正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》。调研显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。

      中国企业员工平均离职率8.55%

      中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/（调研企业期初人数+年度招聘人数）

      中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态，报告显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%。

      离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情况，通过考察离职率可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。离职率过高，说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低，员工离职过高会导致人力资源成本（招聘成本、培训成本、机会成本）大幅增加，组织效率降低，对企业核心竞争力的塑造形成不利影响。在激烈的市场竞争中，离职率也并非越低越好，一定程度的离职率可以使企业保持适合的员工流动，利用合理的人才竞争制度保持企业的活力和创新意识。

      制造业平均离职率最高，达到23.4%

      制造业经历了出口订单减少，企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变，企业HR开足马力招兵买马，招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少，而与此同时，员工也在这个时机重新进行职业选择，让企业人力资源工作者备受煎熬，新招的人还没有到岗，又有老员工离职了，制造业离职率达到23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业离职率高达40-50%。

      企业规模越大，离职率越低

      调研显示：随着企业规模增大，员工离职率在降低，特别是规模超过10000人的企业，其总离职率只有1.3%，远远低于其他规模企业13.8—19.8%的离职率，显示出过万员工企业在保留人才方面有极强的优势，人工离职成本将保持在一个合理范围之内，企业可以拿成更多的精力打造自己的核心实力，而非重复招聘—培训—上岗—离职的死循环。

      离职员工中，一半员工工作时间不足一年

      离职员工中，有50.57%的员工工作时间不足一年。制造业有65.05%离职员工的工作时间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有38.52%离职员工工作时间不足一年，在各行业中排名最低。工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说，招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作陷入事务性的招聘工作而不能自拔。

      应对建议

      HR不可不重视的离职管理

      在激烈的人才竞争中，员工离职分析正日益发挥作用。企业常见的一类做法是，内部通过离职访谈等工作建立离职人员基础数据库，将离职原因及相关影响因素列出，通过分析总结导致员工流失的关键要素，与公司其它管理工作和人力资源的其它方面工作结合起来分析，比如薪酬制度、绩效管理、培训体系、职业发展通道的完善等。在离职管理方面，摩托罗拉公司就根据企业自身情况，建立了科学完备的“回聘”制度，鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”。

      于此同时，企业可以通过专业的第三方咨询机构，获取所在地区和行业内的最新信息，及时了解人才流动、薪酬福利水平、人力资源管理等方面的动态。以帮助企业做出适应市场环境的管理策略及方案。正略钧策认为，企业建立系统的离职管理体系，将保留和鼓励经营管理、专业技术等方面的人才。离职管理对于IT 、金融、传媒等智力密集型行业将尤为重要。 

      建立与员工的沟通机制

      现在员工的需求是多样的，企业需要及时了解员工的需求，制定符合员工需求且企业能够承受的相关制度、政策和福利等，用最小的成本开支换取员工最大的满意度。如组织员工参加文体活动的投入成本虽然很低，但会让员工产生归属感，使得团队合作的效率提高，稳定性增强。

      了解市场薪酬，定期上调薪酬水平

      通过员工离职调研，我们不难得知，员工对于薪酬的满意度直接决定了去留问题。企业可以通过参与专业咨询机构调研、员工招聘、HR交流等活动，了解市场薪酬水平等信息。分析行业薪资结构和薪酬增长率，从而辅助企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策。通过定期上调薪酬水平，尤其增加对核心人才的薪酬激励，实现保留人才，加速企业发展。