那么这种电视招聘是否真会成为一种主流的招聘方式呢，它的实质又是什么？背后反映的又是什么？我们不妨来分析一下。

　　首先我们从参与企业、提供岗位、面试官、求职者这几个方面看一下

　　1、参与企业：以IT业、购物网站、文化创意产业、教育咨询行业、服务业为主、传统产业特别是制造产业参与的少。

　　2、再看企业提供职位：行政、人事、策划、设计、创意、营销等岗位为主，富技术含量的岗位很少，如职阶较高的岗位相对较少。

　　3、企业面试官：基本由企业高管组成。

　　4、求职者：以应届毕业生，无工作经验人员为多。级别较高的求职者相对较少。

　　从上面分析可以看出，这种方式比较适合新人求职，岗位多以对表达、语言、沟通、外在形象等要求较高的岗位为主，适合在短时间内做出判断。而对操作性较强，技术含量较高的岗位或职阶较高的职位则有局限性。很多的岗位是要采取很多的方法和技巧的，有的甚至需要测试，这些都不适用这么短的时间来面试。

　　我们再看一下这种招聘的效率：一般的话，一场节目求职者在5个左右，而最后能达成意向的，多则三五个，少则为零。这些达成意向的求职者最后到企业的存活率怎样呢，引用智立方集团董事长兼首席执行官杨石头的话说，有靠谱的也有不靠谱的，存活率不高。

　　至此可以看出，这种电视求职或招聘，成本都非常高，试想一批企业的高管，花费大量的时间，仅仅为招聘几个没有经验的新人，从经济角度来看是不合算的。如要招聘新人，到校园招聘，既经济又高效。那既然不值，为什么企业又很热衷呢？

　　“肯定有通过电视节目给百合网做宣传的初衷”，从第五期开始便期期参与《非你莫属》的百合网副总裁慕岩一语破的。这从台上的招聘方，基本都属于创业型公司就可以看出。

　　醉翁之意不在酒，企业通过这档节目，除了招聘员工外，可能更多是为了宣传企业，提高企业的知名度。这倒给企业人力资源经理（总监）提出一个全新的思路，即企业HR不仅是一个被动的招聘者，还可以通过电视求职这类节目来主动宣传企业文化，雇主品牌，提高企业的知名度。作为一个HR，企业的知名度、雇主品牌是企业招聘员工的基石。企业HR如何通过电视求职节目这类形式，将企业的理念、文化、品牌通过一定的方式传播出去，这是企业HR未来要思考的一个问题，从这个角度来看，HR不仅是一个招聘者，还是一个企业品牌的策划者、组织者，实施者。

　　虽然从招聘的成本及效果来看，电视招聘类节目有一定的局限性。但如果HR通过一定的策划，综合运用，功效是不可低估的，特别是对初创期的企业。