近日发布中国首份以司法机关裁判文书为样本的《在华日资企业劳动关系调研报告》。该报告基于近年来在华日资企业涉案的300余份中国各地各级劳动仲裁机构、法院的劳动争议案件裁决书、判决书、调解书和裁定书。
 
    通过分析调研和实务经验，归纳总结出在华日资企业劳动人事用工的特点，以及劳动纠纷争议焦点，并对一些员工维权事件从法律上给予点评。报告涉及众多知名日资企业，如三得利、欧姆龙、普利司通、三菱、TOTO、松下、本田、花王等。
 
    上海江三角律师事务所周律师对在华日企的劳动纠纷给予深刻剖析，并提出日本管理方和中国员工一些建议。
 
    他认为，一方面，中国正处于经济社会转型时期，升级转型的需求使企业转变经济增长模式，在此过程中，企业关停并转迁的情况必然出现，一些日资企业关停是正常经济行为，无需强行上升到国家关系。
 
    此外，中国当前劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，日资企业也需注意尊重中国员工的权利和习惯。
 
    这其中，加班多最受中方员工诟病。周律师表示，在华日资企业安排劳动者加班较多，一定程度上受日本国内对劳动关系的习惯性认定而影响，终生雇佣制使得日本员工愿意以加班来回馈企业，这种习惯也被带入了在华日资企业，但和中国人的传统习惯相冲突。
 
    在华日企是按照中国法律来计算员工的加班费，也就是说，在华日企的中国员工加班费标准较高。其实，据我了解，中国商务楼里的在华日企的平均薪酬可能会低于在华欧美企业，但是绝大多数还是要高于国内多数的民营企业。
 
    并且，日企一向注重按照规章制度做事，守法合规意识普遍较高，严格按照中国法律规定来为员工缴纳社会保险，甚至会提供高于法律规定的福利待遇。
 
    日本高管的思维是，既然我们企业已为你提供了如此优越的劳动报酬、劳动条件；作为员工的你，自然要以同样的诚意来回馈我，报答我，加班就是回馈的方式。两国对于加班的认识差异巨大，往往会发生矛盾冲突。
 
    另一方面，中日两国的政治分歧和领土争端，对在华日资企业劳动关系双方或多或少产生了潜移默化的影响。从一些案例中发现，日企高层的不当言论，亦或是企业内部一个很小的劳资问题没有处理好，都可能导致小事情升级到中日民族矛盾的高度。
 
    他建议，除了在华日资企业增强依法用工意识，同时职工提高依法维权能力外，在华日资企业还需要多向本地化管理倾斜，既能缓和紧张的劳动关系，又能提高决策效率，降低人力成本。