人，哪些员工具备未来岗位所要求的素质，胜任能力模型为人力资源管理者及部门主管提供岗位的素质标准，依照这个标准我们就能够了解我们未来的人才需求的质量与数量，也可...[详细]
曾有一个从事咨询的朋友给我讲了一个他亲身经历的故事：他在一家企业做咨询时，在过程中他发现该企业的部分营销部门主管的素质和能力都难以胜任，并且已经影响到工作的正常开展。由于工作压力比较大，他就在该企业的主管会议上直接指了出来且点名批评了这些人，当时就有人在会议上直接顶撞了他。会后他向董事长提出对这些主管进行更换的报告（该企业董事长兼任总经理），但是他的做法很快就引起了公愤，而且也...[详细]
人力资源管理师考试--技能部分辅导练习 第一章 人力资源规划（一） 单选题1．（直线制）组织结构的特点是结构简单，指挥系统清晰、同意；责权关系明确，横向联系少，内部协调同意；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。2．（直线职能制）的特点是厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直领导，各直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥权和命令的权利，并对词承担全部责任。...[详细]
当一个企业快速发展时，为了解决人力资源的供给不足、提高人力资源的供给质量、缓冲业务的不确定性带来的人力成本压力，最好是采取储备人才供给的方式，其中包括实训、联合培养、定制培养等方式。而解决好储备人才的选、育、管、评各个环节的问题，是储备人才这一人力资源策略得以成功的保证。一、储备人才的选拔1、严进严出的原则：储备人才是为自己的企业培养备用人才，因此一定要在出口上严格把关，保证最后录用的人能满足企业...[详细]
摘要：随着经济发展，企业进步，人的因素越来越成为企业实现战略目标的关键因素。如何选择与企业相配备的人才，对企业来说至关重要。因此，招聘、选才是其中重要的一环。本文针对错误的招聘现状进行研究分析，探索招聘的行为过程和成效性。认识到企业的人力资源工作者在招聘过程中，必须始终依据人岗匹配的原理，才能随时为企业的发展提供所需求的合格人才。随着经济的飞速发展，企业对人才的需求...[详细]
企业中的人才测评是对人员个性特点、基本能力的评价，可以为人事决策提供一些基本信息，从而起到参考的作用。然而，鉴于人的复杂性，对人的评价是一件需十分谨慎、负责的工作。尤其是当客户将测评结果直接应用于选拔或淘汰的时候，测评的准确性、严肃性和客观性必须得到高度保证。人才测评是有一定局限性的。尽管诸多学者、专家们一直致力于测评工具的改进，信、效度的提高，但偏差是难以避免的，不过是程度的区别而已。我们在工作...[详细]
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