左手举着判决书，右手比着“V”，黄蓉(化名)在浙江省杭州市西湖区人民法院门口，拍下了拿到判决书的这一刻。

　　今年6月，因感觉在应聘中受到性别歧视，黄蓉以平等就业权和人格尊严权被侵犯为由，将招聘企业“杭州西湖区东方烹饪职业技能培训学校”(以下简称“杭州新东方”)告上法庭，要求这所隶属于新东方烹饪教育机构的学校赔礼道歉并赔偿精神损失。

　　11月12日，杭州市西湖区人民法院作出一审判决，认定杭州新东方在招聘中存在就业歧视的行为，侵犯了黄蓉平等就业的权利，判决该校赔偿黄蓉精神损害抚慰金2000元，但以法律依据不足为由，驳回了黄蓉要求招聘单位书面赔礼道歉的诉讼请求。

　　眼下，正是招聘旺季，各种校园招聘会正如火如荼地展开。黄蓉打赢官司，让很多女生感到提气，但在就业过程中，她们面临的性别歧视依然未减。

　　三次被拒，只因是女性

　　事情起源于今年6月，黄蓉从河南省某高校社会工作专业毕业，来到杭州找工作。

　　据黄蓉回忆，6月时，她在某网站看到杭州新东方招聘两名文案的消息。随后，便在网上向该校投了简历。

　　大学期间，黄蓉实践经验丰富，成绩也还不错，她觉得自己各项条件都符合岗位要求。但投简历之后，左等右等，始终没收到任何回复。心急之下，她打到学校人事处询问应聘情况，但得到的结果是，该职位“仅限男性”。

　　“后来才发现，当时招聘信息，确实对性别有要求。”黄蓉说，但没过多久，自己又在另一家网站上看见了同一条招聘信息。“但这次没有标注仅限男性，我当时高兴坏了，马上又投了简历。”

　　可是，第二次投出的简历，依旧石沉大海。黄蓉打电话询问，对方人事处工作人员依旧告诉她，“仅限男性”。

　　第三次，面对同一个岗位，黄蓉选择带着自己的简历，直接“杀”到学校的人事招聘处应聘。

　　“我们这个职位要经常出差，所以仅限男性。”据黄蓉回忆，校方的招聘人员还是直截了当地拒绝了她。

　　“没关系，我可以接受出差，我能自己调节好工作和生活。”黄蓉回答。

　　“但我们学校的校长都是男的，你们一起经常出差，要开两间房，成本太高了！”

　　这让黄蓉很气愤，“不能因为校长都是男的，就不招女生了呀！”她对记者说。

　　尽管当时还有其他可以招聘女性的职位，但黄蓉一心想做策划和创意方面的工作，没有再考虑其他选择。

　　“后来问了一些律师和专家，确定了他们是性别歧视，加上我也看了曹菊案，我觉得，我也应该像曹菊一样，用法律维护自己的合法权益。”黄蓉告诉中国青年报记者。

　　黄蓉所说的曹菊案，被称为“中国就业性别歧视第一案”。同样是在应聘过程中受到性别歧视，大学生曹菊将招聘企业告上法庭。该案在审理过程中，双方达成和解，被告企业向曹菊支付3万元，作为反就业歧视专项资金。

　　对比曹菊案历时一年多才立案，黄蓉7月递出起诉状，8月法院受理立案，9月开庭，11月等到判决，整个诉讼程序顺利不少。但黄蓉坦承，这个过程依旧让她感到疲惫。
   　以岗位需求为名“限招男性”合理吗？

　　让黄蓉感到无力和沮丧的原因之一，是招聘企业给歧视披上的“温情外衣”。

　　记者从法院提供的判决书中看到，杭州新东方在书面答辩中认为，自己并不存在歧视女性行为，相反，是充分尊重和照顾女性。

　　该校在书面答辩中称，“该次招聘的岗位具有特殊性，除早晚常态加班外，还须经常陪同校长去外地出差、应酬，出差周期长、应酬次数多。”

　　此外，校方还提出，学校出差管理制度明确，为节约单位成本，两人以上(双数)出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。

　　学校表示，校长均为男性，基于公序良俗、男女有别原则和单位制度规定，出于对女性的关爱和照顾，曾将上述事实如实告知黄蓉，并建议她应聘该校人事、文员等其他更适合的岗位。

　　学校认为，校方“基于所招聘岗位的工作特点，招聘男性以适应较繁重、较特殊的工作任务，这不仅不是歧视女性，反而是充分尊重和照顾女性。”

　　但上述辩解并未被法院采纳。

　　法院认为，根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用条件。

　　本案中，法院认为，根据发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，学校辩称的需要招录男性的理由与法律不符。在此情况下，学校不对黄蓉是否符合招聘条件进行审查，而是直接以黄蓉为女性、需招录男性为由拒绝，其行为侵犯了黄蓉平等就业的权利，对黄蓉实施了就业歧视。

　　最终，法院判定，杭州新东方赔偿黄蓉精神损害抚慰金2000元，但以法律依据不足为由，驳回了黄蓉要求被告书面赔礼道歉的诉讼请求。

　　事后，中国青年报记者曾多次联系杭州新东方，但人事处的工作人员以“不清楚”为由，未接受记者采访。

　　中国政法大学副教授刘小楠告诉中国青年报记者，现实中，许多歧视行为被视为是“公平合理的”。“比如一些体力劳动或需要经常出差的工作，包括一些女性自己，都认为用人单位只招男性是应该的。”

　　“我不否认两性之间存在差异。但很多差异，并不能成为就业中性别歧视的抗辩事由。”刘小楠说，反歧视不等于雇主不能选择适合工作岗位的人，而是不应根据与工作无关的个人特征把人预先分类，假定某些人就是不适合某些职位，尤其是不能提出和工作内容没有必然联系的要求，否则就可能涉嫌歧视。
　　反歧视，还需加强法律武器

　　“就业歧视现象普遍，歧视类型多，形式更加隐秘，这是招聘的一大现象。”中央党校政法教研部副主任张晓玲告诉记者，招聘过程中，黄蓉的遭遇非常普遍。而除了性别歧视外，近年来，应聘者在求职过程中，还遭遇到身高、学历、外貌、户籍，甚至血型、星座的歧视。

　　今年6～7月，全国妇联妇女研究所副研究员杨慧带领她的团队，在北京市、山东省、河北省的三所“985”、省部共建和普通高校进行了一次调查。结果显示，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视。

　　其中，有80.2%女性认为，在招聘过程中存在“招聘信息显示限男性或男性优先”、“拒不接收或不看女性简历”、“不给女性笔试、面试机会”、“不给女性复试机会”和“提高对女性的学历要求”的现象。还有52.9%的男性也承认，在招聘过程中存在上述现象。

　　此外，调查结果还显示，被访女性平均受到性别歧视的次数达到了17.0次。

　　“很多大型企业都会倾向于招收男生。”余婷是南方某重点大学的毕业生，谈及自己找工作的经历，她仍旧气愤不已。

　　“笔试后，我比第二名的男生高出10多分。” 余婷说，自己的学校、经历、实践活动都比那个男生突出，但面试时，主考官只问了余婷的恋爱和家庭情况。总分出来后，那个男生就排在了她前面。

　　在张晓玲看来，就业歧视现象高发的重要原因是我国反歧视法律不完善，只对歧视作出了原则性的规定，缺少具体的违法后果，以及要承担的责任。

　　“法律法规不健全，就会降低招聘单位和企业的违法成本。”张晓玲说，这会使得用人单位即使存在就业歧视，也不需要付出太大代价，就在一定程度上助长了不良风气。

　　四川大学法学院教授周伟曾代理过十几起涉嫌歧视的案件。他认为，我国在促进社会公平、保障就业权利方面正逐渐进步。他说，正是像黄蓉这样的个案，在逐渐改变着人们的观点，推动着社会反歧视的进步。

　　“杭州西湖区人民法院判决黄荣胜诉具有重要意义。”张晓玲感叹，“就是要对歧视亮起司法正义之剑，才能在巨大的司法压力下，每个人都能够得到平等的发展机会。”