并非患病就能享受医疗期
2015-01-14 09:14:31 来源: 作者:爱博仁摘编 浏览46次
患骨质增生未享医疗期 员工维权输官司
并非患病就能享受医疗期
医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。然而，实践中，不少单位及职工对此存在着认识误区，部分人甚至认为，只要患病就可享有医疗期，混淆了“医疗期”和“普通病假”的区别。为此，笔者拟结合具体案例做一简要分析。
案情回放
体检中发现患骨质增生
员工称病不想解除合同
周某某于入职某电器公司后，一直担任模具工程师，双方多次签订劳动合同。前不久，劳动合同即将到期时，公司通知周某某，表示劳动合同期满后不再与周某某续约，并告知其无需再到单位上班，公司会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。
接到公司通知当日下午，周某某到一家医院进行体检，诊断结果是：“骨盆未见明显异常，右髋骨轻度骨质增生。”医嘱：“注意休息，避免过度活动。”
第二天，周某某即拿着诊断证明向公司提出，其身患骨质增生，需要休息治疗，根据其参加工作年限以及在电器公司的工作年限，电器公司应给予其９个月的医疗期，在这９个月的医疗期内，不得解除双方劳动合同。
由于电器公司并未同意其要求。周某某随后日向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及５０％的额外经济补偿金，支付周某某９个月医疗期的工资。劳动仲裁委员会经审理，裁决驳回周某某的仲裁请求。
周某某对仲裁结果不服，向法院提起诉讼。法院审理后判决驳回周某某的诉讼请求。
法官释法
骨质增生并非重疾
享医疗期于法无据
员工医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。对于何谓“患病”，相关法律法规并未作出明确界定，但根据“停止工作治病休息”的限定条件，可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。
而骨质增生，是指骨关节边缘上增生的骨质，也就是人们通常说的骨刺又称骨赘，是骨性关节炎的一种表现；４０岁时，几乎９０％的人负重关节都有或多或少的增生改变。
骨刺的生长是由于骨关节的失稳以致人体负重应力的改变而产生的一种防御性反应。它的形成可使失去稳定性的骨关节得以加强，从而有利骨关节的稳定性，所以如果没有出现明显压迫神经、血管或脊髓症状的，没有必要想方设法将它去掉。从骨质增生的病理看，骨质增生并非较重疾病。本案中，周某某被诊断有“轻度骨质增生”，其据此要求给予９个月的医疗期明显缺乏事实依据。
此外，即使根据周某某提交的医院门诊病历，亦表明周某某就诊时医生建议只是“注意休息，避免过度活动”；显然，医生上述建议并非认为被告的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度。
综上，周某某不具备给予其医疗期的条件，其要求电器公司支付９个月医疗期工资的诉讼请求，法院未予支持。周某某主张其被电器公司无故辞退等诉求也因未能提供相应证据证明，最终未能获得支持。
特别提醒
合同解除与终止不同
医疗期不应当被滥用
首先需要明确，享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”，职业病及工伤待遇问题受《工伤保险条例》等其他法律制度调整，与医疗期的相关规定并无关系；其次，这种“患病”应当是较重疾病，达到需要“停止工作，治病休息”的程度。否则，头痛脑热都可以享受医疗期待遇，容易导致此权利被滥用。
司法实践中，因解除劳动合同导致的纠纷屡见不鲜，许多劳动者因为对劳动法律制度的误解，导致权利受损，本案涉及的“医疗期解雇禁止”与“劳动合同解除与终止”就是实践中容易误解的两个问题。
劳动合同解除与劳动合同的终止是两种不同的法律制度。实践中，应当对劳动合同解除与劳动合同终止进行区分。
具体而言，劳动合同终止的情形包括：（１）劳动合同的期限届满。本案就是此种情形，法院确认周某某与电器公司系劳动合同终止而非解除。（２）劳动合同终止条件的出现，这种条件有：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或者被法院宣告死亡或宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。
《劳动合同法》施行之前，劳动合同终止的，用人单位无须支付经济补偿金；《劳动合同法》施行之后，劳动合同期限届满导致劳动合同终止，以及用人单位因被宣告破产等原因丧失主体资格导致劳动合同终止，用人单位同样需要支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》将劳动合同因履行期限届满而终止的情形纳入支付经济补偿金的范围，从根本上杜绝了用人单位为逃避经济补偿金支付责任，与劳动者签订短期劳动合同，使劳动合同短期化的现象。但是应当引起注意的是，《劳动合同法》在维护劳动者权利的同时兼顾用人单位的利益，规定了例外情况，即劳动合同履行期限届满，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位则不需要支付经济补偿金。
关于劳动合同的解除的制度，本意是保护劳动者的合法权利，同时由于其保护的细节化使得其具体制度较为繁杂。《劳动合同法》与《劳动法》等新旧法律法规的不同规定使得把握解雇保护制度愈加困难。因此，纠纷发生时，对劳动者而言，不仅要了解劳动法律制度框架，还要认真理解具体的规则。否则，可能陷入诉讼的不利境地。
并非患病就能享受医疗期
医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。然而，实践中，不少单位及职工对此存在着认识误区，部分人甚至认为，只要患病就可享有医疗期，混淆了“医疗期”和“普通病假”的区别。为此，笔者拟结合具体案例做一简要分析。
案情回放
体检中发现患骨质增生
员工称病不想解除合同
周某某于入职某电器公司后，一直担任模具工程师，双方多次签订劳动合同。前不久，劳动合同即将到期时，公司通知周某某，表示劳动合同期满后不再与周某某续约，并告知其无需再到单位上班，公司会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。
接到公司通知当日下午，周某某到一家医院进行体检，诊断结果是：“骨盆未见明显异常，右髋骨轻度骨质增生。”医嘱：“注意休息，避免过度活动。”
第二天，周某某即拿着诊断证明向公司提出，其身患骨质增生，需要休息治疗，根据其参加工作年限以及在电器公司的工作年限，电器公司应给予其９个月的医疗期，在这９个月的医疗期内，不得解除双方劳动合同。
由于电器公司并未同意其要求。周某某随后日向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及５０％的额外经济补偿金，支付周某某９个月医疗期的工资。劳动仲裁委员会经审理，裁决驳回周某某的仲裁请求。
周某某对仲裁结果不服，向法院提起诉讼。法院审理后判决驳回周某某的诉讼请求。
法官释法
骨质增生并非重疾
享医疗期于法无据
员工医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。对于何谓“患病”，相关法律法规并未作出明确界定，但根据“停止工作治病休息”的限定条件，可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。
而骨质增生，是指骨关节边缘上增生的骨质，也就是人们通常说的骨刺又称骨赘，是骨性关节炎的一种表现；４０岁时，几乎９０％的人负重关节都有或多或少的增生改变。
骨刺的生长是由于骨关节的失稳以致人体负重应力的改变而产生的一种防御性反应。它的形成可使失去稳定性的骨关节得以加强，从而有利骨关节的稳定性，所以如果没有出现明显压迫神经、血管或脊髓症状的，没有必要想方设法将它去掉。从骨质增生的病理看，骨质增生并非较重疾病。本案中，周某某被诊断有“轻度骨质增生”，其据此要求给予９个月的医疗期明显缺乏事实依据。
此外，即使根据周某某提交的医院门诊病历，亦表明周某某就诊时医生建议只是“注意休息，避免过度活动”；显然，医生上述建议并非认为被告的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度。
综上，周某某不具备给予其医疗期的条件，其要求电器公司支付９个月医疗期工资的诉讼请求，法院未予支持。周某某主张其被电器公司无故辞退等诉求也因未能提供相应证据证明，最终未能获得支持。
特别提醒
合同解除与终止不同
医疗期不应当被滥用
首先需要明确，享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”，职业病及工伤待遇问题受《工伤保险条例》等其他法律制度调整，与医疗期的相关规定并无关系；其次，这种“患病”应当是较重疾病，达到需要“停止工作，治病休息”的程度。否则，头痛脑热都可以享受医疗期待遇，容易导致此权利被滥用。
司法实践中，因解除劳动合同导致的纠纷屡见不鲜，许多劳动者因为对劳动法律制度的误解，导致权利受损，本案涉及的“医疗期解雇禁止”与“劳动合同解除与终止”就是实践中容易误解的两个问题。
劳动合同解除与劳动合同的终止是两种不同的法律制度。实践中，应当对劳动合同解除与劳动合同终止进行区分。
具体而言，劳动合同终止的情形包括：（１）劳动合同的期限届满。本案就是此种情形，法院确认周某某与电器公司系劳动合同终止而非解除。（２）劳动合同终止条件的出现，这种条件有：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或者被法院宣告死亡或宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。
《劳动合同法》施行之前，劳动合同终止的，用人单位无须支付经济补偿金；《劳动合同法》施行之后，劳动合同期限届满导致劳动合同终止，以及用人单位因被宣告破产等原因丧失主体资格导致劳动合同终止，用人单位同样需要支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》将劳动合同因履行期限届满而终止的情形纳入支付经济补偿金的范围，从根本上杜绝了用人单位为逃避经济补偿金支付责任，与劳动者签订短期劳动合同，使劳动合同短期化的现象。但是应当引起注意的是，《劳动合同法》在维护劳动者权利的同时兼顾用人单位的利益，规定了例外情况，即劳动合同履行期限届满，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位则不需要支付经济补偿金。
关于劳动合同的解除的制度，本意是保护劳动者的合法权利，同时由于其保护的细节化使得其具体制度较为繁杂。《劳动合同法》与《劳动法》等新旧法律法规的不同规定使得把握解雇保护制度愈加困难。因此，纠纷发生时，对劳动者而言，不仅要了解劳动法律制度框架，还要认真理解具体的规则。否则，可能陷入诉讼的不利境地。
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