【案情简介】

    被申请人甲公司2014年2月招用申请人方某，双方订立了期限为一年的书面劳动合同，合同约定方某的工作岗位为售货员，月工资标准为2500元。2014年7月31日，甲公司人事经理通知方某8月1曰起到经营部从事业务员工作，方某当时未表示异议。2014年8月1曰和2曰，方某到经营部上班，发现业务员的工作性质和工资支付办法均不同于原售货员岗位，认为甲公司违反了双方订立的劳动合同，遂于2014年8月3日回到售货员岗位工作。当甲公司人事经理要求方某回到业务员岗位工作时，方某与该人事经理发生争执，谩骂经理，并拨打了110报警，致使公司停业1个多小时。2014年8月6曰，即方某回售货员岗位工作3天后，甲公司通知方某解除劳动合同，依据是《甲公司管理规定》第16 条“不服从工作安排不听从经理指挥视同旷工”和《甲公司考勤规定》第9条 “每月连续旷工3天，经说服教育不听者解除劳动合同”的规定。方某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，被申请人甲公司未能向仲裁庭举证其公司的规章制度经过民主程序制定。

【申请人请求】

    被申请人甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【处理结果】

    仲裁委员会裁决被申请人甲公司支付方某违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】

    1.甲公司的企业规章制度是否符合法律规定？

    2.劳动者不同意变更劳动合同能否视为不服从工作安排?

【评析】

一、关于企业规章制度

    《劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。此款规定的深层含义是用人单位运用规章制度管理职工受法律保护，值得注意的是规章制度必须具备合法性，即制定程序合法和内容合法。程序合法是指规章制度在制定过程中必须经民主程序制定，听取职工或职工代表意见，并向全体职工公示。内容合法是指规章制度的具体条款不能与法律法规相抵触，而是要把法律的原则性规定与用人单位的实际相结合，既要不违反法律法规的原则，又要适应企业的生产经营实际，具有可操作性。程序合法性和内容合法性必须同时具备，二者缺一不可。

    具体到本案，甲公司未能举证证明其规章制度制定程序的合法性，故依法不能作为处理方某的依据，仲裁庭因此认定甲公司与方某解除劳动合同行为违法。甲公司规章制度制定程序不合法直接导致甲公司败诉。同时，甲公司的规章制度在内容上的合法性也值得商榷。以“不服从工作安排不听从经理指挥视为旷工”的规定为例。“不服从工作安排不听从经理指挥”本身语义模糊，且《劳动法》及其配套文件对“旷工”的定义非常明确，就是无故不到单位从事工作。这与 “不服从工作安排不听从经理指挥”没有任何关联，不能相互“视为”。甲公司的这条规定反映了《劳动合同法》实施后，特别是《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位在处理违纪职工时往往显得无所适从，仍认为只有“旷工”才能与职工解除劳动合同，将各种形式的违纪行为生硬地与旷工联系起来。

二、关于劳动合同的变更

    《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。依照《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同，应由用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。本案中，甲公司在并无法定单方变更劳动合同的情形下，未与方某协商将方某的工作岗位由售货员调整为业务员，方某不同意，继续回到售货员岗位工作。在方某不同意变更劳动合同的情形下，甲公司依法必须履行原劳动合同的约定。但甲公司人事经理却执意要求方某到新的工作岗位工作，导致双方争执升级，甲公司因此认定方某不服从工作安排不听从经理指挥明显不当，用人单位的工作安排和指挥作业也应依法进行，如用人单位强行单方变更劳动合同履行内容，违章指挥、强令冒险作业的，劳动者依法有权拒绝。

【启示与思考】

　　本案之所以发生，甲公司之所以败诉，最根本的原因是用人单位对《劳动合同法》等劳动法律法规的理解存在偏颇。《劳动合同法》并不是一味地保护劳动者，而是在保护劳动者合法权益的同时，将管理职工的权利赋予了用人单位。但任何权利的运用都必须以“依法”为前提。如果甲公司与方某协商并书面变更了劳动合同，如果甲公司的规章制度是合法的、完善的，那么甲公司就不需承担败诉的后果。这就提示用人单位在日常工作管理、劳动合同履行和规章制度制定等各方面均要依法合规，不能滥用用人单位的所谓“自主权”。