众达朴信研究院的最新研究结果显示，服装作为生活必需品，其消费比重将在未来十年内受到挑战。“生活必需品在个人消费中的比重下降是显而易见的，作为半生活必需品之一的服装的消费占比也呈现下降趋势。庆幸的是，个人年均收入的大幅度上升将消弭这样的影响。”众达朴信研究员周沐禅这样说道，“相较于这微不足道的比例，十年后我国的家庭年消费将是现在的三倍。而对于服装消费市场的颓势，其实更准确的说法是，中等收入家庭的迅速增加，改变了人们对服装的诉求，服装行业将被迫转型。”

    另一个不容忽视的因素是中国人口结构的改变，无论是人口老龄化还是女性经济独立化，都将促使服装产业产生新的专业分工或者在某一专业领域创造新的价值。但事实上，服装行业的转型尚未步入正轨。最直观的数据是，服装的价格增长较服装材料和服装加工都要慢，这既表示服装产业产生的附加值距离理想的程度还有一定的距离，也表示服装企业正在面临巨大的成本压力，以至无力从事设计研发等附加值高的工作内容。

    材料和人工成本的上升令企业更多地关注短期盈利，服装设计环节产生的附加值相应的大打折扣。对企业来说，更快更有效的增加产品价值的方式是附加服务，诸如物流、售后、促销，这些比服装设计更简单有效，企业占领市场之后则可以通过收购的方式迅速完成企业设计环节核心竞争力的构建与提升。

    一、沿海内陆薪酬差距正在缩小

    我国50%以上的服装百强企业盘踞在华东以及华南地区，我国沿海地区的服装企业市场竞争也较其他地区更为全面。伴随着物流行业的飞速发展和电商的兴起，服装行业正在逐步打破传统的地域限制，这意味着地区服装企业将不得不面对随时可能进驻的潜在对手。

    为了应付这样的“短兵相接”，不少企业的人力资源也将目光放在了服装行业较发达的沿海地区。这种变化对企业人力资源的影响是很大的，这种影响首先表现在薪酬层面：即使不考虑个人能力，企业从沿海地区招聘的员工的薪酬也势必无法纳入企业原有的薪酬体系，这是地区间的薪酬差异决定的。从2010年的数据来看，郑州地区的薪酬水平仅为上海地区的0.54，而武汉地区则为0.62。众达朴信最新发布的《2014年服装行业薪酬调研报告》则显示，郑州和武汉地区相对上海地区的薪酬系数已经缩小到0.74和0.8。

    二、销售人才薪酬靠前，大区经理年薪25万

    相比于打造优秀的设计师团队，国内服装企业更热衷于销售团队的建设，这样企业也更容易将渠道资源发展成为自身的核心竞争力。近年来，随着企业营销渠道越来越完善，设计研发力量的重要性也日益明显。

    设计研发重要性的提升，也意味着设计研发人员薪酬的上涨。虽然销售管理人员的薪酬水平依然在行业各职能领域中排行第一，但是与设计研发人员的薪酬水平差距正在逐步缩小。2010年的数据显示，销售管理人员薪酬水平与设计人员薪酬水平的比值为1.51，而众达朴信近日发布的报告则显示这个数字已经在去年缩小到了1.36，经营管理、技术生产和生产管理人员的薪酬水平与研发设计人员的薪酬水平的比值则分别为0.93、0.86和0.79。从2013年起，笔者接触过的几家服装企业纷纷尝试O2O模式，相比于电商模式，O2O模式更需要团队的运营能力，所以组建O2O团队成为2014年很多服装企业新的经营亮点，人才的稀缺也使得服装企业不惜花重金储备人才，自然其薪酬水平和体系已经突破了企业原有的机制，薪酬体系的整合和优化成为近年来很多企业的人力资源重点工作。

    根据报告显示，城市首代或大区经理是目前国内服装企业需求最迫切的岗位。华东地区大区经理岗位的薪酬水平已经从2012年的22万涨至去年的28万，涨幅超过20%。华北和华南地区去年同岗位的薪酬水平也超过了25万。相比于其他岗位，内地服装企业人力资源管理者普遍表示更希望从沿海地区挖到销售岗位的人才。

    三、导购技工离职率高，90后员工管理成为焦点

    薪酬逐年的涨幅并没有缓解人员的波动，服装行业是主动离职率相对较大的行业，根据报告显示，2014年第一季度，被调研行业企业的主动离职率在25.6%，排在第一和第二位的岗位分别是导购和技工，其中导购离职率超过50%，技工离职率也超过了45%。众达朴信行业咨询顾问杨程表示，“一方面，导购和技工岗位基本薪酬较低，跳槽或换工作岗位的机会很多；另一方面，这两个岗位的从业者基本都是90后，其对企业依赖感降低和对自身工作环境和满意度的诉求提高都使得主动离职率的增加，甚至在一些企业会引起群体效应。”笔者在一家服装企业走访的时候，该企业的人力资源总监说的一句话也许能代表着未来的人力资源管理趋势，他说道，“90后员工的管理技能和艺术将决定着未来企业文化和核心能力的塑造，员工关系管理将在六大模块中脱颖而出，发挥年轻员工的能动性，将为企业带来持久的创新和活力，这对人力资源管理工作无疑提出了更高的要求。”