□案情简介
陈某在上海某外企工作,担任生产部经理,因其管理有方,生产部门生产效率大大提高。总公司在外地还设有分公司,外地生产线上的生产质量问题严重,效率低下,故总公司领导希望调任陈某到外地分公司担任生产部经理,对分公司生产部门进行管理整顿,改善现状。为了鼓励陈某赴任,公司给陈某加薪60%。陈某觉得收入可观,便欣然同意,于2014年2月赴任。双方并未就变更劳动合同事宜签署书面协议。但到了外地工作以后,陈某发现自己很不适应,工作若干月后,更和公司协商要求回到总公司工作,薪水照旧。但是,由于他的岗位已经由其他人员担任,公司没有同意他的请求。2014年7月,陈某向劳动人事争议仲裁委员会提交劳动仲裁申请,要求确认之前公司的调任无效,并要求公司按照双方劳动合同的约定,恢复其原岗位。
□本案争议焦点
陈某被公司调至外地工作,但双方并未就此签署书面的变更劳动合同协议,这样的劳动合同变更是否有效?
陈某认为,自己与公司签订的劳动合同明确约定工作地点在上海,公司调他到外地工作,虽然自己同意,但双方没有签署书面变更协议,违反了《劳动合同法》第三十五条规定,变更行为未生效,自己有权按照劳动合同约定的岗位在上海工作。
公司方认为,公司调陈某到外地工作,双方虽未签署书面变更协议,但是双方经过口头协商,陈某也同意,并已经到外地工作。双方口头变更协议,且已经履行数月,故变更是有效的。
□裁判结果
仲裁委员会受理后认为,公司调任陈某到外地工作,公司在其原来薪水基础上加薪了60%,陈某也实际在外地分公司工作了若干月,并按照新的薪水标准领了工资,也就是说就变更工作地点和薪水,双方虽未达成书面协议,但已经实际履行了若干月了,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定,这样的变更是有效的,因此驳回了陈某的仲裁请求。
□点评
仲裁委员会所援引的法条是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称“司法解释四”)第十一条的规定,“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”
陈某援引的法条是《劳动合同法》第三十五条第一款之规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”
《劳动合同法》实施后,出于对劳动者的保护,强调在劳动合同期内,用人单位与劳动者变更劳动合同应当协商一致,并采用书面变更的形式。在《劳动合同法》实施若干年后,从现实的操作角度,最高人民法院于2013年1月18日颁布并于2013年2月1日实施的司法解释四,对该条规定进行了修正:即便是口头变更的劳动合同,如果实际已经履行了超过一个月,且变更后的劳动合同内容只要没有违法或违反国家政策或公序良俗,就认定为有效变更。
这条新规定,看似是一条不利于劳动者的新规定,但从实际操作角度讲,应该说是对《劳动合同法》的理性修正。因为,人的行为应该是一种最直接的意思表示,既然已经实际履行了,说明双方的意思表示已经达成了一致,这种变更不应该都视为无效。如果因为缺少书面协议,就一概视为无效,将会破坏劳动关系的稳定性。本案中,就是一个很好的例子,如果将陈某的岗位恢复到原岗位,那么现任该岗位的员工又将何去何从?所以,该条规定看似降低了对某一具体涉案劳动者的保护力度,但却在更大范围保证了劳动关系的稳定性。因此这里也要提醒广大的劳动者,在决定是否接受企业提出的调岗、调薪或是变换工作地点等变更劳动合同内容的要求时,应当慎重考虑,一旦同意后且实际履行超过了一个月的时限,即便没有书面变更协议,也可能被认定为有效变更劳动合同。
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