一、国家关于加班费的规定

　　1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　劳动部1995年颁发的《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》：“劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。”又依据我国劳动与社会保障部2008年颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：职工全年月计薪天数为21.75天。职工日工资和小时工资按此折算。

　　2007年颁发的《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

　　二、“加班”制度实施情况

　　一是执行加班制度的企业，有些员工上班时间不做工作，都留到加班去做，申请领取加班费。一个月下来，加班费比工资还多，加班制度处于失控状态。二是不执行加班制度的企业，从领导到员工都不存在加班情况，这就存在因加班问题产生劳动纠纷的隐患。三是部分执行加班制度，如中层以上管理人员加班多，计算加班工资基数高，因此一般情况下，中层以上管理人员不发放加班费，以补休为主；其他员工可以安排补休或给予加班费。

　　三、“加班费”执行中的问题

　　一是法律法规对加班的界定不够具体。我们只能把握基本的原则是“按照规定的程序被批准或确认的”，加班的界定主观因素较多。

　　二是法律法规对加班费计算基数的标准不明确。由于相关规定不明确，企业只能在制度中明确计算基数，便于实际操作。

　　三是“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬”。用人单位领导能够兼顾工作，又考虑公司的人工成本，可以根据员工的工作情况偏重于安排补休。如果让员工选择补休或补助，当然会选择补助的较多，因为发放的补助相当于工资的2倍，而请事假也就扣发1倍工资。一般情况下，用人单位的领导还是很通融，不会不批假。这一条款的具体执行不能写进制度中，只能是用人单位领导实际把握，因为员工的工作如何安排只有他们清楚。

　　四是“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”这2种情况的加班，一般不安排补休，给予发放加班费，但“一般不安排补休”如何把握，没有相关规定。有说法：法定休假日员工加班，即使安排了补休，如员工申诉，用人单位还要补发加班费。

　　五是加班时间难以控制。审批加班的领导只能确定某项工作需要加班才能完成，但掌握不了需要多长时间能完成，加班时间由参加加班的人员统计，没有监督。

　　六是工作效率问题。有一些申请加班的情况，不排除是由于工作效率低而发生的，本应该在工作时间内完成的。

　　四、综述

　　据海南省劳动仲裁委员会的统计，加班费方面的劳动纠纷案件占的比例很大。有些劳动者为了经济利益想加班加点，有些企业为了经营需要延长劳动时间，“一个愿打，一个愿挨”，劳动者和企业都与加班加点“剪不断”了。但如何界定加班、加班时间以及加班费的计算标准等方面的规定还是比较混乱，没有统一的法律依据，所以加班是“越理越乱”。

　　如何避免发生加班费纠纷，我认为公司和员工都要努力，才能建立一个和谐的劳资关系。公司对于加班的管理要相对合理、人性化，承认员工的辛苦付出；而员工方面，要从公司大局出发，树立奉献精神，不要计较个人的小得失，着眼于公司的发展及个人职业发展。