孕期、产期、哺乳期，这是妇女孕育生命的过程，也是最需要社会给予关怀的阶段。然而，在现实中，一些处于“三期”的妇女，往往遭遇职场尴尬——

    拿什么保护“三期”女职工

    据北京市第一中级人民法院统计，近3年，女职工“三期”劳动权益受侵害案件呈大幅增长态势。其中大部分案件是由用人单位违法引起的。

    “生第一个孩子时，就和单位闹不愉快。现在放开‘单独二孩’，我符合条件，想再生一个，可又担心单位克扣工资或者把我调离现在的岗位，甚至解除劳动合同。”这几天，家住湖北省武汉市洪山区的小张一直在为要不要生二胎犹豫。小张的老公是独生子，按照湖北省今年3月27日起实施的“单独二孩”政策，小张可以再生一个孩子。

    正在找工作的小刘也有类似困惑。“过去，女生遭遇就业性别歧视的原因之一就包括将来可能休‘产假’耽误工作，单位还得照发工资。现在放开‘单独二孩’了，女生面临的就业性别歧视会不会更加严峻？”

    针对此种担忧，结合当前常见的侵害女职工合法劳动权益的案例，笔者近期采访了相关法官和专家学者。

    以婚育情况造假为由辞退女工违法

    2013年2月，小杨入职某公司，可工作不到4个月就收到了公司的辞退决定，理由是小杨在入职资料中隐瞒了个人的婚姻状况和生育状况。小杨不服，将公司诉至法院。

    法院经审理认为，虽然小杨在入职资料中填写的婚育状况不属实，但其所应聘的工作岗位对其是否已婚已孕并没有具体要求，且婚育状况也不属于用人单位录用员工时应当设置的条件。聘用过程中，应聘者隐瞒、提供虚假信息通常指的是学历、技术职称、工作经历等情况造假，而劳动者的婚育状况属于私人事务，公司不能依据小杨没有如实填写婚育状况就与其解除劳动合同。因此，法院支持了小杨的诉讼请求，撤销公司作出的辞退决定，判决双方继续履行劳动合同。

    “‘三期’女职工因处于特殊的生理时期，可能被某些用人单位视为‘负担’而遭受不公平待遇，这在客观上导致某些女职工怀孕后不敢及时告知用人单位，往往采用‘隐孕’的方式消极维护自身权益。”北京市海淀区人民法院劳动争议庭法官张江洲说，“因女职工处于‘三期’而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同均系违法行为，为我国法律法规明令禁止，怀孕女职工完全可以大大方方享受孕期正当的劳动权益，在遇到不公正待遇时，可以依法采取申请劳动监察、仲裁、诉讼等方式维护自身的合法权益。”

    不为女工缴纳生育保险得不偿失

    小张是北京一家广告公司的设计总监，近日生育一子，却发现因为公司没有为她缴纳生育保险，导致她无法领取生育津贴，也无法报销生育的医疗费用。当小张找到公司负责人询问时，得到的回复是：当时办理生育保险的员工已经离职了，小张的遭遇是因为那位员工的疏忽，和公司无关。小张一气之下，到法院状告公司。

    法院经审理认为，根据《北京市企业职工生育保险规定》，生育保险费由企业缴纳，生育保险基金支付范围包括生育津贴、生育医疗费用等。若企业未按照规定为女职工办理生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照该规定的标准支付。由于公司原本没有为小张正常缴纳生育保险，小张的生育津贴和医疗费用应由公司承担。

    “生育保险的缴纳关系到女职工在孕期、产期及哺乳期的基本权益，生育保险的缴纳保障了女职工在‘三期’的基本生活，有助于女职工及时恢复健康，回到工作岗位。然而一些用人单位为了节约用工成本，逃避法律规定，不给女职工缴纳生育保险。一旦出现劳动争议，女职工提起诉讼后胜诉率很高，用人单位将为女职女的生育津贴和医疗费用等全额买单，这比前期应缴纳的保险金高得多。”中国人民大学法学院教授黎建飞说，“对于女职工而言，应当按照单位要求提供相应证件材料，积极配合用人单位做好各项保险申报缴纳以及申请报销手续，以更好地保障自身合法权益。”

    不得借故单方调岗降薪或辞退女工

    小唐是一家IT公司的员工，入职一年后被聘任为产品经理并签订了书面聘任协议。不久后小唐怀孕，由于孕吐严重，小唐请了半个月病假。然而，等小唐休完病假回公司后，却收到了一份任免决定。决定中写道，由于小唐没有认真履行工作职责，免去其产品经理的职务，工资也从9000元降到了5000元。人事经理告诉小唐，如果不同意这个决定，只能辞职走人。小唐无法接受岗位和薪资的调整，又怕丢了工作，只好向法院起诉。