一、案情

　　被告王琪原系原告北京世纪全景空调维修中心（下文简称维修中心）空调维修工，双方签订了期限自2007年12月21日至2010年12月31日的《劳动合同书》。

　　2008年1月，维修中心与王琪签订《关于培训费用的协议》，协议约定王琪需在维修中心工作满3年，否则需返还全部培训费用及培训期间的工资。《关于培训费用的协议》载有王琪的亲笔签名。

　　王琪在维修中心正常工作至2010年11月8日，后自行离职。王琪在职期间，维修中心曾安排其参加7次（合计29天）由空调厂家提供的技术培训，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试。维修中心为王琪报销差旅费9774.7元及培训费4400元。

　　维修中心认为，王琪在未经公司同意的情况下，从2010年11月8日起自行离职，至今未向公司交接工作。王琪在公司工作时间不满3年，根据双方约定，王琪应当自行承担培训费用，且公司无需支付王琪在培训期间的工资。为此，维修中心向海淀区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求王琪返还2008年4月至2010年5月期间培训费用2.06万元及培训期间的工资1013元。

　　后海淀区劳动争议仲裁委员会经审理裁决驳回了北京世纪全景空调维修中心的申请请求。

　　维修中心不服该仲裁结果向一审法院提起诉讼，请求法院判决：1. 王琪向公司办理工作交接手续；2. 王琪向公司返还2008年4月至2010年5月期间培训费用2.06万元；3. 王琪向公司返还2008年4月至2010年5月期间多支付的工资1013元；4. 诉讼费用由王琪负担。

　　被告王琪辩称：同意仲裁结果，不同意维修中心的诉讼请求。其在职期间担任空调维修工，维修中心应合作厂家的要求派员参加相关培训活动而安排我参加的培训均为职业技能培训，并非专项培训，服务期及违约金的约定均无法律依据。

　　二、审理结果

　　一审法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动法》第3条及第68条的相关规定，接受职业技能培训是劳动者的一项基本劳动权利，有计划地对劳动者进行职业培训亦为用人单位的法定义务。而专项培训主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。维修中心安排王琪参加的技能培训由空调厂家提供，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，性质上属空调维修工种的基础职业培训，并非《中华人民共和国劳动合同法》第22条所规定的专项培训。依据《中华人民共和国劳动合同法》第25条之规定，除劳动者违反服务期约定和违反竞业限制规定的情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，故《关于培训费用的协议》中就职业培训所约定的服务期和违约责任条款应属无效。维修中心要求王琪向其公司返还2008年4月至2010年5月期间培训费用2.06万元及培训期间工资1013元，缺乏法律依据，法院不予支持。综上，法院依据《中华人民共和国劳动法》第3条、第68条，《中华人民共和国民事诉讼法》第64条的规定判决，驳回维修中心的全部诉讼请求。

　　一审宣判后，维修中心与王琪均未提起上诉，该判决已生效。

　　三、意见

　　本案争议的焦点是：原告与被告王琪签订的《关于培训费用的协议》所约定的服务期和违约责任是否有效。我们认为，解决该争议主要涉及两个问题：一是专项培训与职业培训的区分；二是在用人单位与劳动者协商一致情况下，能否就职业培训约定服务期。

　　（一）专项培训与职业培训的区分

　　“专项培训”的概念出现在《劳动合同法》第22条，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”而在此之前颁布的《劳动法》及相关法律、法规并无明确的“专项培训”概念。《劳动法》及《企业职工培训规定》中关于培训使用“职业培训”或“职工培训”概念，其中《劳动法》第68条规定“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”对比“专项培训”与“职业培训”所在法律的颁布时间、历史背景及相关法条的规范内容来看，《劳动法》立法之初在规范职业培训时，应该并未建立在专项培训与普通职业培训的二元区分认识基础上，这就使得《劳动法》及《企业职工培训规定》中关于“职业培训”概念的使用，外延要相对宽泛，甚至在一定程度上包含了“专项培训”的内容，比如《劳动法》第68条中“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”的相关规定。所以，我们认为，对于《劳动法》及《企业职工培训规定》中关于“职业培训”概念的使用，应适当做狭义理解，应在对比“专项培训”概念的基础上，做出排他性解释。上述“专项培训”与“职业培训”概念外延上的界线模糊及相关法律规定的不清晰，也使得实践中对于两种培训的区分比较困难。

　　结合审判实践，我们认为，一般“专项培训”是指企业为提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行专业操作技能及专业知识的培训，主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识；“职业培训”一般指对入职前或在职期间的员工，为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。由此可见，对比“专项培训”与“职业培训”概念，对“专项培训”的认定应集中在对培训内容的专业性及培训对象的专门性辨别上。本案中，恰恰是因为培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，培训对象王琪为普通空调维修工，相关培训属于空调维修工种的基础职业培训，故法院认定《关于培训费用的协议》中的培训性质并非“专项培训”是正确的。

　　（二）当事人协商一致情况下，能否就职业培训约定服务期

　　“服务期”规定出现在《劳动合同法》第22条，是针对“专项培训”概念衍生出的用人单位权利，即对劳动者进行专项培训的，用人单位可以与劳动者约定服务期。那么，用人单位对劳动者进行“职业培训”的，尤其是“职业培训”带有长期性、外部性特点的情况下，用人单位为保证自身费用支出的合理回报，能否在协商一致的基础上，与劳动者签订基于“职业培训”的服务期？

　　就此问题，有两种主要观点：一种观点认为，在现代社会，“职业培训”已经不再是简单的入职教育，“职业培训”越来越具有长期性、外部性特点，即培训次数多，且大部分为外部有偿培训。在这种情况下，若不合理保证用人单位的相关权益，任由劳动者自由解除劳动关系，会损害企业的正当权益，有违公平原则，更深层次会损害整个社会的职业培训机制。故持有该种观点的，大多赞同在协商一致的基础上，用人单位可以与劳动者约定基于“职业培训”的服务期，违反服务期的，应返还一定比例的培训费用；另一种观点认为，《劳动合同法》第25条就违约金进行了限制性规定，即除竞业限制违约金和服务期违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而服务期违约金专指基于“专项培训”产生的服务期情形，若允许“职业培训”服务期约定的存在，则进而产生的返还培训费用责任，实质上为违约责任，这就突破了《劳动合同法》第25条关于违约金的限制性规定。且依据《劳动法》第68条的规定“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费”，职业培训费用本应为企业的法定负担义务，不能转移至劳动者项下，故即使双方协商一致，因违反法律的强制性规定，亦不能约定“职业培训”服务期。对此，从法律规范角度考虑，我们认为第二种观点更为合理合法。故本案原被告虽签订《关于培训费用的协议》，但因“职业培训”约定服务期违反了法律强制性规定，因此，该协议不成立。