员工在公司工作不仅是为了自身生存需要的满足，还在寻求人身价值发展需要的满足。如果公司无法满足员工发展的需求，就会增大员工离职的风险。所以，公司的人力资源部门应该为员工规划职业道路(Career Path)，让员工的发展目标与公司的发展目标能保持一致。在为员工规划职业道路时管理者应考虑到员工个人素质(PersonalQualities)，职业动机(Career Anchors)，自我评价(Self-Assessment)等因素，从职业途径角度讲，有传统职业途径(Traditional Career Path)，网状职业途径(Network Career Path)，双重职业途径(Dual Career Path)等多种选择。另外，规划员工的职业发展可以促使员工学习新的知识，并对工作产生积极的态度，这些对提高公司的整体工作效率都很有帮助。

在具体规划员工的职业道路时，应该注意以下一些问题：

1、员工状况调查

员工状况调查可以结合公司人力资源盘点一起进行。在调查时，不仅要注意调查员工的个人素质（包括专业技术，管理能力，人际关系等素质）、职业动机（包括职业倾向，职业价值观等），还要了解员工的自我评价和员工自己对未来职业发展的看法。

员工状况调查是进行职业道路规划的基础，很多公司由于不注意员工状况的调查，最终使职业道路规划变成空中楼阁。

2、对职业方向进行分类

一些公司在规划员工职业道路时，往往单纯的认为员工的职业发展道路是：员工——部门经理——主管经理——副总经理——总经理。在这种单线职业方向的引导下，员工只有挤独木桥。如果他的直接上司一直干的很出色，他晋升的可能性就会很小，从而会想到离开公司另谋发展。另外，这种做法可能将技术骨干提拔到管理岗位上，但技术骨干不见得一定具有管理能力，这样做的结果往往不仅使公司失去了一个技术骨干，还为公司增加了一个不合格的管理者。可见，这种单线职业方向是一种不利于员工发展和公司发展的职业规划。

在进行职业规划之前，公司的管理者首先要将公司的职业方向进行分类。一般而言，我们可以将公司所有的岗位分为三大类：管理类、专业类和专业管理类。比如行政岗位、人事岗位等属于管理类岗位；技术岗位，营销岗位等属于专业类岗位；而专业类岗位的管理岗位则属专业管理类岗位，如开发经理，产品经理，项目经理等等。

对在管理岗位上的员工，职业规划应该按照管理类职业方向发展。对在专业岗位上的员工，如果他只热衷于本专业，则按照专业类职业方向发展；如果他同时具有较强管理能力，则应该按照专业管理类职业方向发展。这样做的好处是：让公司每一位员工都有自己的发展前途。

举个例子，对一个软件开发人员来讲，他既可以沿专业类方向发展：程序员——高级程序员——分析员——高级分析员——专家——首席专家，也可以沿专业管理类方向发展：程序员——开发小组组长——开发经理——项目经理——技术总监。这样，他始终可以按照他擅长的方向发展，对公司和员工都有好处。

3、对层次较低的员工实行职业轮换

在公司处于较低层次的员工，由于他本身的工作技能简单，一般不太容易将他们提拔到重要的岗位上，所以很难对他们的职业发展进行规划。对这些员工我们可以进行职业轮换，由于他们的工作本身没有什么技术复杂度，所以调换岗位不大会影响公司的工作效率。而这样做的好处非常明显，由于新的岗位对他有挑战性，所以可以提高对工作的兴趣及对工作的主动性；其次，还可以在换岗的过程中发现自己的职业兴趣，找准自己的职业道路；最后，职业轮换可以让他们成为工作中的多面手，增加自身的工作技能。

4、公布岗位空缺，内部竞争上岗

对空缺的岗位，首先应该在公司内部公开。为每位员工提供平等的竞争上岗的机会。这有利于员工认清公司具体岗位对人员的具体要求，并且能使最合适的员工在该岗位上工作。这样做不仅员工的职业生涯得到了发展，也使员工降低了招募新员工的成本和风险。