2010年11月，魏某应聘到深圳某电子厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，在魏某试用期期满前一天，该电子厂人力资源部找到魏某，告知其试用期内绩效考核不合格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求魏某当日即办理合同解除手续。而魏某表示，自己在应聘电子厂工作时，从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，电子厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求电子厂向其支付经济补偿。后来，在遭到电子厂的拒绝后，魏某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定电子厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。对此，你怎么看？

案例解析：

      本案中，仲裁会判定电子厂败诉。电子厂与魏某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向魏某支付一个月工资的赔偿金。理由如下：

      电子厂在试用期内与魏某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十一条和第三十九条的规定，证明魏某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。绩效考核制度它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重要依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，电子厂没有对魏某所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供魏某绩效考核结果不合格及相应绩效考核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明魏某试用期内不符合录用条件。电子厂依此解除与魏某的劳动关系于法无据，属于违法解除，应向魏某支付了双倍经济补偿的赔偿金。因为根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。电子厂会败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得电子厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。